פרישה שקטה הייתה נושא שנדון בכבדות בחודשים האחרונים, ויש לכך סיבה טובה. על פי מחקר של גאלופ, 50כאחוז מכוח העבודה בארה"ב מורכב מגמלאים שקטים. מונח זה שנטבע לאחרונה מתאר עובדים שעושים רק את המינימום החשוף של מה שנדרש כדי לעמוד בתיאורי המשרה שלהם - ולא יותר. הסיבה מדוע חברות צריכות להיות על המשמר לפרישה שקטה היא כי זה יכול להוביל לשברים ארגוניים משמעותיים יותר, כגון התנתקות, פרודוקטיביות נמוכה, עומסי עבודה לא שוויוניים.
איתור מתפטר שקט אינו משימה פשוטה משום שעובדים אלה עדיין משלימים את תחומי האחריות שלהם בעבודה, אך מראים סימנים עדינים של ניתוק מעבודתם. חברות מרוחקות עשויות להתקשות עוד יותר באיתור סימנים אלה מכיוון שלמנהלים יש פחות נראות. כדי להתמודד עם בעיה מורכבת זו, חברות חייבות תחילה להעריך מה מניע או מדרבן את כוח העבודה שלהן.
שינוי בחשיבה של העובד
ב-G-P , אנו מבינים כי שמירה על צוותים גלובליים מחוברים ומעורבים היא קריטית להשגת הצלחה. המרחק אינו מהווה בעיה כאשר קיימות אסטרטגיות ארגוניות נכונות. הדבר החשוב ביותר שיש להבין הוא שפרישה שקטה אינה אירוע מבודד. זוהי תוצאה של סדרה של שינויים בחשיבה של העובד. שתיים מהמשמרות הבולטות ביותר כוללות:
נפילתה של "תרבות ההמולה": במהלך המגפה, יחד עם אימוץ מסיבי של עבודה מרחוק, העובדים העריכו מחדש את דעותיהם על איזון בין העבודה לחיים ופקפקו במנטליות של "תרבות ההמולה". עבודה בשעות נוספות ומטרה לקידום מכירות נראו לפתע פחות חשובים מאשר לבלות זמן עם חברים ובני משפחה או ליהנות מתחביבים. מועמדים ועובדים מחפשים כעת משרות המאפשרות להם להתמקד ברווחתם ולהשאיר מקום לזמנם האישי.
המעבר מ"עבודה בשבילי" ל"עבודה איתי": עובדים, במיוחד בני דור המילניום ובני דור ה-Z, רוצים כעת עבודה שתסתגל לחייהם במקום להתאים את חייהם לתפקידם. העובדים מעדיפים כעת לעבוד בחברות שמתאימות לערכים ולאמונות שלהם. הם מחפשים משמעות, לא רק הכנסה.
השקפה חדשה זו גרמה לעובדים רבים להרגיש מנותקים מעבודתם יותר מאי פעם. על פי מחקר של גאלופ, שיעורי האירוסין בארה"ב ירדו במחצית השנייה של השנה 2021 הראשונה מזה עשור. אבל זה לא בהכרח אומר שלעובדים כבר לא אכפת; זה אומר שהם מרגישים חוסר קשר לעבודתם ולמעסיקיהם.
סימנים עיקריים שיש לשים לב אליהם
שבר זה של עובד-מעסיק נובע בעיקר מציפיות עבודה לא ברורות, היעדר הזדמנויות למידה ופיתוח, חוסר הערכה והכרה, וניתוק ממשימתו ומטרתו של מעסיק.
עם הגורמים התורמים האלה בחשבון, הנה ארבעה סימנים של פרישה שקטה, יחד עם אסטרטגיות ספציפיות שיישמנו ב-G-P כדי לטפל בכוח המניע העיקרי של מגמה זו: התנתקות העובדים.
1. בידוד מעמיתים לעבודה: מקום העבודה הוא מרחב חברתי. אנשים יוצרים מערכות יחסים עם עמיתיהם לעבודה באמצעות שיתופי פעולה יומיומיים ופעילויות לבניית צוות – כך מטפחים תרבות עבודה ויוצרים קשרים. עובדים מבודדים הם סימן להתנתקות. מועדים חסרים, קושי להגיע אליהם, דילוג על כל הפעילויות האופציונליות ואי-השתתפות בפגישות הם סימנים שעל המנהלים להשגיח עליהם.
פתרון: חברות מרוחקות ומשרדיות עשויות להתמודד עם זה אחרת. בעוד שסביבות במשרד יכולות ליצור חללים לאנשים כדי ליצור אינטראקציה מזדמנת, כגון הפסקות קפה, חברות מרוחקות צריכות לקבוע פגישות ולהסתמך על פלטפורמות דיגיטליות. ערוץ Donut של Slack הוא דוגמה טובה לאופן שבו טכנולוגיה יכולה לחבר בין עובדים. ערוץ זה בוחר עובדים אקראיים מהחברה שלך להיפגש ולדבר, ומקשר אנשים ממחלקות שונות שבדרך כלל לא היו מתקשרים אחרת.
זכור, טיפוח סביבה בריאה שבה העובדים יכולים לשתף פעולה, להביע את עצמם וללמוד מאחרים הוא קריטי כדי למנוע נטישה שקטה.
2. הימנעות מפעילות כלל-חברתית: זהו נוהג נפוץ ומועיל לקידום פעילויות בניית צוות, כגון אתגרי בריאות, צ'אטים קבוצתיים לדיון בתחביבים כמו סרטים, ספרים או מוזיקה, או תוכניות חבר המאפשרות לעובדים להפוך לחונכים עבור עובדים חדשים. אם העובדים אינם מעוניינים בכל אחת מיוזמות אלה, ייתכן שמדובר בדגל אדום שנגמל בשקט.
פתרון: ראשית, על המנהלים לוודא שעומסי העבודה מופצים כראוי בין הצוותים שלהם. עובדים שמרגישים מוצפים יימנעו ככל הנראה מפעילויות נוספות כדי לעמוד בלוחות זמנים הדוקים. שנית, ודא שפעילויות פנימיות מקדמות ביעילות. אם העובדים אינם מודעים להזדמנויות אלה, ייתכן שתצטרך להתאים את אסטרטגיית התקשורת הפנימית שלך. נסה לשלוח ידיעון שבועי, לארגן צ'דות חודשיות עם בעלי עניין מרכזיים, או לקבוע פגישות מזדמנות כדי ליידע את העובדים על הזדמנויות אלה.
3. רק עמידה בדרישות הביצועים המינימליות: זה יכול להיות אחד הסימנים הברורים ביותר של גמילה שקטה. עבודה במינימום החשוף פירושה שהעובד אינו רודף באופן פעיל אחר קידום או מבקש שבחים נוספים מהמנהל שלו. סימנים אחרים כוללים אי השלמת הדרכה שהוקצתה, אדישות כלפי יעדים ארוכי טווח, וחוסר נכונות לקבל משוב.
פתרון: מסלול קריירה ברור ותוכנית תגמול מפתה הם בסיסיים לשמירה על מוטיבציה של עובדים. הבנת ההזדמנויות והמבצעים הפוטנציאליים בתחום הקריירה בחברה שלך תאפשר לעובדים לחזות איתך עתיד ארוך טווח. על פי סקר 2020 ההטבות של SHRM, חברות המציעות הזדמנויות להתפתחות מקצועית מדווחות על עלייה של 15 אחוז בשיעורי מעורבות העובדים.
4. הצגת שחיקה: עומסי עבודה מופרזים, מועדים בלתי סבירים, פיצויים גרועים וחוסר בהירות בתפקיד יגבירו את הלחץ במקום העבודה ובסופו של דבר יובילו לשחיקה. על פי סקר השחיקה במקום העבודה של Deloitte, 73 אחוז מאנשי המקצוע חוו שחיקה בעבודותיהם הנוכחיות, מה שהוביל לפרודוקטיביות נמוכה ולמעורבות נמוכה. סוג זה של סביבת עבודה שלילית יכול בסופו של דבר להפוך עובדים שרופים לגמלאים שקטים.
פתרון: חברות מרוחקות צריכות תמיד לקדם את הזכות להתנתק ולכבד את זמנם של העובדים בכך שהן מאפשרות להם לנוח ולאזן את חייהם האישיים ואת עבודתם. חברות בינלאומיות צריכות להיות מודעות בעת קביעת פגישות או תקשורת עם עובדים מחוץ לשעות העבודה המקומיות. בהירות התפקיד, תאריכי יעד סבירים ועומס עבודה שהופץ כראוי יפחיתו באופן משמעותי את הלחץ במקום העבודה.
בניית כוח עבודה גלובלי מחובר עם G-P
עבודה מרחוק יכולה לעתים קרובות לגרום לנו לשכוח שמאחורי כל מסך נמצא אדם. חברות חייבות לטפח חוויית עבודה מרתקת - ללא קשר לגאוגרפיה של עובדיהן - כדי לשפר את שימור הכישרונות ואת שביעות הרצון מהעבודה.
ב-G-P אנו מאמינים בכוחו של כוח העבודה בכל מקום. באמצעות Global Growth Platform™, אנו עוזרים לחברות לבנות צוותים גלובליים במהירות ובחוכמה. אנו מוציאים את הכאב מניהול משאבי אנוש גלובליים, שכר, הטבות ועוד, מה שמקל על העובדים להתמקד בעבודה שהם אוהבים.
G-P: Global Made Possible
