Principaux enseignements :
- Qu’est-ce que 13salaire du 10e mois : 13salaire du 10e mois est un mois supplémentaire versé en plus des salaires mensuels 12 réguliers de l’employé. C’est un avantage social prévu par la loi dans certains pays, et un avantage discrétionnaire dans d’autres.
- 13paiement du mois du 10 varie selon les pays : Le calcul, le calendrier et les implications fiscales du salaire du 13du mois du 10 varient à l’échelle mondiale.
- Règles fiscales : 13salaire du 10e mois est exonéré d’impôts dans certaines juridictions. Cela dépend si le paiement dépasse les seuils standards ou de la manière dont il est intégré au salaire annuel.
- L’administration des avantages sociaux internationaux est facile avec G-P salaire de portage (EOR) : Proposez des plans d’avantages de conformité pour votre effectif à l’international, incluant 13salaire du 10e mois et d’autres droits.
13salaire du 10e mois est une obligation légale dans de nombreux pays à travers le monde, principalement en Amérique latine et en Asie. Dans d’autres pays, c’est d’usage — ou pas du tout proposé. Par exemple, il est obligatoire de payer un salaire 13mois au Brésil, mais ce n’est pas une pratique courante aux États-Unis.
Pour les entreprises qui construisent des équipes mondiales, comprendre comment et où s’applique 13salaire mensuel est essentiel pour éviter les maux de contrainte de conformité et les amendes.
Quel est le montant de la rémunération de 13th month ?
13salaire du 10e mois (salaire du treizième mois) — également appelé prime 13du 1e mois ou paiement 13du mois 10 — est un salaire supplémentaire de la masse en plus du salaire 12 mensuel régulier de l’employé.
Le salaire du 13mois est destiné à offrir aux employés des ressources financières supplémentaires pendant les fêtes, bien que le calendrier exact et les méthodes de calcul varient selon les pays.
Dans la plupart des cas, 13salaire du 10e mois équivaut à un salaire complet ou à 1/12 du salaire de base total de l’employé.
Quel est l’historique de 13salaire du mois ?
La loi sur le salaire du 13mois a été initialement établie en 1975 par le président philippin Ferdinand Marcos. Connue sous le nom de Décret présidentiel n° 851, la loi a été mise en œuvre pour répondre aux faibles salaires minimums, car le Congrès n’avait pas mis à jour les lois locales sur l’emploi depuis 1970.
Le décret donnait droit aux employés à bas salaire à un salaire Masse supplémentaire, les aidant à célébrer les fêtes et à gérer leurs dépenses. D’autres pays ont adopté des réglementations similaires, les appelant souvent le treizième salaire.
Dans certains cas, les entreprises versent également 14salaires du 10e mois. Les travailleurs peuvent avoir droit à ces primes par la loi, des conventions collectives, des contrats de travail ou des règles spécifiques régissant les vacances et les périodes de congés.
La rémunération du mois de 13est-elle obligatoire ?
13salaire du 10e mois est obligatoire dans certains pays, principalement en Amérique latine et en Asie. Des pays comme le Portugal et le Guatemala peuvent même exiger un paiement supplémentaire d’un salaire de 14au millième mois en plus d’un bulletin de salaire de 13mois.
Dans d’autres pays comme la Chine et la France, 13salaire du 10e mois est d’usage, ce qui signifie que même si ce n’est pas obligatoire légalement, il est attendu par les employés. Les employés évaluent les offres par rapport aux attentes locales, donc ne pas respecter une norme comme 13salaire du 10e mois peut rapidement nuire à la réputation de votre employeur.
Cependant, il existe des pays où 13salaire du 10e mois n’est ni obligatoire ni coutumier. Aux États-Unis, par exemple, les employeurs proposent généralement des incitations alternatives en fin d’année, telles que des primes basées sur la performance ou de productivité.
Toute entreprise qui embauche des employés à l’international doit se conformer aux normes d’emploi du pays hôte, aux lois massives sur les salaires et aux droits du travail.
G-P Gia™, notre agent mondial RESSOURCES HUMAINES propulsé par l’intelligence artificielle, peut vous aider à mieux comprendre quels pays disposent d’un système de rémunération 13du 10 mois, qu’il soit habituel ou obligatoire, ainsi que les exigences spécifiques, conditions et dates de paiement pour chacun.
13salaire du 10 mois vs. primes de performance
13salaire du 10e mois est un paiement annuel supplémentaire, souvent égal à un mois de salaire de base et calculé en fonction du salaire et de la durée de service. Une prime de performance est un salaire variable de Masse lié aux résultats individuels ou d’équipe.
13salaire du 10e mois est légalement exigé dans certains pays et est généralement versé en fin d’année ou avant un grand jour férié, tandis que les primes de performance sont généralement régies par un plan d’incitation et peuvent être réduites à zéro si les objectifs ne sont pas atteints. Cependant, l’un ou l’autre paiement peut devenir légalement exécutoire s’il est promis par la loi, un contrat de travail, un accord collectif, une politique d’entreprise ou une pratique établie.
13salaire du mois vs. prime de participation
Le partage des bénéfices est une variable Masse salariale liée aux bénéfices de l’entreprise sur une période définie. Cela dépend de la performance financière de l’entreprise et des règles du plan applicable, ce qui signifie que le paiement peut être réduit ou indisponible lorsque les bénéfices sont insuffisants.
| 13salaire du mois | Partage des bénéfices | Bonus de performance | |
|---|---|---|---|
| Objectif | Habituellement, un paiement annuel supplémentaire du salaire, un paiement de congés fériés ou une partie diferie du salaire de Masse. | Partage les bénéfices de l’employeur avec les employés. Le but peut être la participation sociale statutaire, le partage négocié des gains, la rétention ou l’alignement des incitations. | Récompense la performance individuelle, d’équipe, d’unité commerciale ou d’entreprise par rapport aux objectifs. Peut être une incitation salariale ou une indemnité discrétionnaire de reconnaissance. |
| Fondement juridique | Statutaires dans certaines juridictions ; ailleurs, contractuels, fondés sur la convention collective ou établis par la pratique régulière. | Peut être statutaire lorsque la loi exige la participation des employés aux bénéfices. Sinon, contractuels, conventionnels, collectifs, politiques ou actions ou plans d’incitation. | Généralement contractuel, basé sur une politique, un régime ou un arbitraire. Cela peut devenir implicite par une pratique cohérente ou des critères objectifs. |
| Admissibilité | Les règles légales peuvent limiter la couverture selon la catégorie d’employé, l’ancienneté, le type de salaire, le secteur ou le statut professionnel. Les plans contractuels suivent leurs termes, soumis à la loi sur le salaire. | L’éligibilité légale peut dépendre de la catégorie d’employé, de la période de service, de la taille de l’employeur, des bénéfices imposables, du secteur ou des exclusions. Les plans contractuels définissent les participants. | L’éligibilité dépend généralement du poste, du grade, de la date d’embauche, du statut de performance, de la situation disciplinaire et des règles de participation au plan. |
| Acquisition / moment d’acquisition | S’accumule généralement sur l’année ou la période de service pertinente et est prorata pour un service partiel, sauf indication contraire des règles légales. | La participation statutaire de prime de participation n’est obtenue que si les conditions légales sont remplies, y compris l’existence des bénéfices et le timing de l’allocation. Les droits contractuels s’appliquent aux termes du régime. | Peut être non mérité avant l’attribution si c’est vraiment discrétionnaire. Cependant, il peut s’imposer lorsque des conditions objectives, des périodes de performance, des approbations ou une pratique cohérente établissent un droit. |
| Base de calcul | Souvent basé sur le salaire de base, la rémunération éligible ou une formule légale. Les exclusions varient et peuvent inclure des allocations, des heures supplémentaires, des commissions ou des primes, sauf si la loi ou le cabinet les incorpore. | Les régimes législatifs peuvent utiliser des fonds de bénéfices, des facteurs de salaire, des facteurs de service, des catégories d’employeurs, des plafonds et des formules d’allocation statutaires. Les plans contractuels suivent des formules convenues. | Peut être un pourcentage cible, un montant fixe, une feuille de score, une formule KPI, une évaluation des managers, un multiplicateur d’entreprise ou une formule mixte. |
| Discrétion de l’employeur | Limité ou pas pour le salaire statutaire ou contractuel 13le 10 mois. La discrétion ne s’applique que lorsqu’aucune promesse ou pratique contraignante n’existe. | Limité pour les régimes légaux une fois que les bénéfices et les conditions d’éligibilité existent. La discrétion contractuelle dépend du libellé du régime et des limites de bonne foi. | Élargir seulement avant que l’évocation sociale n’apparaisse. Une étiquette « discrétionnaire » seule ne peut pas empêcher l’accumulation si la prime est basée sur une formule, payée régulièrement ou obtenue objectivement. |
| Traitement après la démission | Souvent payable au prorata jusqu’à la date de démission si elle est légale ou méritée. Les exclusions contractuelles nécessitent un contrôle du droit local. | Des montants statutaires ou gagnés peuvent être exigibles si la période d’allocation ou les conditions de service sont remplies. Les contrats contractuels ne peuvent proratiser ou annuler que si cela est légal. | Les primes gagnées doivent être évaluées pour paiement ou au prorat. Véritablement discrétionnaires, les primes non attribuées peuvent expirer si aucun droit n’est apparu. |
| Traitement après le renvoi | Le salaire statutaire ou gagné 13du 10 mois reste généralement exigible, même si le licenciement est pour motif justifié, sauf si la loi locale prévoit la confiscation. | La participation primordiale acquise par lune ou des contrats ne devrait généralement pas être retenue uniquement en raison d’un licenciement, sauf si des règles de confiscation légale s’appliquent. | La rémunération de performance acquise peut rester échée. Les clauses de confiscation liées à la faute nécessitent un examen attentif et une candidature cohérente. |
Quels sont les pays qui exigent le versement d'une indemnité mensuelle sur le site 13?
De nombreux pays appliquent un salaire obligatoire 13le 10e mois, alors que cela n’est que d’usage dans d’autres. Il existe plusieurs pays de paie 13mois en Amérique latine. Cependant, certains pays européens exigent également un salaire 13mille pour certains secteurs.
Pays avec 13salaire du 10e mois
| Obligatoire | Coutume | Obligatoire pour certaines industries |
|---|---|---|
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Amérique latine
Asie
L'Europe
Afrique
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Amérique latine
Asie
L'Europe
Afrique
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L'Europe
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Qui a droit à 13salaire du troisième mois ?
L’éligibilité au salaire 13du 10e mois varie selon le pays et peut dépendre de la législation, des conventions collectives, des contrats de travail, de la politique de l’entreprise ou de la pratique établie.
Selon le pays, plusieurs types d'employés peuvent ne pas avoir droit à un salaire de 13e mois, notamment
- Les managers ou ceux ayant l’autorité pour prendre ou recommander des décisions sur le personnel.
- Les prestataires de services personnels tels que les infirmières ou les chauffeurs privés.
- Employés commissionnés, freelances et contractuels.
- Employés de la fonction publique.
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Comment calculer 13salaire du 10e mois : formules, prorats et cas particuliers
En ce qui concerne le calcul du salaire 13mensuel, les pays ont différentes méthodes. En règle générale, le salaire du 13ème mois devrait être égal à un mois complet de salaire ou 1/12 du salaire de base total de l'employé.
- Calcul annuel standard : 13salaire du 10e mois est généralement calculé en utilisant les revenus éligibles de l’employé pour l’année ou la période de service concernée, en appliquant la formule et le diviseur exigés par la loi locale ou les conditions d’emploi applicables : Le salaire de base total admissible perçu durant l’année concernée ÷ 12.
- Mécanismes de prorata pour les embauches en milieu d’année : Pour les employés qui rejoignent ou quittent au cours de l’année, le paiement est généralement prorata en fonction des revenus éligibles ou du service éligible durant cette période ; la division par mois travaillés n’est appropriée que lorsque les règles régissant exigent cette méthode.
- Gestion des ajustements salariaux et des types de congés : Les ajustements salariaux doivent être pris en compte selon le salaire admissible perçu à chaque taux applicable durant la période de calcul. Le traitement des congés payés, des congés non payés, des allocations, des heures supplémentaires, des commissions et des primes dépend du droit local et des conditions d’emploi applicables.
Quand la rémunération du 13e mois doit-elle être versée ?
Les dates d’échéance pour 13paiements du 10e mois varient selon les pays. Dans la plupart des endroits, les entreprises sont tenues de verser 13salaire du mois en décembre, mais certains pays le paient lors du premier anniversaire de l’employé et à la même période chaque année par la suite. D’autres exceptions incluent la Chine, où un salaire habituel 13du 10e mois est attendu avant le Nouvel An chinois, et en Arabie saoudite, cet avantage est généralement accordé pendant la fête musulmane de l’Aïd al-Fitr en juillet.
La plupart des pays de l’EMEA, en revanche, versent à leurs employés 13salaire mensuel en mai ou juin comme source supplémentaire de salaire Masse pendant les vacances d’été et le congé.
Certains pays divisent la prime en deux moitiés ou incluent un salaire 14au 10e mois, ce qui entraîne deux échéances de paiement. D’autres ont des critères différents pour la date de libération du salaire du 13mensuel.
Il est important de vérifier les dernières mises à jour pour chaque pays où votre entreprise opère.
Bien qu'elle soit souvent distribuée à la fin de l'année, la rémunération du 13e mois n'est pas considérée comme une prime de Noël. Dans de nombreux pays, les deux primes sont accordées séparément, la prime de vacances étant un avantage supplémentaire.
Le salaire 13mois est-il imposé ?
Le salaire du mois 13est généralement exonéré d'impôts. Toutefois, il peut être imposable comme les autres salaires standards – notamment dans les pays où le salaire annuel est divisé pour inclure le paiement 13-mois.
Il est également important de considérer que tout paiement dépassant la valeur de 1/12 de la valeur nominale du salaire de base de l’employé est imposable. Par exemple, le taux d’exclusion aux Philippines est PHP 90,000 — le montant maximal autorisé sans fiscalité. Cette limite maximale inclut également une prime ainsi que le salaire du 13du 10e mois. Cela signifie que si un employé reçoit une prime de PHP 90,000 avant 13salaire du 10e mois, la limite maximale de 90000 de PHP sera utilisée contre ce bonus et aucune déduction supplémentaire ne sera prévue sur 13salaire du 10e mois.
Dans certains pays, 13salaire du 10e mois est imposé, mais généralement à un taux inférieur au revenu régulier. En fin de compte, chaque pays a son propre ensemble de réglementations concernant la fiscalité.
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FAQ
Quel est le montant de la rémunération de 13th month ?
13La rémunération au mois est un avantage monétaire supplémentaire pour les employés de certains pays. La méthode de calcul et les critères d'éligibilité varient en fonction des lois locales. Dans certaines juridictions, telles que les Philippines et le Brésil, le salaire mensuel 13est une obligation légale et est généralement calculé comme suit : 1/12 du salaire de base annuel de l'employé.
13e mois de salaire est-il obligatoire dans tous les pays ?
Non. 13th-month pay n'est pas obligatoire dans tous les pays. Si la loi l'exige dans plusieurs pays d'Amérique latine et d'Europe, elle n'est que coutumière dans d'autres. Les règles spécifiques - y compris l'éligibilité, le calcul et le calendrier des paiements - diffèrent également d'une région à l'autre. Renseignez-vous sur la législation locale en matière d'emploi avant de commencer vos activités dans un nouveau pays.
Comment puis-je savoir quels employés ont droit à un salaire de 13e mois ?
L'éligibilité dépend de la législation locale, du statut de l'emploi et des conditions contractuelles. Dans certains pays, seuls les employés de base ou les non-cadres ont droit à une indemnité de 13e mois. Dans d'autres juridictions, tous les employés bénéficient de cet avantage. Nous vous recommandons de vérifier les réglementations spécifiques à chaque lieu.
Comment est calculée la rémunération du 13e mois ?
La méthode de calcul varie selon les pays, mais elle est généralement basée sur le salaire de l'employé. Les lois locales précisent la formule, qui exclut souvent les éléments de rémunération non basiques tels que les heures supplémentaires, les primes ou certaines indemnités, sauf indication contraire dans le contrat de travail ou la convention collective. Assurez-vous d'utiliser la bonne formule et d'exclure tout élément de rémunération non basique, comme l'exige la législation locale.
Quelle est la date limite pour le paiement du salaire du 13e mois ?
La date limite de paiement du salaire du 13e mois dépend du pays. De nombreuses juridictions exigent le paiement en décembre, tandis que d'autres peuvent lier la date limite à des fêtes particulières ou fixer un calendrier différent. Il est important de suivre et de respecter les délais légaux dans chaque pays où vous exercez votre activité afin d'éviter les pénalités et de garantir le paiement en temps voulu des salariés.
Quelle est la différence entre la rémunération du 13e mois et la rémunération des primes ?
Lorsque la loi l'exige, 13e mois de salaire est obligatoire pour chaque employé, indépendamment de ses performances. Les primes, quant à elles, sont généralement liées aux performances et à d'autres facteurs. En outre, la rémunération du 13e mois est un paiement fixe basé sur le salaire annuel de l'employé, tandis que les montants des primes sont variables.
