אם אתה מרחיב את החברה שלך ברחבי העולם בפעם הראשונה, סביר להניח שיש לך הרבה שאלות על הדרכים הנכונות לפצות את העובדים שלך בחו"ל. חוקים ומנהגים המסדירים פיצויים, כולל בונוסים, שונים ברחבי העולם. אתה יכול, ובמקרים רבים, צריך לתת לעובדים הבינלאומיים שלך בונוסים. סוגי הבונוסים והסכומים שתעניק יהיו תלויים במספר גורמים.
חשוב להכיר בכך שאופן הטיפול בבונוסים במטה החברה שלך עשוי שלא לתרגם למדינה אחרת. לפני שאתם שוכרים צוותים במדינה חדשה, העריכו מחדש את חבילות התגמול וההטבות שלכם, והתאימו אותן כך שיתאימו לכוח העבודה החדש הזה.
סוגי בונוסים
כפי שהשם מרמז, "בונוס" הוא סכום נוסף של כסף הניתן על גבי שכרו הסטנדרטי של העובד. ישנם סוגים שונים של בונוסים שאתה עשוי להיות רגיל לתת בארץ המוצא שלך או שאתה עשוי למצוא נפוצים יותר במדינות אחרות. חלק מסוגי הבונוסים הנפוצים ביותר בקנה מידה עולמי כוללים:
- בונוס ספוט: בונוס ספוט הוא בונוס מבוסס-כשרון שניתן לעובד כדי לתגמל אותו על עבודה שנעשתה היטב בפרויקט חשוב או על כך שהוא הולך מעל ומעבר לקריאת החובה. בונוסים אלה הם חד-פעמיים וניתנים לפי שיקול דעתו של מנהל כפי שהתקציב שלהם מאפשר.
- שכר 13 חודשים: משכורת 13 חודשים היא בונוס כמה מעסיקים לספק ברחבי הארגון שלהם אם הם בוחרים כך או אם זה נדרש על פי חוק. בונוס זה שווה בדרך כלל לשכר של חודש שלם שניתן בסוף השנה - ומכאן, השם משכורת 13 חודשים. במדינות שונות יש דרכים שונות לחישוב הסכום הנכון. במקרים מסוימים, זה עשוי אפילו שווה לשכר של חודשיים, מה שהופך אותו בונוס 13th/ 14 חודשים.
- בונוס חג: מדינות, שבהן שכר של 13 חודשים אינו נהוג, עדיין עשויות לתת בונוס חג, המכונה לעתים גם בונוס חג המולד. הסכום שתיתן עשוי להיות שונה מעובד לעובד בהתבסס על שכרו, או אולי סכום דולרי מוגדר עבור כל עובדיך.
- בונוס חתימה: בונוס חתימה הוא בונוס חד פעמי הניתן בתחילת העסקתו של מישהו בחברה שלך. זה משמש כצורה נוספת של פיתוי כדי לגרום למישהו להיכנס עם החברה שלך. זה יכול להיות מועיל במיוחד אם אתה משכנע מישהו לעזוב מקום אחר או לבחור את הצעת העבודה שלך על הצעה אחרת של מתחרה.
- בונוס שימור: בונוס שימור הוא בונוס שאתה נותן לעובד כדי לשכנע אותו להישאר עם החברה שלך אם הוא שוקל לעזוב. יכול להיות שחברה אחרת ניסתה לגייס אותם, או אולי הם לא מרוצים איכשהו. בנוסף לטיפול בכל בעיה שעשויה להטריד את העובד, תוכל להציע בונוס שימור כדי לתמרץ את האדם להישאר.
- בונוס הפניה: בונוס הפניה הוא מתנה כספית להודות לעובד שסייע בהבאת כישרונות חדשים לצוות. לדוגמה, ייתכן שעובד עודד חבר להגיש מועמדות למשרה חדשה בחברה שלך. חברות עשויות להמתין תקופת מבחן לאחר שהעסקת העובד החדש ולאחר מכן לתת בונוס הפניה לאדם שעודד עובד חדש זה להגיש מועמדות.
- בונוס חופשה: חופשה בתשלום בדרך כלל פירושה שעובדים מקבלים את השכר הרגיל שלהם עבור הימים שבהם הם נעדרים מהעבודה. אם המעסיקים גם משלמים בונוס חופשה, זה אומר שעובדים מקבלים פרמיה על גבי השכר הרגיל שלהם. במילים אחרות, הם מקבלים תשלום נוסף עבור הזמן שהם בחופשה.
- שיתוף רווחים: שיתוף רווחים הוא קצת שונה מסוגים אחרים של בונוסים, אבל זה שווה אזכור שכן זה עוד דרך נפוצה חברות גלובליות לפצות את העובדים שלהם מעבר למשכורת הרגילה שלהם. שיתוף רווחים הוא תוכנית תמריצים שבה חלק מהרווחים מחולק בין העובדים. ככל שהחברה שלך מתפקדת טוב יותר, כך העובדים מקבלים יותר כסף.
- עמלה: עמלה היא דרך לתגמל ביצועים בעבודה. חלק מהעובדים עובדים לחלוטין או בעיקר על עמלה, ובמקרה זה, זה לא מתפקד כבונוס. במקרים אחרים, עמלה עשויה להיות חלק קטן מהתגמול הכולל של עובד. ישנן מספר דרכים לבנות פיצויים. לעובדים עשויה להיות מכסת מכירות שאליה הם חייבים להגיע כדי לקבל סכום דולרי מוגדר, או שהם עשויים לקבל אחוז מסוים מהרווחים שהם מביאים, למשל.
כיצד להחליט מתי לתת בונוסים
ללא קשר למדינה שבה אתה מעסיק אנשים, ישנן מספר סיבות שעשויות להניע אותך לתת בונוסים לעובדים שלך. באפשרותך ליישם את אותו הרציונל שבו אתה רגיל להשתמש כאשר אתה מחליט מתי לתת לעובדים בונוסים בארץ הבית שלך, אך ייתכן שתגלה כמה גורמים שונים חלים שיובילו אותך להתאים את המדיניות שלך עבור המדינה החדשה.
1. הם נדרשים על פי חוק
סיבה אחת לתת בונוס היא אם הוא נדרש על פי חוק. הגדרות מסוימות של בונוס יציינו כי זה סוג לא מובטח של פיצוי, אבל במדינות מסוימות, בונוסים מסוימים הם, למעשה, מובטחים. לדוגמה, מדינות מסוימות מחייבות את המשכורת של החודש ה -13. זה נכון עבור מדינות רבות באמריקה הלטינית, כמו גם כמה מדינות אסיה, אפריקה, ואירופאים.
מדינה עשויה לדרוש גם סוגים אחרים של בונוסים. לדוגמה, במקסיקו, בנוסף לבונוס של 13 חודשים, חברות נדרשות על פי חוק לחלוק 10 את הרווחים לפני מס עם העובדים בכל שנה. כדי להימנע מתביעות וקנסות, עליך לוודא שאתה עוקב בקפידה אחר מדיניות הבונוסים במדינות שונות.
2. הם נהוגים בארץ
בונוסים מסוימים אינם נדרשים על פי חוק במדינה, אבל הם נהוגים. גם אם הם לא נהוגים עבור כל המדינה, הם עשויים להיות סטנדרטיים בתוך תעשייה מסוימת בארץ. משמעות הדבר היא שרק לימוד חוקי ההעסקה במדינה אינו מספיק כדי לומר לך למה מצפים העובדים שלך שם. לדוגמה, ייתכן שהמשכורת לחודש ה-13 לא תהיה חובה חוקית במדינה, אך ניתן יהיה לנהוג בה. כך הדבר בכ-20 מדינות ברחבי העולם.
משמעות הדבר היא שעובדים במדינות אלה סביר להניח כי השכר שלהם יהיה למעשה מעל 8 אחוז יותר מאשר השכר השנתי שאליו הם מסכימים. אם הזמן המקובל עבור הבונוס מגיע הולך ללא בונוס, אתה יכול לצפות לקבל כמה עובדים כועסים. אם תבהירו לעובדים כי אינכם נותנים בונוס נהוג במדינה, ייתכן שתתקשו בגיוס מכיוון שהעובדים עשויים לבחור לעבוד עבור חברות אחרות שבהן הם יקבלו את הבונוסים המסורתיים.
3. הם יתנו לך יתרון תחרותי בשוק הדוק
סיבה נוספת להציע בונוסים לעובדים בינלאומיים היא אם אתה מנסה להשיג יתרון תחרותי בשוק עבודה הדוק. במדינות מסוימות, תגלו שמאגר הכישרונות מוגבל לתעשייה שלכם, או שיש פשוט יותר משרות זמינות מאשר עובדים במדינה. כשני שלישים מהמעסיקים מדווחים על קשיים במילוי משרות במדינות הבאות:
- קרואטיה
- פינלנד
- יוון
- הונג קונג
- הונגריה
- יפן
- פולין
- רומניה
- ארצות הברית
יפן היא גם מדינה קשה לשמצה למגייסים.
כאשר אתה מנסה לשכור בשוק הדוק, אתה צריך למצוא דרכים למשוך כישרון העליון ולשכנע אותם לקבל את הצעת העבודה שלך על הצעה אחרת. בונוס חתימה או הבטחה של בונוסים אחרים עשוי להיות תוספת perk אתה צריך להמתיק את הסיר עבור מועמדים לעבודה. בונוס שימור יכול גם לעזור לך להחזיק עובד שעשוי להתפתות לקחת עבודה אחרת.
4. אתה רוצה להגביר את מורל העובדים
סיבה נוספת לתת לעובדים שלך בונוס היא להגביר את המורל. אתה יכול לפצות את העובדים שלך באופן הוגן על העבודה שהם עושים, אבל מתנה כספית נוספת מדגימה תחושה חדה יותר של הערכה לעובדים שלך. בונוס חג, למשל, הוא דרך מצוינת להראות רצון טוב ולעזור למשפחות שעובדות בשבילך כאשר הכספים שלהם עשויים להיות קצת הדוקים בשל הוצאות החג.
הדבר היחיד שיש להיזהר ממנו הוא מתן בונוסים על פי שיקול דעת לעובדים מסוימים וגרימת רגשות שליליים בקרב העובדים שאינם מקבלים בונוס. זה יכול לקרות אם אתה נותן בונוס ספוט לעובד שעשה הרבה עבודה על פרויקט אבל לא מצליח להבין עובד אחר תרם באותה מידה. היזהר לזהות את העובדים שמגיע להם קצת הערכה נוספת, וכאשר אתה רוצה להגביר את המורל בכל הצוות, תן בונוס לכל העובדים שלך.
5. העובדים שלך זקוקים לתמריצים כדי להצטיין
סיבה עיקרית להציע בונוסים מבוססי ביצועים היא להניע את העובדים שלך להיות פרודוקטיביים יותר. אם עובד יודע שהוא יכול לקבל בונוס עמלה על ידי עמידה במכסת מכירות, למשל, סביר להניח שהוא יעבוד קשה יותר כדי להשיג את המטרה שלו. זכור שלא כל סוגי הבונוסים מניעים את העובדים באופן שווה.
מחקר של עובדים בבריטניה מצא כי שכר הקשור לביצועים היה קשור באופן חיובי לאמון בניהול, שביעות רצון בעבודה ומחויבות לארגון. עם זאת, המחקר גם גילה כי בונוסים שיתוף רווח לא השיגו את אותה השפעה חיובית. כל ארגון וצוות העובדים שונים, כך שייתכן שתוכל להניע את העובדים שלך עם סוגים שונים של שכר בונוס. אפילו בונוס קטן יכול להספיק כדי לדחוף עובדים לנסות כמיטב יכולתם ולגרום להם להרגיש מוערכים כאשר הם עושים.
דרכים נפוצות שבהן מדיניות ההטבות הגלובלית שונה
בואו נבחן מקרוב חלק מהדרכים שבהן הטבות העובדים ברחבי העולם שונות, במיוחד בחלק מאותן מדינות שבהן קשה לעתים קרובות למצוא כישרונות או למלא משרות. נגענו במקסיקו ובבונוס ה-13 שלהם, אבל מה לגבי:
- גרמניה: הסכמים קולקטיביים עשויים להסדיר טווחי שכר בתוך תעשיות ספציפיות. שיעור תשלום הבונוסים במצבים מסוימים תלוי לעתים קרובות לחלוטין בבתי המשפט בגרמניה.
- אוסטרליה: חוק העבודה ההוגנת מגדיר הן את יום ההולדת של המלכה והן את יום האיגרוף כחגים ציבוריים, והסכמי המשא ומתן הקיבוציים מכתיבים תשלום שעות נוספות ולא את החוק.
- אירלנד: תידרש לספק 42 שבועות של חופשת לידה, עם 26 שבועות של זה שילם במחיר קבוע של יורו 188 לשבוע. דרישות חופשת הורים כלליות הן פחות נדיבות ונוטים להיות לגמרי ללא תשלום.
- צרפת: לעובדים מוצעים 26 שבועות של חופשת מחלה בתשלום 50 באחוזים מהרווחים הסטנדרטיים שלהם, וזכאות לחופשה בתשלום מסתכמת 25 בימים בשנה עבור העבודה הרגילה בימי שני עד שישי.
- קרואטיה: יש חגים 14 ציבוריים לצפות בהם, וכל עובד זכאי 42 לימים של חופשת מחלה בתשלום בשנה 70 באחוז מהרווחים הסטנדרטיים שלו. כל מחלה שנמשכת יותר מ- 42 ימים משלמת על ידי מעסיק ולאחר מכן מקבלת החזר כספי מקופת החולים של המדינה.
- פינלנד: בונוסים בחודש ה-13 נהוגים, והעובדים זכאים 10 לימי מחלה בשכר מלא, כל עוד הם הועסקו במשך חודש אחד לפחות. העובדים זכאים גם 2.5 לימי חופשה עבור כל חודש של העסקה מתמשכת.
- יוון: תשלומים 13th חודשיים ו-14 חודשים נהוגים, כאשר תשלומים של 13 חודשים יורדים בדצמבר 100 באחוז מהשכר החודשי של העובד, ובונוסים של 14 חודשים נופלים במרץ או באפריל 50 באחוז מהשכר החודשי הממוצע של העובד.
- יפן: שיער קשה לשמצה ביפן. כאן, חברות מכירות בחגים 16 ציבוריים ומציעות לעובדים בכל מקום בין 1020לימים של חופשה בתשלום מדי שנה, תלוי כמה זמן הם עובדים עבור מעסיק
דוגמאות אלה מראות כיצד הטבות שונות לעובדים בארה"ב מושוות למדינות אחרות. בארה"ב, על פי הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה, המעסיקים צריכים לספק רק חמישה יתרונות על פי חוק:
- תרומות Medicare וביטוח לאומי
- ביטוח פיצויי עובדים
- ביטוח אבטלה
- ביטוח בריאות
- חופשה משפחתית/רפואית
כל הטבות נוספות, כגון חופשת לידה, חופשה בתשלום, זמן מחלה ובונוסים, תלויות בשיקול דעתו של בעל העסק, ויוצרות פער עצום בכל הנוגע להעסקה באירופה לעומת החברות בארה"ב המעוניינות להעסיק באופן בינלאומי, צריכות לקחת את הזמן כדי להשוות בין הטבות לעובדים במדינות שונות כדי לראות מה נדרש במדינות היעד שלהן - ואז לשקול להציע את אותו הדבר לעובדים המקומיים שלהן.
כיצד לטפל בונוסים עובדים בינלאומיים
גם אם יש לך הבנה בסיסית של סוגים שונים של בונוסים אתה יכול להציע ואת הסיבות להציע אותם, אתה עדיין יכול להיות תוהה איך לתת בונוסים עובדים בינלאומיים. כל ההיבטים של פיצוי העובדים הבינלאומיים שלך יכולים להיות מסובכים יותר מאשר פיצוי העובדים המקומיים שלך מאז אתה צריך לנווט חוקים שונים, מנהגים, ושיטות שכר. כדי לקבוע מדיניות בונוס עבור העובדים הבינלאומיים שלך, הקפד לבצע את הפעולות הבאות.
1. התייעצו עם מומחים מקומיים בנושא דיני תעסוקה
הצעד הראשון והחשוב ביותר הוא להבין את החוקים החלים על פיצויים ובונוסים במדינה שבה אתה שוכר. אתה יכול להתעסק במשאבים בעצמך, אבל בדרך כלל, אתה רוצה לשתף פעולה עם עורך דין במדינה שיכול לעזור לך להבין את החוקים, כך שתוכל ליצור חבילות פיצויים והטבות תואמות עבור העובדים החדשים שלך.
2. מחקר בונוסים נהוגים ותחרותיים
בין אם יש לך דרישות משפטיות לבונוסים או לא, אתה צריך גם לחקור איזה סוג של בונוסים נהוגים בתרבות. אם אתה רוצה להישאר תחרותי מעסיק, אתה צריך להציע בונוסים נהוגים אלה. אתה יכול גם למצוא בונוסים אחרים כי הם הטבות אטרקטיביות למועמדים לעבודה יכול לעשות את ההבדל לעזור לך לגייס כישרונות העליון בארץ.
3. להודיע לעובדים חדשים על הזדמנויות בונוס או ערבויות
זה בסדר להעניק כמה בונוסים, כגון בונוסים ספוט, כמתנה בלתי צפויה. עם זאת, במקרה של בונוסים מובטחים או בונוסים אחרים המובטחים לעובדים העומדים בסטנדרטים מסוימים, עליך להודיע לעובדים החדשים שלך על הטבות אלה. אתה יכול אפילו לרמוז להם במודעות העבודה שלך. כשמדובר בונוסים עמלה, הקפד לכלול מידע על אלה בחוזי ההעסקה שלך. הבהירו את הסטנדרטים ככל האפשר כך שאין בלבול ולעובדים יש יעדים ספציפיים לשאוף אליהם.
ייעול בונוסים לעובדים בינלאומיים
הדרך הקלה ביותר לקבוע כיצד עובדים בינלאומיים מקבלים בונוסים היא להפקיד Global Employment Platform שתסייע לכם בתגמול ובהטבות של עובדיכם. הדבר חוסך ממך את הצורך לחקור חוקי העסקה ואת שיטות העבודה המומלצות לפיצויים במדינה חדשה או לשכור עורכי דין שיעזרו לך.
חשוב יותר, זה חוסך לך צורך להקים ישות משפטית במדינה שבה אתה רוצה לשכור. משמעות הדבר היא שתוכלו לשכור צוות עובדים חדש בסינגפור, בגרמניה, בקנדה או בכל מקום שתרצו להרחיב מבלי לבזבז את הזמן והכספים על יצירת חברת בת שם.
Globalization Partners – Global Employment Platform שיכולה לטפל בבונוסי עובדים בינלאומיים
אם אתם מחפשים להרחיב את החברה שלכם באופן גלובלי, תוכלו למנף את Global Employment Platform של Globalization Partners כדי לעזור לכם להצליח. עם נוכחות 187 במדינות, אנו מוכנים עם המשאבים, הקשרים והמומחיות הדרושים כדי לשמש כמעסיק השיא של העובדים הבינלאומיים שלך. באמצעות הטכנולוגיה שלנו המונעת על ידי AI, בכמה לחיצות בלבד תוכל ליצור חבילות פיצויים והטבות המשפיעות על החוקים, המכסים והציפיות המקומיים כדי למשוך כישרונות יוצאי דופן לצוות שלך. כדי להתחיל, בקש הצעה.
