בניית צוות גלובלי היא רגע משמעותי עבור העסק שלכם.
יש מושג בטוב לגדול: למה חברות מסוימות עושות את הקפיצה... ואחרים לא על ידי ג'ים קולינס שבו המחבר רואה את החברה כאוטובוס, וצוות הניהול צריך לקבל את האנשים הנכונים במושבים הנכונים.
אין מקום זה חשוב יותר מאשר בחברה שצומחת במהירות שמנסה לשנות את הצמיגים באוטובוס תוך כדי נהיגה 100 קילומטרים לשעה - זה נכון במיוחד כאשר מנסים להרחיב את החברה שלך ברחבי העולם .
באופן טבעי, הדבר הראשון שצוות ההנהגה צריך לעשות הוא למצוא את האנשים הנכונים להביא לנסיעה.
בחלק הראשון של הסדרה כתבתי על איך לזהות וליישם את הטכנולוגיה הנכונה בחברה מדורגת. טכנולוגיה היא חשובה, אבל אתה צריך את האנשים הנכונים במקום כדי לגרום לטכנולוגיה לעבוד ולתמוך הצמיחה המהירה שלך.
לעתים קרובות כאשר חברה צומחת במהירות האינסטינקט הוא למהר ולקבל גופות בדלת - אל תתנו לזה להיות הנפילה שלך.
מה הדבר החשוב ביותר בעת בניית צוות גלובלי?
העובדה שהצוות הנכון איתך במהלך נקודות צמיחה מרכזיות היא למעשה הגורם החשוב ביותר להצלחתך. כאשר אתם מחפשים כישרון חדש, קחו בחשבון את ארבעת הגורמים הללו.
1. החזיקו (לחיים יקרים) בתרבות שלכם
אתה יודע מי אתה - אתה יודע מה החברה שלך מייצגת, מה העובדים שלך כמו, ומה נדרש כדי לבצע את העבודה בארגון שלך. יהיו קורות חיים רבים של מועמדים מוכשרים מאוד שעוברים על השולחן שלך, אבל לא כל האנשים האלה יתאימו לתרבות שלך. עבדתי עם אנשים מוכשרים להפליא שפשוט לא הייתי מביאה לחברה מסוימת, כי אני יודעת שהם לא יתאימו לתרבות – וזה אומר שזה לא יהיה מתאים להם או לחברה.
הדבר הגרוע ביותר שאתה יכול לעשות לחברה המדהימה שלך הוא למהר ופשוט לקבל אנשים בדלת, כאשר במעיים שלך אתה יודע שהם לא בכושר הנכון. ראיתי את התופעה הזו שוב ושוב במהלך הקריירה שלי, ואני יכול לומר לכם מניסיון שהגישה הזו למעשה תאט אתכם. אתה והצוות שלך תשקיעו הרבה אנרגיה בניסיון לגרום לאדם זה להיות בכושר טוב יותר, ובמקרים רבים, זה לא עובד. אתה נשאר עם בלגן מנהלי על הידיים שלך, ואתה עדיין לא מקבל את העבודה לעשות. עשו לעצמכם ולצוות שלכם טובה והמתינו לאדם הנכון – זה תמיד שווה את ההמתנה.
2. קבל לעצמך כמה שחקני שירות
בואו נעבור מהדבר הגרוע ביותר שאתם יכולים לעשות אל הדבר הטוב ביותר שתוכלו לעשות כאשר אתם שוכרים בחברות שצומחות במהירות. תביא לעצמך כמה שחקני שירות. מה זה אומר? בבייסבול, שחקן שירות מוגדר כמי שיכול לשחק במיומנות מספר תפקידים על המגרש. אלה הם האנשים שיכולים לחבוש כובעים רבים, ולמלא תפקידים מרובים (בפעם אחת או לאורך זמן).
כאשר החברה שלך מתחילה, חשוב שאנשים כאלה יהיו בצוות שלך כדי למלא תפקידים מרובים שיתפתחו בדרכים שאתה לא יכול לחזות. חברי צוות אלה יתנו לך גמישות ככל שתתבגר, וזה ייתן להם את היכולת לגדול בדרכים שונות להתפתחות המקצועית שלהם.
אולי הצוות הקיים שלך כבר מכיר חלק מהאנשים האלה ממשרות קודמות – מה שהופך את זה לנחמד וקל. אם אתה מיון דרך קורות חיים זה יכול להיות דבר קשה יותר לזהות. חפש מועמדים שיש להם היסטוריה של קפיצה כדי לקבל את העבודה לעשות במגוון של דיסציפלינות. זה יכול להיות במשרות במהלך 10-yearקריירה, או בפרויקטים כמובן, התמחויות, ופעילויות מחוץ לבית הספר עבור בוגר מכללה לאחרונה. שחקני שירות יכולים - וצריכים - להיות מכל רמות הניסיון כדי לתת לחברה שלך את ההזדמנות הטובה ביותר להצלחה.
3. הפוך את הגיוון לעדיפות
גיוון חשוב, והוא פשוט החלטה עסקית טובה במספר רמות. במאמר שפורסם לאחרונה ב-Harvard Business Review נכתב:
"דו" ח של 2015 מקינזי על חברות 366 ציבוריות מצא כי אלה שנמצאו ברבעון העליון של הגיוון האתני והגזעי בניהול היו בעלי סיכוי גבוה 35באחוזים לקבל תשואות כספיות מעל הממוצע בתעשייה שלהם, ואלה שנמצאו ברבעון העליון של הגיוון המגדרי היו בעלי סיכוי גבוה 15באחוזים לקבל תשואות מעל הממוצע בתעשייה".
מנקודת מבט עסקית, מחקר אחר מחקר הוכיח כי צוותים מגוונים הם פרודוקטיביים יותר ורווחיים יותר - בדיוק מה שאתה צריך בחברה חווה צמיחה מהירה. אם זה לא מספיק כדי לשכנע אותך, יש מספר גדל והולך של מחקרים מראים כי המועמדים מחפשים גיוון בעת חיפוש עבודה. המגוון של הצוות שלך הופך להיות חשוב בדיוק כמו לעובדים כפי שהוא חשוב לחברה עצמה.
לאחר גיוון בחברה שלך לא רק קורה - זה צריך להיות מוקד של צוות הניהול שלך מתהליך הגיוס באמצעות פיתוח מקצועי והכשרה ניהולית. מחלקת משאבי אנוש צריכה לוודא שיש מאגר מגוון של מועמדים לכל משרה, וברחבי הארגון, החברה צריכה להסתכל על גיוון בכל צורה: מגדר, גזע, גיל ורמת ניסיון.
4. שמרו על מעורבות הצוות הגלובלי שלכם
ברגע שמצאתם את האנשים המדהימים האלה, אתם רוצים להשאיר אותם איתכם בצוות הגלובלי שלכם. הנה כמה אסטרטגיות שהשתמשנו בהן ב-Globalization Partners ככל שגדלנו:
- קיימו הדרכה באתר עבור עובדים חדשים. אנו מחזיקים באוניברסיטת G-P אינטנסיבית של שבוע אחד עבור העובדים החדשים שלנו ומטיסים אנשים למטה מכל רחבי העולם בכל פעם שאנחנו יכולים. חשוב להתחיל את חברי הצוות החדשים שלכם ברגל ימין ולתת להם תחושה של התרבות שלכם מלכתחילה. “101” השיעורים נותנים מידע בסיסי וחשיפה בכל המחלקות, “201” והשיעורים נותנים מידע מעמיק יותר בהתאם לתפקידם הספציפי. אנו מקבצים עובדים כדי להתחיל באותו יום בכל פעם שאפשר בתור "שיעור" - זה מאחד את מספר הפעמים "הפרופסורים" שלנו צריכים להציג ונותן עובדים חדשים כי "כיתה בוגרת" מרגיש לקחת איתם לאורך כל העסקתם.
- תנו הזדמנויות להתערב. מנהלים מקיימים ישיבות מחלקה סדירות, ואנו מקיימים ישיבות חודשיות של כל הצוות כדי לעדכן את כולם בפעילויות ברחבי החברה. עם עובדים מרוחקים ברחבי העולם חשוב לשנות את זמני הפגישה של הצוות שלך כדי להתאים לאזורי זמן מרובים ויש להם נקודות מגע קבועות איתם - שיחת טלפון או דוא"ל רק כדי לומר שלום הולך דרך ארוכה!
- להיות יצירתי עם היתרונות שלך. זה לעתים קרובות קשה עבור עסקים גדל להציע חבילות תועלת מסיבית כי יהיה למשוך מועמדים - אז להיות יצירתי. המועדפים שלי ב-Globalization Partners:
- שבתון - לאחר 5 שנים בחברה, העובדים מקבלים 6 שבועות של תשלום שבתון כדי לנסוע לכל מקום בעולם וכן קצבת נסיעות משמעותית
- חופשת לידה - אמהות ואבות חדשים מקבלים חופשה נדיבה (בואו נפסיק לומר "עזוב את כולם")
- ביקורות ושיחות קבועות. אנו עורכים ביקורות רבעוניות מכיוון שהדברים משתנים כל כך מהר כאשר אתם גדלים במהירות. היא מאפשרת למנהלים לתת משוב מיידי ונותנת לעובדים הזדמנות להביע עניין בתחומים אחרים ולהתאים יעדים לרבעון הבא כדי לסייע בתמיכה באינטרסים שלהם. זה לוקח זמן לעשות את זה לעתים קרובות כל כך, אבל השקעה בצוות הגלובלי שלנו שווה את זה.
קרא עוד על העסקת צוות גלובלי
למידע נוסף על גיוס כישרונות בינלאומיים, אנא הורד את המדריך הגלובלי שלנו לגיוס עובדים כאן:
