G-P ו Frost & Sullivan מיושרים במשימות שלהם כדי להנחות את החברות המובילות בעולם לקראת צמיחה טרנספורמטיבית. בחלק השני של סמינר מקוון זה, מלאני טורק, עמיתה בכירה וסמנכ"לית ייעוץ ב-Frost & Sullivan, ו-Dev Das, סגן נשיא לניסיון ותפעול לקוחות ב-G-P, התיישבה כדי לדבר על אסטרטגיות גיוס והעסקה למקום עבודה היברידי גלובלי.
הגיאוגרפיה אינה מציבה את אותו מכשול לגיוס והעסקה שעשתה פעם. מעסיק של שיא (EOR) פותח את היכולת לשכור מעבר לגבולות, ומאפשר לחברות להביא כישרון מיומן מאוד, בכל מקום בעולם, ולהיכנס לשווקים חדשים במהירות, ללא קשר למעמד הישות.
אבל איך אסטרטגיות גיוס והעסקה עבור מקומות עבודה היברידיים ומרוחקים בעולם שונות מזו של סביבה משרדית מסורתית באתר?
להציע אפשרויות גמישות בכל שלב של הגיוס
מודלים היברידיים ומרוחקים הסירו את הגבולות הגיאוגרפיים.
מקום עבודה היברידי גלובלי פותח מגייסים עד מאגר כישרונות רחב בהרבה. יציקת רשת רחבה יותר למגוון רחב של כשרונות ונקודות מבט יכולה להוביל לכוח עבודה מיומן וחדשני יותר. ניתן להתאים אסטרטגיות גיוס כדי להתאים אישית הטבות ושעות עבודה כדי ליישר קו עם הנורמות והציפיות של המועמד, בעוד שבמודל מסורתי, הצעות עבודה בדרך כלל עולות בקנה אחד עם סט סטנדרטי של ציפיות והטבות.
המודל ההיברידי הגלובלי מאפשר גם גמישות בכל שלב של הגיוס. ראיונות וירטואליים, הערכות מקוונות וקליטה דיגיטלית מאפשרים גיוס והעסקה של מועמדים גלובליים. משמעות הדבר היא שהתהליך הוא לעתים קרובות הרבה יותר מהיר בהשוואה לאסטרטגיות מסורתיות לרכישת כישרונות במשרד.
התאמת מבני התגמול עבור הון עצמי ושימור כישרונות
"אם שני אנשים מגישים מועמדות לאותו תפקיד, אבל אחד נמצא במיקום בעלות גבוהה ואחד נמצא במיקום בעלות נמוכה יותר, איך אתה חושב על זה מנקודת מבט של פילוסופיית תגמול?".
חברות המגייסות ושוכרות ברחבי העולם ימצאו את עצמן ככל הנראה שואלות כיצד לגשת למבני פיצויים. התגמול יכול להשתנות עקב יוקר המחיה, שיעורי השוק המקומיים, דרישות משפטיות, ציפיות תרבותיות וגורמים אחרים, ולכן חשוב להקים מסגרת תגמול גלובלית. מסגרת זו צריכה להתאים למשימה ולערכים של החברה, ולהגדיר את הבסיס למשכורות, הטבות וצורות אחרות של פיצוי.
חיוני שהעובדים בכל אזור ירגישו שהם זוכים ליחס הוגן, ופיצוי הוגן הוא המפתח להנעת ולשימור כישרונות. שקול להגדיר רצועות שכר החלות ברחבי העולם, אך ניתן להתאים אותן לחוקים ולתנאים שבהם נמצא המועמד. ההטבות ישתנו גם ממדינה למדינה, לכן יש לזהות אילו הטבות ניתן לתקנן באופן גלובלי ולפרט אילו מהן ייתכן שיהיה צורך להתאים במיקום נתון, כגון ביטוח בריאות נוסף, חגים מקומיים וכו'.
ודא ששיתוף הפעולה והתקשורת מודגשים
"מה שאנחנו מחפשים זה אנשים שיכולים להקים, לשתף פעולה, ליצור מערכות יחסים, לבצע עבודה בקטע, ולהיות מוצלחים ולהיות יעילים בסביבה [רחוקה] מסוג זה".
מרכיב מרכזי נוסף בגיוס והעסקה בסביבה היברידית גלובלית הוא בדיקת מועמדים כדי לראות אם הם יכולים להצליח עם הדינמיקה שמגיעה עם עבודה מרחוק. חברות צריכות להעריך עובדים פוטנציאליים לא רק על הכישורים והניסיון שלהם, אלא גם על משמעת עצמית, מיומנויות תקשורת ויכולת לשתף פעולה ביעילות, גם אם הם בשום מקום ליד המשרד.
עובד מצליח בחברה ללא גבולות צריך להיות לפחות ברמה מסוימת של מיומנות טכנולוגית ולהיות מותאם היטב לקחת פגישות וירטואליות, ניהול עצמי, ולעבוד באופן אסינכרוני. זה לא קל כמו שעובד הולך למשרד המנהל שלו כדי לקבל הבהרה על משימה, או להזמין את חדר הישיבות למפגש עבודה עם הצוות. עבודה על פני אזורי זמן ובסביבה מרוחקת אינה מתאימה לכולם, וחשוב לגייס מועמדים שישגשגו במצב הזה.
גיוס וגיוס מעבר לגבולות דורש קצת יותר התחשבות מאשר המודל המסורתי במשרד. צוותי משאבי אנוש המאמצים גמישות בתהליכים ובהצעות שלהם, מבטיחים מבני פיצוי שוויוני, ומתעדפים כישורי שיתוף פעולה ותקשורת כדי למצוא מועמדים מוסמכים יבטיחו גישה לכישרונות המובילים, בכל מקום בעולם, לעבודה היברידית ומרוחקת.
לקבלת תובנות נוספות על כישרון מרתק, אימוץ שינוי, וחשיפת הערך של מעסיק הרשומה, צפה בסמינר המקוון המלא.
—
G-P ו-Frost & Sullivan חולקים מטרה משותפת של הכוונת החברות המובילות בעולם להתרחבות גלובלית ולהצלחה גלובלית. הצעת הערך של Frost & Sullivan’s Growth Pipeline as a Service (GPaaS) מאפשרת ללקוחות למקסם את הפוטנציאל הכלכלי שלהם, לנווט במגמות מגיחות ולעצב עתיד המבוסס על צמיחה בת קיימא.
הפתרונות המובילים בתעשייה של G-P למעסיק שיא (EOR) ומוצרי תעסוקה גלובליים מסייעים לחברות לתכנן, לשכור ולנהל צוותים גלובליים ביותר מ-180 מדינות, מבלי להקים ישויות חדשות. הישארו קשובים ככל שאנו ממשיכים להוביל את השיחה סביב עתיד העבודה והדרך לצמיחה גלובלית עם שיחות תובנה כמו אלה.
