המדריך המלא לסיווג עובדים מרחבי העולם

בניית צוות גלובלי היא אחד השלבים המרגשים ביותר בהתרחבות של חברה. עם זאת, היא דורשת גם הרבה מחקר. אתה צריך לענות על שאלה מרכזית: האם עליי לשכור עובד או קבלן?

כדי להישאר בצד הנכון של החוק, להפחית את הסיכון, להימנע מקנסות  ולשמור על ציות בקנה מידה בינלאומי, חשוב  לוודא שאתה מסווג את העובדים שלך כראוי - כעובדים  או כקבלנים  - בהתבסס על חוקי העבודה  של המדינה שבה הם ממוקמים.

הקבלן או  העובד? כיצד לבצע את הקביעה הנכונה

אף על פי שבכל מדינה יש מצב שונה, ההנחיות הבאות מספקות סקירה כללית של התיאור המשפטי עבור קבלן:

• אינכם מפקחים על עובדים אלה, אינכם מנחים אותם ואינכם שולטים בהם. אף על פי שאתם יכולים לספק הנחיות בנוגע לתוצרי עבודה ולמפרטי פרויקט, אינכם קובעים עבורם את מהלך העבודה ביומיום או את לוחות הזמנים שלהם.
• הם חופשיים לספק שירותים לחברות אחרות בלי לקבל את הסכמתכם לכך. ייתכן שהם יעבדו עם חברות אחרות וייתכן שלא – אין לכך נגיעה להתקשרות שלכם איתם.
• הם לא עובדים עבורכם במשרה מלאה לפרק זמן לא מוגבל.
• לעובדים משולם שכר קבוע בתמורה להשלמת משימות או פרויקטים מסוימים והם אינם לוקחים חלק בתוכניות הטבות כלשהן.

מתי הקבלן נחשב לעובד? יועצי מס ומשאבי אנוש בינלאומיים בדרך כלל מתייחסים למאפיינים הבאים:

האם האדם:

• עובד עבור חברה אחת במשרה מלאה?
• מנוהל על ידי החברה ומקבל הנחיות ממנה?
• לא עובד עבור לקוחות נוספים?
• מקבל הטבות עובדים מסוימות (כלומר ימי חופשה, אופציות למניות, קצבת רכב, ביטוח בריאות פרטי וכדומה)?

אם השבתם "כן" לאחת או יותר מהשאלות הללו בנוגע לגיוס שאתם מקווים לבצע, אתם עלולים להיתקל בסיבוכים בעתיד. הדבר נכון שבעתיים אם מערכת היחסים עם הקבלן מסתיימת בטונים צורמים.

סיווג עובדים מרחבי העולם

הסיבה העיקרית לכך שחברות שוכרות קבלנים היא בגלל הגמישות – הן יכולות לצבור במהירות את המומחיות של איש מקצוע מיומן מאוד מבלי לעבור תהליך של  הקמת עצמן  מעסיק משפטי במדינה חדשה. הם גם פועלים באופן עצמאי יותר  ויכולים לחסוך לחברה כסף  לטווח ארוך.

מצד שני, הסיבה העיקרית שחברות מגייסות עובדים היא שהן מחפשות אנשי מקצוע שיהיו מחויבים באופן מלא לחברה שלהם לטווח הארוך. בדרך כלל, עובדים במשרה מלאה יהיו מושקעים יותר בהצלחת החברה, והם יכולים לעזור לבסס פעילות במדינה חדשה, לגייס אחרים ולפתח צוותים עם ביצועים ברמה גבוהה.

הן עובדים והן קבלנים  יכולים למלא תפקידי מפתח עבור חברות בינלאומיות שצומחות במהירות, אך חשוב לוודא שאתה מסווג  אותם כראוי. אם מישהו "צריך" להיות עובד על פי חוק העבודה המקומי, אבל  הפרט  מסווג כקבלן, זה המקום שבו חברות יכולות להיתקל בבעיות.

קבלנים:

• מבצעים עבודה על בסיס זמן קצוב. יש לפרויקט תאריך סיום ברור.
• התשלום מתבצע לפי פרויקט.
• אחראים בעצמם לתשלום כל מיסי התעסוקה החלים.
• לא לוקחים חלק באף תוכנית הטבות המוצעת על ידי החברה.
• מבצעים מיקור עצמאי להשגת המשאבים הדרושים להם להשלמת עבודתם.
• קובעים את שעות העבודה היומיות שלהם בעצמם.
• העבודה שמבוצעת מוגבלת לרוב לפרויקט ספציפי אחד, ואינה חלק אינטגרלי מהפעולות העסקיות.
• אחראים להוצאות העבודה שלהם.
• ניתן לסיים את ההתקשרות עימם בכל עת, אף על פי שמדינות מסוימות דורשות תקופת הודעה מוקדמת.

עובדים קבלניים  - הידועים גם  כ"עובדי ענק"  -  הם תת-קבוצה הולכת וגדלה של כוח העבודה, כאשר חברות כמו אובר, פוסט שותפים ואמזון מסתמכות על קבלנים עצמאיים כדי לתמוך בשירותי החברות שלהם.

הסתמכות על קבלנים עצמאיים עשויה להפוך לנפוצה עוד יותר בקרב ארגונים ככל שהם גדלים ברחבי העולם, שכן לעתים קרובות היא נתפסת  כדרך  נוחה  למנף הון אנושי בקנה  מידה  עולמי.

בעוד שעבודה לפי ביקוש עשויה להיראות בתחילה כמצב מועיל הדדי הן לעובד והן למעסיק, המציאות היא שלעובדים לפי ביקוש אין בדרך כלל נגישות להטבות הקשורות להעסקה, כגון חופשות, ימי מחלה וחופשת לידה בשכר.

בנוסף, ברוב המדינות, עובדים לפי דרישה אינם יכולים לגשת לתוכניות רשת ביטחון סוציאליות,  כגון פיצויי עובדים,   ואינם תורמים לביטוח  לאומי. כתוצאה מכך, בתי המשפט, המחוקקים והחברות בארה"ב  ובחו"ל מאותגרים כיצד  לסווג עובדים אלה  בצורה נכונה ולספק להם גישה מסוימת להטבות.

עובדים:

• עבודתם של עובדים עבור החברה אינה מוגבלת בזמן.
• התשלום מועבר כמשכורת.
• המעסיקים אחראים על חלקם בתשלום מיסי המעביד וההפרשות הסוציאליות.
• עובדים משתתפים בתוכניות ההטבות, כגון ימי חופשה או השכרת רכב.
• עובדים נסמכים על המשאבים של המעסיק לשם השלמת עבודתם.
• עבודתם של עובדים מתבצעת במסגרת שעות העבודה שהוגדרו על ידי המעסיק שלהם.
• העבודה שהם מבצעים היא חלק מהפעולות העסקיות היומיומיות.
• עובדים מקבלים החזר מהמעסיק שלהם בגין הוצאות הקשורות לעבודה.
• עובדים זכאים לפיצויי פיטורין ולתקופת הודעה מוקדמת לפני הפיטורין שלהם – הפרטים הספציפיים משתנים במידה ניכרת בהתאם למדינה.

עובדים במשרה מלאה

לעובדים במשרה מלאה יש הסכם עם מעסיקם לעבוד לפחות 35 שעות שבועיות (בדרך כלל), ולקבל בתמורה משכורת והטבות.

לעובדים במשרה מלאה יש יותר זכויות ונגישות טובה יותר להטבות מאשר לקבלנים או לעובדים במשרה חלקית, כגון שכר מינימום, חופשה בתשלום, דמי מחלה, חופשת לידה (אבהות/הריון/אימוץ), חופשת חירום, דמי רשת ביטחון סוציאלית, וכן הודעה מוקדמת על פי חוק אם העסקתם מסתיימת.

ראוי לציין,  כי תעסוקה מרצון  היא ייחודית לארה"ב, וארגונים צריכים לשקול בזהירות את הסיכונים של פיטורי עובדים במשרה מלאה   המבוססים ברחבי העולם.

עובדים במשרה חלקית

עובדים במשרה חלקית עובדים פחות שעות מעובדים במשרה מלאה, אך מקבלים חלק ניכר מאותן הטבות של העסקה במשרה מלאה. עבודה במשרה חלקית נפוצה בארה"ב, אך פחות נפוצה ברחבי העולם, במיוחד במזרח אירופה.

לעובדים במשרה חלקית יש בדרך כלל זכויות  למשכורת  השווה לשיעורי תעסוקה במשרה  מלאה, הטבות פנסיה, חופשה, תרומות נטו לבטיחות חברתית, הזדמנויות הכשרה וקידום.

סיווג שגוי של עובדים: איך זה קורה

הסיפור של סיווג עובדים שגוי כמעט תמיד מתחיל באותה הדרך: גיוס של איש מכירות ראשון בברזיל, מתכנת מעולה בפולין, מפקח בקרת איכות (QC) של יצרן צד שלישי בסין.

תארו לעצמכם את זה:החברה  שלך החליטה כי האסטרטגיה העסקית של השנה יהיה כרוך לפחות מיזם  בינלאומי אחד. משמעות הדבר היא שאתה וצוות משאבי האנוש שלך תהיו אחראים להקל על העסקה המושלמת לאחר  קבלת ההחלטה.

אתה מתחיל לחקור מה  תצטרך  כדי  להגדיר  שכר  עבור השכיר הבינלאומי שלך. לאחר עיון באין ספור אתרי אינטרנט עם מידע סותר, אתם מתחילים להיכנס לפאניקה. אתה תוהה כיצד    תבצע את ההעסקה הזו כאשר אין לך ישות הרשומה במדינה.

עם העלייה בלחץ, אנשי מקצוע רבים בתחום משאבי האנוש בחברות קטנות וגדולות כברירת מחדל לשכור את המועמד כקבלן או יועץ  -  "בואו פשוט נכניס את האדם למטוס ונראה".

אם האדם פתוח לאפשרות הזו, היא לכאורה פותרת כמה בעיות מיידיות. אתה גם להימנע  מבזבוז זמן וכסף בהקמת ישויות עסקיות במדינות שבהן אתה לא בטוח שתעסיק יותר  מאדם אחד או  לשמור אותם  על הצוות  לטווח  ארוך. זה נראה כמו פתרון פשוט שבו כולם מרוויחים. הבעיה נפתרה.

האומנם? הכל תלוי בחוקי העבודה לסיווג  עובדים  במדינה שבה נמצא הקבלן שלך. אם  האדם  עומד בהגדרה  המשפטית של עובד  אך   מתפקד כקבלן,  ייתכן שאתה מחליף רק בעיה אחת באחרת.

סיכוני סיווג  שגוי של העובד

ייתכן שתתפתו להתעלם מהסיכון הקטן של חשיפה וסיווג מחדש על ידי הרשויות המקומיות. אבל הסיכוי שיגלו מה עשיתם הוא לאו דווקא הסיכון המשמעותי ביותר. אחרי הכול, לכמה רשויות יש את הזמן לחקור יותר מאחוז קטן של קבלנים? עם זאת, כדאי לזכור שלמדינות מסוימות יש את האמצעים שמאפשרים להן להיות קפדניות יותר מאחרות.

לדוגמה, בברזיל, תשלומים נכנסים שמועברים מתאגיד לאדם יחיד מופנים באופן אוטומטי לבדיקה של רשויות המיסים. הכוונה כאן איננה שכל תשלום ייחקר, אבל חלקם נחקרים והאמצעים למעקב אחריהם כבר קיימים.

אם נרד לפרטים קטנים יותר, תשלומים יוצאים מלקוח ברזילאי לספק הבינלאומי שלו נבדקים גם הם. אם מתגלה התאמה, הלקוח הברזילאי עלול לספוג קנס על עבודה עם חברה שמעסיקה אדם בניגוד לחוק. בעידן שמתאפיין באמצעי חיסכון ובמיעוט כספים של הרשויות המקומיות, הן הופכות למתוחכמות יותר מאי-פעם בכל הקשור לזיהוי הזדמנויות לגביית מיסים.

[בעידן של אמצעי צנע וכספים מוגבלים, הרשויות המקומיות הופכות מתוחכמות יותר מאי פעם לגבי זיהוי הזדמנויות מס."

אם נניח את הסיכון לגילוי על ידי רשויות המיסים לרגע בצד, הסיכון הגדול יותר הוא מה שעלול לקרות אם מערכת היחסים שלכם עם הקבלן תסתיים בטונים צורמים.

נניח שתחליטו לסיים את ההתקשרות שלכם עם הקבלן, והמשא ומתן לא יסתיים בצורה טובה. במקרה זה,  האיום המשמעותי  יותר יכול להיות שהקבלן  מחליט להודיע  לרשויות. איום הפעולה הוא לעתים קרובות מספיק כדי לעורר תשלום משמעותי לקבלן, אשר יכול להיתקל מאות אלפי דולרים.

אם מקרה מעין זה אכן יועבר לרשויות, והן יחליטו שלאדם יש מאפיינים של עובד, הנה כמה מההשלכות שתוכלו לצפות להן:

• ניכוי המס במקור והדיווח על מס ההכנסה במסגרת יחסי עובד-מעביד מוטלת על כתפי המעביד. בנוסף, המעסיק נדרש לשלם מיסי שכר החלים על מעסיקים. אם מתבצעת הערכת מס והקבלן שלכם מסווג מחדש כעובד, התשלומים לעובד מחושבים לרוב כהכנסה נטו.

מס השכר של העובד ומס ההכנסה מחושבים מסכום ההכנסה נטו. ההערכה יכולה לבחון תשלומים כמה שנים אחורה, ולכלול ריבית וקנסות. בהתחשב בשיעורי מס הכנסה של 30 כאחוזים, ומסי שכר הולכים מסביב 1020לאחוזים באסיה ועד 40 אחוז בחלק ממדינות אירופה, בתוספת ריבית ועונשים, ההערכה הכוללת יכולה להיות סכום משמעותי, עם נתונים צפונית לדולר ארה250,000"ב לא נדיר.

• אם אתם מתייחסים לקבלן שלכם כעובד, מסמכים משפטיים הקובעים אחרת לא יהיו בעלי כל תוקף. דיני העבודה קובעים חובת הודעה מוקדמת בכל תחומי השיפוט כמעט. לכן, אם קבלן טוען כי הוא למעשה בסטטוס של עובד, הוא יוכל גם לטעון לפיטורין לא מוצדקים.

• סיווג עובדים שגוי עלול להוביל לבעיות פוטנציאליות בתחום מס התאגידים. ברגע שרשויות המיסים מבינות שהחברה העסיקה עובדים שלא כחוק במדינה, הן עלולות לקבוע שפעילויות החברה מהוות מוסד קבוע או קשר, ולכן החברה הייתה צריכה לציית לחוקי החברות ולשלם מיסי תאגידים מקומיים לאורך כל הדרך. רשויות המיסים המקומיות יתעדו את החקיקה החלה על נושא זה בתחומי שיפוט רבים. סיווג מחדש הוא טיפת הדם במים שמזמינה את הכרישים המשחרים לטרף.

הסוגייה של סיווג עובדים עוסקת בניהול של סיכונים. עד כמה החברה שלכם מוכנה לקבל סיכונים בעוד התוכניות להעסיק קבלנים הולכות ונרקמות? האם מדובר בחברת סטארט-אפ צעירה, כשבמקרה זה יש יתרון משמעותי בגיוס עובדים שיהיו נוכחים בפועל במדינה מסוימת, ומתקבלת ההחלטה להתקדם עם תהליך ניהול הקבלנים? או שאתה עובד בחברה ציבורית  עם מדיניות   האוסרת על  העסקת קבלנים  לחלוטין? האם התגמול גדול מהסיכון, או שהסיכון גדול מהתגמול? אלה הן השאלות שתצטרך לענות עליהן כאשר אתה שוקל את אסטרטגיית  הגיוס  הבינלאומית שלך.

זכויות והטבות של עובדים מרחבי העולם

מדינות נבדלות בגישתן כיצד לקבוע אם מועסקים הם עובדים או קבלנים עצמאיים, מה שמוביל לתוצאות שונות, אפילו בתוך אותה חברה.

1. סיווג עובדים בארה"ב

למרות שאין מבחן גלובלי לסיווג קבלן עצמאי, בתי הדין שוקלים לעתים קרובות גורמים כגון אם למעסיק יש שליטה על העובד, אם לעובד יש אפשרות סחר או עסק עצמאי בתחום העבודה הזה, ואם העבודה נעשית מחוץ למהלך השגרתי של עסקי המעסיק.

גורמים אלה מפורטים "מבחן  ABC"  לסיווג, אשר מוחל במדינות מסוימות,  כולל  מסצ'וסטס,  ואומץ מוקדם יותר 2018 בקליפורניה. בנוסף, בתי המשפט ברחבי ארה"ב נוהגים להשתמש במבחן "הזכות לשליטה" בהערכת תביעות של סיווג שגוי בהעסקה. מבחן "זכות לשליטה" מביא בחשבון את כל הגורמים ביחסי הצדדים כדי להסיק למי יש זכות לשלוט באמצעים ובאופן של ביצוע העבודה.

 בהחלטת ניו יורק האחרונה,  למשל, לקוחות עבור שירות משלוחים, Postmates Inc.,  נחשבו לקבלנים עצמאיים. בית  המשפט  השתמש  במבחן   "הזכות לשליטה"  כדי  לקבוע   כי קיים חוסר "פיקוח, כיוון  ובקרה הכרחיים להקמת יחסי מעסיק" בין השליחים לבין החברה.

2. סיווג עובדים בבריטניה

בבריטניה, נוצר סיווג עובדים חדש המזכה עובדים במשרה חלקית בזכויות והגנות מסוימות, לרבות זכויות המעוגנות בחוק. עם זאת, ייתכן שלא תהיה להם גישה לאותם הטבות כמו לעובדים במשרה מלאה.  כמו כן, הממשלה מספקת הנחיות מפורטות הקשורות לזכויות עובדים במשרה חלקית, שם נאמר כי "עובדים במשרה חלקית מוגנים מפני יחס פחות טוב מעובדים במשרה מלאה מקבילים רק בגלל שהם במשרה חלקית".

[ בבריטניה נוצר סיווג עובד חדש, המזכה עובדים במשרה חלקית לזכויות והגנות מסוימות, כולל זכויות סטטוטוריות." שם משתמש="גלובלפו"]

קבלנים יכולים להיות גם עובדים וגם עובדים אם  הם נשכרים  באמצעות סוכנות, ויש תוכנית מיוחדת לקבלנים, בהתאם לתעשייה שבה הם עובדים.

סיווגים אחרים של עובדים כוללים:

• התלמדויות, המספקות הכשרה תוך כדי עבודה וזמינות במגוון מגזרים. עם זאת, ייתכן שלמתלמדים לא תהיה נגישות לאותן זכויות כמו של עובדים במשרה מלאה, בהתאם למיקום התוכנית. במדינות מסוימות, כמו בריטניה, למתלמדים יש זכויות מסוימות שעשויות לכלול תשלום דמי חופשה.
• עובדים עצמאיים דומים, אבל לא ממש זהים, לעובדים לפי חוזה. הזכויות של עובדים עצמאיים משתנות בהתאם למקום תושבותם, אך בדרך כלל אין להם זכות להטבות כגון שכר מינימום וחופשה בתשלום.

3. סיווג עובדים באירופה

 בית המשפט לצדק של האיחוד האירופי (CJEU) קבע כי בתי המשפט הלאומיים אחראים לסיווג עובדים, והאם יש להתייחס לקבלנים כעובדים הזכאים לזכויות תעסוקה. עם זאת, CJEU ציין כי היותו של אדם מסווג כקבלן עצמאי על פי החוק הלאומי אינה מונעת ממנו להיות מסווג כעובד על פי דיני האיחוד האירופי.

באיטליה, קיימות מגבלות מחמירות על השימוש בעובדי סוכנות, במיוחד בקבלנים, ולפיהן מספרם אינו יכול לעלות על אחוז אחד ממספר העובדים הקבועים הכולל של החברה. חברות גם לא רשאיות להחליף עובדים בשביתה, והעובדים אינם יכולים להחליף פיטורים קולקטיביים של עובדים אחרים שעשו עבודה זהה או דומה.

צרפת העבירה חקיקה לגבי 2017יצירת חברות "פורטאז'" (portage). עובדים פרילנסרים יכולים להתקשר בהסכמי העסקה עם חברת פורטאז', על מנת לאפשר להם לקבל את הטבות ההעסקה ולשמור על גמישות העבודה כפרילנסרים. חברות פורטאז' אינן מנהלות את העבודה היומיומית, אבל כן מנהלות נושאים כגון הטבות לעובדים, שכר, חיובים וחופשה בתשלום.

בספרד, כל סוג של עובד נדרש להיות בעל חוזה מנוסח של מעסיק שלהם, וכל חברה עושה עסקים במדינה צריכה להתייחס לחוקה של קבלנים עצמאיים שנקבעו על ידי החוק 20/2007 of 11 יולי.

במדינות כמו  צרפת, גרמניה  והולנד, הבחנה בין קבלן לעובד תלויה באופי היחסים בין הצדדים. עם זאת,  ישנם מספר  קריטריונים מרכזיים  שחברות יכולות  להשתמש בהם.

הסיפור אינו שונה  במזרח אירופה, שבה לכל מדינה יש קריטריונים משלה  לסיווג עובדים, וחוקי סיווג שגוי משלה.

4. סיווג עובדים באזור אסיה והאוקיינוס השקט

באוסטרליה, עובדים במשרה  חלקית  זכאים לאותן הטבות כמו עובדים במשרה מלאה על בסיס יחסי מקצוע.ליחסי  העסקה  יש  גם יותר תקנות מאשר יחסי קבלן. עם זאת, סיווג  מוטעה  באוסטרליה  מפר  את החוק וחברות עלולות לשאת באחריות בגין האשמות  על.

בהודו, הממשלה  אוסרת על  חברות  לשלוט בקבלנים  עצמאיים,  ויש לנסח את ההסכמים כחוזים הניתנים לאכיפה על פי חוק.

קבלנים עצמאיים בסין מתפקדים כישויות תאגידיות בלעדיות, ודורשים חוזה העסקה חוקי. עם זאת, ממשלת סין רואה כל מי שפועל על פי כללי החברה כעובד.

תקנות בפיליפינים קובעות כי יש לרשום  קבלנים   בלשכת ההכנסות הפנימיות  של המדינה.

5. סיווג עובדים באמריקה הלטינית

כמעט כל מדינה באמריקה הלטינית מחשיבה כל אדם הנותן שירותים לחברה כבעל יחסי העסקה, בין אם הם עובדים במשרה מלאה או חלקית, או קבלנים. ארגנטינה, ברזיל, ונצואלה וקולומביה גורסות כי העסקת קבלן זהה להעסקת עובד, שכן קבלנים זכאים לכל הטבות ההעסקה.

במקסיקו, החקיקה קובעת שקבלנים אינם נתונים לכפיפות. לפיכך, הם אינם זכאים לקבל הטבות העסקה. עם זאת, בתי המשפט מסווגים עובדים בהתאם לאופן מתן השירותים.

הפיכת קבלנים לעובדים

כאשר חברות מתבגרות, מגיע לעיתים קרובות הרגע שבו הן מחליטות שעליהן להשתלט על הסיכון שהן חשופות לו בגלל העסקת הקבלנים שלהן ולהעסיק את הקבלנים האלו כעובדים. קבלנים לעיתים קרובות שמחים מההחלטה להעביר אותם למעמד של עובדים, מכיוון שהם מקבלים הטבות נוספות, אפילו אם תוספת זו באה לידי ביטוי רק בתשלום ביטוח לאומי על ידי המעביד ובהטבות חובה אחרות.

יחסי העסקה במשרה מלאה מספקים גם רמה של ביטחון תעסוקתי שיכולה להגביר את המעורבות. ישנם הגנות גדולות יותר לעובדים כאשר חברות מתחייבות להעסיק אותם במשרה מלאה.

הבעיה הגדולה והמורכבת מגיעה כאשר מנסים להגדיר משכורת הולמת לעובד בהשוואה לשכר שקיבל כקבלן. קבלנים בתקופת מעבר נוטים להתעקש במשא ומתן על משכורות גבוהות יותר מכיוון שבתור קבלנים ייתכן שמעולם לא ניכו מס במקור.

עבור אלה שכן עשו זאת, ייתכן שהמיסים ששילמו בתור עצמאיים הובילו להפחתה בתשלום מס הכנסה. בכל מקרה, השכר נטו שלהם בדרך כלל בסופו של דבר נמוך יותר כעובד מאשר כקבלן - מצב שיהיה  עליך  לטפל עם סכום הוגן של קנס. השגת איזון בין "יותר מדי" ובין "לא מספיק" היא ריקוד עדין.

הדרך הטובה ביותר להתמודד עם המעבר מסטטוס של קבלן לסטטוס של עובד היא באמצעות משא ומתן מפורט, כולל:

• הערכה קטנה כלשהי של מיסים שמשלמים קבלנים עצמאיים.
• הטבות נוספות שיתקבלו כעובד.
• הערכה כללית של נטו וברוטו כדי לחשב את המשכורת החדשה.

בדרך כלל חברות נוטות לקבוע שכר גבוה מדי, מכיוון שהן לא רוצות לאבד את המיומנויות החשובות של עובדים שכבר הוכיחו את עצמם. לכן, אתם תתפתו להסכים למשכורת סופית שבאופן משמעותי גבוהה יותר מהסכום שהיה ניתן לעובד טיפוסי.

אם החברה שלכם שוקלת להרחיב את הפעילות שלה במדינה מסוימת, המשכורת המנופחת הזאת עלולה ליצור תקדים מאתגר שיקשה על גיוסים עתידיים. בנוסף לכך, העלות הנוספת של משכורת העובד ומס השכר עשויה להיות גדולה מהחיסכון שלכאורה נצבר במהלך אותם ימים שהעובד הזה הועסק כקבלן.

מהן האפשרויות שלכם?

גיוס עובדים מרחבי העולם לא חייב להיות מסובך, הודות ל-Employer of Record.

EOR  מסייע  לחברות להגיע לשוק מהר יותר על ידי הצעת חלופה משפטית לשכירה ישירה. החברה שלך יכולה לעקוף הגדרת ישות, רישום,  וניכויי מס  שכר, בנוסף  לזמן ולעלויות הנדרשים  לביצוע כל האמור לעיל.

[ציוץ = "EOR  עוזר  לחברות להגיע לשוק מהר יותר על ידי הצעת חלופה משפטית לגיוס ישיר". שם משתמש = "גלובלפו"]

כאשר ישויות בינלאומיות עומדות  בדרישות כבר קיימות, EOR  דואגת לשכר ועומדת בדרישות העבודה המחייבות. במקביל,החברה  שלך מנהלת ומכוונת את האדם על בסיס יומיומי.

העובד מקבל הטבות סטטוטוריות מקומיות, מכוסה על ידי כל חוקי העבודה המחייבים,  והחברה שלך מפחיתה את חשיפתה לסיכון תעסוקתי. מעל לכל,  EOR  מפחית  את החשיפה  לסיכון לסיווג שגוי של  עובדים ומאפשר לך לבצע העסקה משפטית במהירות.

אם החברה שלך החליטה  שקבלן מותאם טוב יותר לצרכיך, Globalization Partners יכולים  לעזור  לך  לבצע הערכת סיווג עובדים  ולשכור קבלנים בינלאומיים  בהתאם. בעתיד, ככל שהחברה שלך תגדל והקשרים  עם הקבלנים שלך יתפתחו, תוכל להמיר אותם בקלות לעובדים במשרה מלאה,  אם יידרש.

באמצעות  Globalization Partners   תוכללהתחיל ולהגדיל את הנוכחות הבינלאומית שלך, עם היתרון הנוסף של היכולת להעסיק את  שני העובדים לצמיחה  ארוכת הטווח שלך ולקבלנים בינלאומיים  לפרויקטים לטווח קצר. 

לגייס כל אדם, בכל מקום – בזריזות ובקלות

Globalization Partners עוזרת לכם להתרחב בתור חברה לאזורים חדשים ללא הנטל של הקמת ישויות. אתם מזהים את מי שאתם רוצים לגייס, ואנחנו לוקחים על עצמנו את הסיכון והאחריות בתור המעסיקים החוקיים.

לא בטוחים אם אתם רוצים להעסיק קבלן או לגייס עובד? We take you through a step-by-step assessment to guide you towards the compliant choice – the one that makes the most sense for your growing company.  Contact us today to learn more.