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Contrataciones en México
Los sindicatos son reconocidos por la Ley Federal del Trabajo como una manera en que las personas empleadas pueden unirse para proteger sus derechos laborales comunes. Existen grandes sindicatos en México, con el objetivo de proteger el interés de los empleados y su énfasis en los trabajadores con más antigüedad.
Los convenios colectivos de trabajo deben ser revisados y aprobados por al menos el 30% de los empleados cubiertos por dicho convenio, y deben ser revisados cada 2 años, mientras que los salarios deben ser revisados anualmente.
Los sindicatos deben probar que están aprobados por al menos el 30% de los empleados que estarán “cubiertos” por el Convenio colectivo de trabajo, para obtener un certificado de la autoridad. Sin dicho certificado, los sindicatos no pueden servir a los empleadores ni celebrar un Acuerdo de negociación colectiva.
Contratos de empleo en México
En México, se requiere legalmente celebrar un contrato de empleo sólido, en el idioma local, que detalle los términos de la compensación y los beneficios de la persona empleada, así como los requisitos de rescisión laboral. Una carta de oferta y un contrato de empleo en México siempre deben indicar el salario y cualquier monto de compensación en pesos mexicanos en lugar de otra moneda.
Los empleados también pueden ser contratados sujetos a un período de prueba de hasta 30 días, o de hasta 180 días para empleados con un puesto fiduciario/fiduciario o funciones altamente calificadas. El estándar en México para un período de prueba generalmente no supera los 90 días.
Los contratos por un plazo indefinido son la regla. Es posible celebrar un contrato por un plazo definido, pero se requiere un motivo justificado para el plazo definido y debe detallarse en el contrato.
El teletrabajo es una modalidad reciente en la que se permite a los empleados trabajar fuera del centro de trabajo, ya sea en casa o en cualquier otra dirección acordada por el contrato de empleo, durante más del 40% de sus horas de trabajo. Los empleados contratados bajo un régimen de teletrabajo deben recibir una asignación de teletrabajo o el empleador debe reembolsar los costos de teletrabajo. Este último debe cubrir al menos los costos del servicio de Internet y una parte proporcional del servicio de electricidad. Además, se deben proporcionar herramientas de trabajo y activos ergonómicos al empleado de acuerdo con la naturaleza de los requisitos del trabajo. Existen nuevos requisitos ergonómicos, de salud y seguridad tanto para los empleados como para el empleador en México.
Horario de trabajo en México
En general, el horario de la mayoría de los trabajos de oficina es de 9 a.m. a 6 p.m., aunque el horario de trabajo ahora se está volviendo más prolongado y, con frecuencia, es hasta las 7 p.m. o más tarde. Hay un descanso de trabajo legal mínimo de 30 minutos, aunque ahora es común ofrecer un 1-hour descanso.
En México hay 3 tipos de turnos de trabajo y cada uno tiene su propio número máximo de horas de trabajo:
- Turno diurno : Máximo de horas de trabajo 8 por día, y máximo 48 horas por semana, de 6 a.m. a 10 p.m.
- Turno nocturno: Máximo 7 horas diarias, y 42 semanales, de 10 p.m. a 6 a.m. del día siguiente.
- Turno mixto: Máximo de 7.5 horas por día y 45 horas por semana. Si hay más de 3.5 horas dentro del período nocturno, el turno se considerará un turno nocturno, en lugar de un turno mixto.
Los empleados no deben trabajar más de horas 3 extras por día y no más de 3 veces por semana.
Si se exceden las horas de trabajo semanales, la compensación por horas extras es obligatoria y no se puede renunciar ni compensar con tiempo libre. Las primeras horas 9 extras por semana se pagan al 100% del salario normal. Los empleadores deben pagar el 200% por las horas extras que excedan las primeras horas 9 extras por semana y el 25% de un salario diario normal si el empleado trabaja el domingo. Cada empleado debe tener al menos un período de descanso de 24 horas por semana, aunque es común proporcionar un período de descanso semanal de 2-day horas. Si a un empleado no se le otorga el período de descanso semanal legal mínimo, se le debe pagar con el 200% de un salario diario.
Los empleados que reciban pagos de horas extras deben estar sujetos a un control de tiempo que debe completarse antes de procesar el pago de horas extras.
Feriados en México
El pueblo de México celebra los siguientes feriados públicos nacionales pagados por ley:
- Día de Año Nuevo: 1 de enero
- Día de la Constitución: primer lunes de febrero
- Cumpleaños de Benito Juárez – Tercer lunes de marzo
- Día del Trabajo/Día de Mayo: 1 de mayo
- Día de la Independencia: 16 de septiembre
- Día de la Revolución – Tercer lunes de noviembre
- Día del cambio del gobierno nacional: 1 de diciembre cada 6 años
- Navidad: 25 de diciembre
- En los días de elecciones locales y nacionales (algunos días de elecciones locales no coinciden con el día de elecciones nacionales)
En México se celebran varios tipos de feriados:
- Festivales (festividades tradicionales para honrar eventos religiosos)
- Vacaciones cívicas (celebradas en todo el país, pero los empleados no tienen derecho a un día libre remunerado)
- Vacaciones estatutarias celebradas de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, como se indica anteriormente
Los empleados que trabajan en días festivos obligatorios tienen derecho a 3 multiplicado por su salario normal (1 salario diario como jornada normal de trabajo + 200 % del salario diario por día festivo = 3 multiplicado por el salario diario). Se recomienda enfáticamente que no estén obligados a trabajar horas extras los días feriados. Los empleados deben dar su consentimiento para trabajar los días feriados.
Días de vacaciones en México
Los días de vacaciones anuales son progresivos y se basan en la antigüedad o permanencia de los empleados en la compañía. A partir del enero 1st, 2023, los días mínimos de vacaciones anuales reglamentarios son de 12 días para el primer año/aniversario de servicios. Por cada año a partir de entonces, los empleados acumularán días 2 adicionales. A partir del sexto año de servicio, los empleados acumularán días de vacaciones 2 adicionales por cada 5 año de servicio. Consulte el cuadro ilustrativo de los días de saldo de vacaciones progresivos reglamentarios a continuación:
- Años de servicio 1 > Nuevos días de vacaciones 12
- Años de servicio 2 > Nuevos días de vacaciones 14
- Años de servicio 3 > Nuevos días de vacaciones 16
- Años de servicio 4 > Nuevos días de vacaciones 18
- Años de servicio 5* > Nuevos días de vacaciones 20
- Años de servicio 6 – 10* > Nuevos días de vacaciones 22
- Años de servicio 11 – 15* > Nuevos días de vacaciones 24
- Años de servicio 16- 20* > Nuevos días de vacaciones 26
- Años de servicio 21 – 25* > Nuevos días de vacaciones 28
- Años de servicio 26 – 30* > Nuevos días de vacaciones 30
- Años de servicio 31 – 35* > Nuevos días de vacaciones 32
Es común ofrecer 15 a 18 días de licencia anual por vacaciones para cada año, durante el primer y segundo año de servicio hasta que dicho beneficio coincida con los días anuales legales basados en los años de servicio del profesional.
Los días de vacaciones deben estar disponibles y no pueden compensarse a menos que finalice la relación laboral. El saldo de vacaciones se transfiere 18 meses después de la fecha de aniversario. Los empleadores deben pedirles a los empleados que se tomen sus días de vacaciones no utilizados.
Los empleados también tienen derecho a tiempo libre remunerado por feriados públicos. El tiempo libre/vacaciones con goce de sueldo ilimitado no es una opción.
Licencia por enfermedad en México
En general, un empleador puede otorgar permiso para la licencia por enfermedad a los empleados siempre que exista un motivo que justifique la ausencia, que puede ser con o sin goce de sueldo y será aprobado a discreción del gerente inmediato o gerente general.
En el caso de ausencia por enfermedad, en general, el trabajador deberá presentar el Certificado de Licencia expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social, o Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), o receta médica expedida por una institución privada. médico, este último será aceptado como justificación a criterio del supervisor o gerente general. Para las ausencias debido a enfermedad y accidentes relacionados con el trabajo, solo se aceptará el Certificado de licencia emitido por el IMSS como justificación oficial.
Los certificados médicos deben ser proporcionados por el empleado que sea elegible para reclamar un subsidio del gobierno por el monto del 60% de su salario cuando sufra una enfermedad no relacionada con el trabajo. Esto aumenta al 100% cuando la enfermedad está relacionada con el trabajo. Para aquellas personas empleadas con salarios más altos que el límite legal, algunas empresas pagan la diferencia de los ingresos no recibidos por la persona empleada mediante el pago de la seguridad social.
Un empleado con un certificado de licencia emitido por el Instituto Mexicano del Seguro Social no debe tener permitido trabajar, ni siquiera en virtud de una adaptación por teletrabajo.
Licencia por maternidad/paternidad en México
Las empleadas embarazadas tienen derecho a una licencia por maternidad que consiste en 6 semanas de licencia con goce de sueldo antes de la fecha de vencimiento estimada y 6 semanas de licencia con goce de sueldo después del nacimiento.
Los padres que no nacen tienen derecho a días de licencia 5 con goce de sueldo pagados por el empleador.
La licencia por maternidad es pagada por el seguro social, a menos que el empleado no tenga suficientes semanas acumuladas en virtud del registro del seguro social, en cuyo caso el empleador estará obligado a pagar dicha licencia. El pago se limita a 25 veces el salario mínimo. Para aquellas personas empleadas con salarios más altos que el límite legal, algunas empresas pagan la diferencia de los ingresos no recibidos por la persona empleada mediante el pago de la seguridad social.
En caso de adopción, los padres biológicos tienen derecho a 6 semanas de licencia con goce de sueldo, mientras que los padres no biológicos tienen derecho a 5 días de licencia con goce de sueldo.
Los padres con un niño menor de 16 años, con un diagnóstico de cáncer y cuando el Instituto Mexicano del Seguro Social cumple y certifica ciertas circunstancias, tienen derecho a una licencia con goce de sueldo por parte de dicha autoridad hasta 28 días, que también puede renovarse y extenderse a discreción de la autoridad.
Seguro médico en México
El Instituto Mexicano del Seguro Social exige la cobertura de la atención médica pública para todos los empleados de compañías privadas. Sin embargo, muchos empleadores proporcionan seguro médico privado complementario a sus empleados.
Algunas empresas ofrecen a su personal un plan de seguro privado como parte de la remuneración de su empleo. A menudo, se prefiere el seguro privado, ya que cubre tratamientos más costosos.
Una alternativa es proporcionar una asignación mensual al profesional para que pueda comprar su propio plan privado. Algunas compañías también proporcionan una asignación en lugar de los beneficios del seguro. Si solo el empleado está asegurado, una asignación típica sería de MXN 2,000 por mes. Si una familia está asegurada entre MXN 4,000 y 6,000 por mes es una asignación típica.
Beneficios complementarios de México
Los beneficios legales en México son bastante sólidos, por lo que normalmente los empleadores no ofrecen muchos beneficios adicionales. Las horas de trabajo flexibles son un beneficio común junto con la adaptación de un acuerdo de teletrabajo. Los empleadores ocasionalmente ofrecen beneficios adicionales, como contribuciones adicionales a ahorros para la jubilación, asignaciones de reasignación para expatriados y seguro de vida.
Bonificaciones
tienen derecho a un bono anual conocido como Aguinaldo . El mínimo Aguinaldo cada año equivale a 15 días de salario base. En la mayoría de los casos, el Aguinaldo equivale a 4 semanas de salario, y en algunas empresas más grandes hasta 6 semanas de salario. El Aguinaldo debe pagarse, según ley, antes 20 de diciembre de cada año. En México, los puestos de ventas muchas veces se pagan con grandes comisiones por ventas o bonificaciones por cuotas. El salario de los puestos gerenciales también varía mucho en función del cumplimiento de objetivos empresariales.
Los empleados también tienen derecho a la participación en las ganancias en México y deben recibir un pago de participación en las ganancias a más tardar 30 de mayo cada año. La ganancia que se comparte con los empleados se divide en 2 partes: la primera parte se divide en partes iguales entre todos los empleados, teniendo en cuenta la cantidad de días trabajados para cada empleado durante el año anterior, y la segunda parte se distribuye en proporción a la cantidad de salarios ganados durante el año. El pago de participación en las ganancias tiene un tope de 3 meses de salario o el promedio de participación en las ganancias recibidas en los últimos años 3 fiscales, la opción que sea más beneficiosa para el empleado.
Terminación/indemnización en México
Los empleadores en México pueden establecer un período de prueba por un período de hasta 30 días, generalmente, o hasta 180 días para empleados en puestos gerenciales, técnicos o profesionales. Por lo general, la relación laboral no puede finalizar antes de que finalice el período de prueba. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que debido a la falta de jurisprudencia suficiente en México, una rescisión tras el vencimiento del período de prueba se considera muy riesgosa, ya que los empleadores deben cumplir con ciertos requisitos antes de proceder con la rescisión. Debido a esto, las terminaciones durante o al vencimiento del período de prueba a menudo se rescinden mediante la celebración de un acuerdo mutuo, pero pagando solo los salarios acumulados. Además, para finalizar dentro de los 30 días de libertad condicional y no pagar la indemnización por despido, los empleadores deben tener una causa justificada por los motivos establecidos en la ley. Sin embargo, es muy difícil reunir suficiente evidencia para que un tribunal laboral justifique una terminación involuntaria.
Los contratos de empleo pueden ser por un plazo fijo solo si un plazo fijo es requerido por la naturaleza del trabajo, o para un reemplazo temporal de un empleado ausente. De lo contrario, el contrato de empleo se considera por un plazo indefinido. Cuando se rescinda un contrato de plazo fijo antes de la fecha de vencimiento, el empleado tendrá derecho a indemnización y al salario durante el resto del plazo del contrato.
Los contratos de empleo pueden finalizarse por los siguientes motivos en México:
- Acuerdo mutuo (incluida la renuncia)
- Muerte de la persona empleada
- Incapacidad o discapacidad física o mental de la persona empleada que imposibilita el trabajo
- Con causa
Los pagos por despido incluyen:
- Salarios pendientes
- Vacaciones acumuladas
- Bonificación de vacaciones
- 13.o mes (bonificación de Aguinaldo )
- Cualquier otro bono o comisión
- Si se rescinde sin causa, pagos de bonificación por despido y antigüedad
- Otros pagos en virtud del contrato de empleo, como gratificaciones, fondos de proveedores, etc.
Cuando un empleador desea finalizar la relación laboral con un empleado sin causa, el empleado tiene derecho a 3 meses de pago, salario de 20 días por cada año de servicio y una prima de antigüedad. Los 3 meses de pago de indemnización por despido se pagarían sobre el salario completo, que incluye primas, bonificaciones, comisiones y beneficios. La bonificación por antigüedad es el pago de 12 días, con un tope del doble de la tasa del salario mínimo legal, por año de servicio. Es muy difícil establecer y probar la “causa” en México y el costo de hacerlo a menudo supera el costo de la indemnización 90 por despido. En caso de despido sin causa, el empleador y el empleado deben firmar un acuerdo mutuo con el desglose de la compensación de pago incluido en el acuerdo.
Si un empleado renuncia, los empleadores están obligados a proporcionarle sus beneficios prorrateados, es decir vacaciones, bono de vacaciones, Aguinaldo y .
En situaciones de cese colectivo, si la entidad empleadora reconoce un sindicato y desea dejar cesantes a las personas empleadas que son miembros del sindicato o hacer modificaciones a un acuerdo colectivo aplicable, debe negociar con el sindicato.
Pago de impuestos en México
Los empleados pagan impuestos sobre la renta progresivos en México. La tasa máxima es de aproximadamente el 35% y comienza en un nivel salarial de MXN 4,452,343.44 anual y superior a partir del 2023.
La Administradora de Fondos para el Retiro, o Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE), son instituciones financieras que administran las cuentas de ahorro para el retiro reglamentarias en nombre del trabajador. Todos los empleados asociados con el IMSS, el ISSSTE (se aplica a los empleados del gobierno), así como los empleados independientes, son elegibles para abrir una cuenta AFORE. Una cuenta AFORE consta de las siguientes 3 subcuentas:
- Jubilación y desempleo por vejez, o subcuenta de Retiro, Cesantía en edad avanzada y vejez (VCR):
- Jubilación: 2% de contribución del empleador
- Desempleo debido a la vejez: 3.15% de contribución del empleador (que aumentará gradualmente desde 2023-2030) y 1.125% de contribución del empleado.
- La contribución del gobierno federal se eliminó a partir del enero de 2023. El gobierno federal ahora otorga una cuota social para aquellos empleados que reciben hasta 4 veces la UMA.
- Vivienda (esto es administrado por Infonavit, el instituto federal de México para la vivienda de los trabajadores y AFORE solo registra y controla los fondos): 5% de contribución legal del empleador.
- Contribuciones voluntarias: el empleado puede realizar contribuciones voluntarias para aumentar sus ahorros para la jubilación.
Tenga en cuenta que las tasas de los aportes antes mencionados varían para los trabajadores gubernamentales.
La persona empleada debe especificar qué AFORE ha seleccionado para destinar sus fondos para la jubilación. Si después de 1 año de servicio, el empleado no ha seleccionado un AFORE, la Comisión de Ahorros para la Jubilación (CONSAR) asignará la cuenta del empleado al AFORE cobrando las comisiones más bajas y los fondos aportados durante ese año se transferirán a la cuenta seleccionada de AFORE. El empleado tendrá la opción de cambiar su AFORE si lo decide en cualquier momento.
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