10 éléments essentiels dont chaque entreprise a besoin pour embaucher des employés internationaux

En 2025, 84 % des cadres ont eu du mal à trouver des talents qualifiés sur leurs marchés locaux. De plus en plus d’entreprises cherchent au-delà des frontières pour embaucher les talents dont elles ont besoin. Mais embaucher dans un nouveau pays peut être intimidant.

Chaque pays a des réglementations d’emploi, des tranches d’imposition et des exigences en matière d’avantages sociaux uniques. Et ils changent tout le temps.

Si vous recrutez dans le monde entier, vous aurez besoin d’un travail de préparation solide. Examinons les  éléments essentiels dont chaque entreprise a besoin pour embaucher des employés internationaux.    

10 exigences pour  embaucher des employés internationaux

Si vous choisissez d’ établir une filiale, voici 10 exigences communes pour embaucher des employés d’un autre pays :

1. Structure de l’entreprise

Avant de   pouvoir embaucher des employés dans un nouveau pays, vous devrez  créer une entité  ou un partenaire avec  unemployeur officiel (EOR).

La création d’une entité est complexe. Cela nécessite souvent de nombreux  documents, des obstacles juridiques et de longs temps d’attente avant que  vous puissiez  commencer à  opérer  dans un nouveau pays.

Travailler avec un  EOR  est une  alternative plus rapide et plus facile. Un EOR emploie légalement des travailleurs en votre nom, afin que vous puissiez embaucher à l’échelle mondiale sans créer d’entité juridique. Le partenariat avec un EOR vous donne accès à une technologie d’emploi mondiale  de pointe, ainsi qu’à une assistance humaine et experte. Il vous permet d’ embaucher des employés à l’étranger  en  quelques jours et d’ éviter les obstacles  juridiques et bureaucratiques de la gestion des entités.Les  EOR facilitent l’emploi mondial   en gérant les  tâches locales de conformité, de paie et de RH.

L’embauche de sous-traitants peut être une autre option pour les entreprises qui cherchent à embaucher à l’international. Les entrepreneurs ne sont pas des employés, mais ils offrent flexibilité et expertise. Vous pouvez économiser sur les coûts d’intégration tout en recrutant des personnes ayant des compétences spécialisées.  G-P Contractor™ peut faciliter le recrutement et le paiement des entrepreneurs en offrant des fonctionnalités de gestion des factures et de protection contre les erreurs de classification.

2. Inscription

Si vous choisissez de créer votre propre entité, l’étape suivante consiste à vous inscrire  auprès des autorités compétentes  afin que vous puissiez légalement faire des affaires dans le pays. Chaque pays a ses propres exigences uniques. 

Par exemple, au Pérou, vous  devez  enregistrer le nom de votre société auprès du Registre public péruvien, puis  obtenir  un certificat d’enregistrement.  EnAllemagne, vous devez vous constituer en société avec un notaire. Ensuite, vous  devez déposer les documents d’enregistrement auprès du registre du commerce, du bureau d’imposition et de tout organisme commercial local pertinent. L’Espagne exige des déclarations de lutte contre le blanchiment d’argent et le terrorisme ainsi que les documents d’enregistrement.

Pour enregistrer une entreprise, vous devrez  probablement présenter des documents officiels, tels que :

• Attestation du nom de votre société à partir du registre public

• Une description écrite des activités proposées par la société

• Adresses du siège social

• Liste des noms des parties prenantes et des directeurs

• Statuts

• Informations sur le compte bancaire

• Preuve de paiement du capital au montant requis

La liste des exigences variera selon le lieu. Consultez les autorités compétentes de votre  pays  cible pour en savoir plus sur vos obligations d’enregistrement.

3. Contrats de travail conformes

L’une des exigences légales les plus courantes en matière d’embauche mondiale  est la rédaction de contrats de travail locaux. Si vous créez votre propre entité, vous devrez rechercher et vous familiariser avec les structures et exigences contractuelles dans le pays local.

La gestion de ce processus par vous-même comporte des risques. Votre société peut être tenue responsable des contrats non conformes. L’option la plus sûre est de s’associer à un EOR disposant d’une expertise locale, ou d’ utiliser G-P Gia™, la première solution d’IA agentique en son genre, pour générer des contrats.

Les exigences contractuelles peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Par exemple,  enAllemagne, vous devez élaborer un contrat de travail conforme aux normes locales pour chaque employé. Le contrat doit préciser les informations suivantes :

• Masse salariale

• Avantages

• Exigences en matière de licenciement

Vous  devrez peut -être également rédiger des contrats dans la langue locale et préciser les informations sur le salaire et les avantages sociaux dans la devise locale.  InEgypt, les entreprises doivent créer quatre exemplaires  du contrat : un pour l’employeur, un pour le salarié, un pour l’Office des assurances sociales et un pour l’autorité administrative compétente (Ministère de la Main-d’œuvre ou ses directions). La loi exige également que le contrat indique clairement le salaire convenu, y compris le mode de paiement et le calendrier.

4. Exigences en matière de licenciement et de fin de contrat

Avant de pouvoir embaucher à l’échelle mondiale, vous devrez  rechercher les  exigences de licenciement et d’indemnités de départ dans le pays afin de pouvoir effectuer des changements de personnel si nécessaire.

De nombreux pays exigent que les employeurs aient des motifs raisonnables de licencier un employé. Dans certains cas, l’employeur peut avoir la possibilité de verser une rémunération supplémentaire pour licencier l’employé légalement.

De nombreux  pays exigent  également des périodes de préavis prolongées avant de licencier les employés. La durée de ces périodes de préavis obligatoires  dépend souvent du poste ou de l’heure de l’employé dans l’entreprise.

En France, après la période d’essai d’un employé, la période de préavis est de 1–3months. Trois mois sont  courants pour les managers protégés par les conventions  collectives (CBA). En Australie,les périodes de  préavis augmentent avec les années de service. Les employés  qui ont travaillé pour une entreprise pendant moins d’un an  ont droit à un  préavis d’une semaine.

5.  Salaire, primes et avantages standard

Prenez le temps de vous familiariser avec les  salaires et avantages  standard pour les postes que  vous occupez. 

Connaître le salaire minimum dans votre nouveau pays est un excellent point de départ. Dans de nombreux pays, les  primes du 13e mois sont habituelles, tandis que dans d’autres, il s’agit d’une obligation légale. L’Allemagne, par exemple,n’ impose pas ces primes. Cependant, la loi des  Philippines exige des primes de 13e mois, et de nombreux employeurs choisissent de donner des primes de 14e mois en décembre.

Dans de nombreux pays, les employeurs doivent fournir des congés maladie payés, des congés de maternité et de paternité, des jours fériés payés et des congés payés. En  Israël, les employés reçoivent 16  à 28jours de congés  payés par an (jours calendaires). Ils bénéficient également de montants  variables de congés maladie payés, en fonction du secteur, et de congés de maternité et de paternité.

Dans certains cas, vous devrez peut-être fournir une assurance maladie.Les  employés de certains pays reçoivent leur assurance maladie d’un programme national, auquel votre entreprise versera probablement des frais. Même si un service de santé national existe, votre entreprise peut souhaiter offrir une  assurance  supplémentaire pour offrir aux employés une couverture santé complète.

6. Conditions de travail standard et exigences CBA

Familiarisez-vous avec les aspects standard de l’entreprise, tels que les heures de travail, les heures supplémentaires et les politiques de congés payés. Aux Pays-Bas, par exemple, les heures de travail standard sont 36-40 heures par semaine, mais beaucoup vont jusqu’à 48 heures. La loi sur l’emploi limite les heures de travail à 60 heures par semaine et 12 heures par quart.

Dans certains pays, certaines industries ont des conventions collectives qui réglementent les heures de travail et les conditions de travail de manière plus stricte que le gouvernement. Assurez-vous de vérifier si votre secteur a des exigences CBA et comment  elles  affecteront vos politiques de lieu de travail. De plus, les travailleurs à distance ont souvent besoin de différentes stratégies de gestion pours ’intégrer avec succès dans votre organisation.

7. Retenues et cotisations salariales

Dans de nombreux pays, votre entreprise devra verser un pourcentage du salaire de chaque employé à divers fonds de sécurité sociale, tels que :

• Retraites de retraite

• Programmes de soins de santé

• Fonds de rémunération des employés

• Fonds de chômage

• Prestations d’invalidité

Les contributions varient considérablement selon les pays. En  Indonésie,  les cotisations salariales  aux programmes de santé de la sécurité sociale représentent environ  5 % des revenus, et l’employeur et l’employé répartissent les cotisations de manière égale. En France, les cotisations patronales à la sécurité sociale peuvent représenter jusqu’à 45 % du salaire de l’employé.

8. Personnel juridique et des ressources humaines

Une fois que vous avez pris soin de la  documentation  juridique, vous pouvez commencer les processus de recrutement et d’embauche. Le soutien mondial à l’emploi peut faire toute la différence en attirant et en gérant de nouveaux employés. 

Si vous travaillez avec un EOR,  vous n’aurez pas à vous soucier de la conformité. L’EOR gère la plupart du  travail RH pour vous. Grâce à G-P EOR, vous pouvez intégrer et gérer les talents dans plus de 180 pays rapidement et en toute conformité. Nous garantissons la  conformité aux lois et réglementations locales, pour que vous n’ayez pas à le faire.

Les  agents d’IA tels que Gia peuvent travailler aux côtés de G-P EOR pour fournir des conseils réglementaires en temps réel et  créer des documents conformes à la loi dans plus de 50 langues. 

Vous  pouvez naviguer facilement dans les nuances et les complexités de la loi  avec G-P EOR. Vous aurez accès à des experts juridiques et RH  24 heures sur 24 qui peuvent vous  guider sur les exigences réglementaires et minimiser les risques.

9.Stratégie de recrutement  local

Vous aurez également besoin de  stratégies de recrutement dans votre nouveau pays. Dans  certains pays, les demandeurs d’emploi peuvent être  habitués  à découvrir les postes vacants par le biais de leurs connexions sociales, en effectuant des recherches sur des sites Web spécifiques ou en se rendant à des salons ou conventions de l’emploi. Vous voudrez travailler en étroite collaboration avec vos contacts locaux pour déterminer les stratégies de publicité et de recrutement qui  fonctionneront le mieux dans votre site cible.

Votre entreprise et les embauches potentielles recherchent la bonne solution : vous avez besoin de talents et d’informations locales, et elles ont besoin d’une entreprise qui correspond à leurs valeurs et objectifs.  Travailler en étroite collaboration avec des experts EOR vous  aide à  embaucher des employés qualifiés  et à établir une relation de travail mutuellement bénéfique.

10. Intégration

Une fois que vous avez trouvé le  bon poste, vous  pouvez commencer le processus d’intégration. Assurez-vous d’effectuer les tâches essentielles suivantes :

• Recueillir et traiter les informations juridiques nécessaires.

• Ajoutez des employés à votre paie.

• Déterminer les retenues requises.

• Mettez en place les avantages nécessaires.

• Présentez aux employés la culture de votre entreprise.

• Former les employés à leurs nouvelles responsabilités professionnelles.

Si vous travaillez avec  unEOR comme G-PÆ, vous n’aurez pas à vous soucier du fardeau administratif de l’intégration. Nous simplifierons le processus, afin que vous puissiez vous concentrer sur la formation de votre nouvel employé et l’intégrer à la culture de votre entreprise.

Documents clés requis pour  embaucher des employés internationaux

Lorsque vous  embauchez des employés internationaux, vous devrez préparer plusieurs documents pour rester en conformité :

• Contrats de travail : Les contrats des employés doivent clairement décrire les responsabilités professionnelles, le salaire, les avantages sociaux, les heures de travail et les conditions de licenciement. Ils doivent également se conformer au droit du travail du pays de l’employé.

• Permis de travail et visas : Pour les employés internationaux, les permis de travail ou visas valides sont obligatoires. Ces documents autorisent l’employé à travailler légalement dans le pays d’accueil et sont généralement basés sur sa nationalité et son poste.

• Numéros d’identification fiscale : les employés ont besoin de numéros d’identification fiscale pour la retenue fiscale et la conformité aux réglementations fiscales locales.

• Inscription à la sécurité sociale et à l’assurance : de nombreux pays exigent que les employés soient inscrits au régime national de sécurité sociale ou aux régimes d’assurance privés. Cette documentation garantit l’accès aux avantages sociaux et la conformité légale.

• Informations sur la paie et les services bancaires : Pour traiter les paiements de salaire et tenir à jour les dossiers de paie, les employeurs ont besoin d’ informations exactes sur la paie et les services bancaires des employés.

• Manuels et politiques des employés : les manuels et politiques des employés décrivent les règles de l’entreprise et la conduite sur le lieu de travail. Gia peut  rédiger des  politiques en votre nom pour différents pays et les traduire dans les langues locales.

• Documents régionaux spécifiques : Vous aurez besoin de documents supplémentaires de la part des employés, selon le pays. Il peut s’agir de certificats d’examen médical, de lettres d’offre ou de certificats civils, tels que des certificats de mariage ou de naissance.

Simplifier le  recrutement  mondial

Bien que le recrutement international  nécessite une  plus grande diligence et un délai plus long que le recrutement national, vous pouvez rationaliser le processus en :

1. Partenariat avec un EOR :  un EOR peut gérer la conformité locale, la paie et les RH, afin que vous puissiez embaucher dans de nouveaux pays  sans le temps et le coût de la configuration de l’entité.

2. Centralisation du recrutement mondial grâce à la technologie : utilisez un EOR de premier ordre pour  gérer l' intégration, la documentation et la paie en un seul endroit. Un EOR réduit le coût, la complexité et le risque de l’emploi mondial grâce à une expérience d’intégration transparente et à des fonctionnalités de plateforme innovantes.

3. Création de listes de contrôle de conformité spécifiques au pays : Développez des listes de contrôle détaillées pour chaque pays afin de répondre à toutes les exigences légales, fiscales et de documentation.

4. Automatisation de la gestion de la paie et des avantages sociaux : Mettez en œuvre des systèmes automatisés pour gérer la paie, les retenues et les avantages sociaux conformément aux lois locales.

5. Faire appel à des experts locaux pour obtenir des conseils réglementaires : Consultez les professionnels du droit et des RH du pays pour rester au courant de l’évolution des réglementations et éviter les problèmes de conformité. Vous pouvez utiliser les capacités d’IA avancées de Gia pour  accéder instantanément à des conseils RH approuvés par des experts. Gia vous fournit des informations à jour sur les lois et réglementations locales afin que vous puissiez naviguer dans les complexités de la conformité internationale.

6. Offrir des avantages concurrentiels : Recherchez et fournissez des ensembles d’avantages qui s’alignent sur les attentes locales pour attirer et retenir les meilleurs talents.

7. Hiérarchiser la sécurité et la confidentialité des données : S’assurer que tous les processus et systèmes RH sont conformes aux  normes internationales de  confidentialité des données pour protéger les informations des employés.

Vous pouvez également améliorer la façon dont vous  embauchez des employés internationaux en recherchant votre pays d’intérêt. Commencez par examiner :

• Masse salariale

• Primes  et avantages statutaires

• Conditions de travail standard  et exigences de conformité

•  Retenues et cotisations salariales

• Exigences en matière de licenciement et de fin de contrat

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La mise en place de la paie, le calcul des retenues et la garantie de la conformité réglementaire peuvent détourner votre attention des questions commerciales plus essentielles. En tant qu’EOR mondial, G-P assume ces responsabilités afin que vous puissiez vous concentrer sur les initiatives  stratégiques et  construire votre équipe.

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