העבודה הגלובלית מרחוק הגיעה. הניסוי הפתאומי של עבודה מהבית עקב מגפה 2020’s עולמית גרם לנו לעבוד מהארונות שלנו, מהמטבחים שלנו ומכל פינה רזרבית בבית. חברי הצוות שלנו עברו תהליכי מיקום מחדש בכל רחבי העולם - אל בית הוריהם במדינה הסמוכה, ה-Airbnb האהוב עליהם בגבעות של ורמונט... מה אתם יודעים, יכול אפילו להיות שהם נכנסים לשיחת הזום של הצוות מקנקון.

עד כה, ייתכן שחברות העלימו עין - אחרי הכל, אנחנו חיים במציאות של מגפה. מעולם לא התמודדנו עם דבר כזה, לפחות לא בזמנים המודרניים.

אבל כעת, צוותים שעוסקים במשאבי אנוש ובתאימות מסתכלים קדימה אל 2021, והמציאות החדשה הופכת לנורמה. עבודה מרחוק גלובלית כאן כדי להישאר, ואנחנו עשויים להיות בעיצומה של  אחת ההגירה האנושית הגדולה ביותר  בכל הזמנים.

הגם שאימוץ דפוס חשיבה שמתעדף עבודה מרחוק משפיע על כל אספקט בהתנהלותו של ארגון, אין מי שמושפע ממנו בצורה עמוקה יותר מאשר מומחה משאבי האנוש. מנקודת מבט של תאימות, לוגיסטיקה ואופרציה, מה צריך להשתנות כשכולם נמצאים בכל מקום?

Location, location, location

על מי מוטלת האחריות להבין כיצד להעסיק אדם שעבר מיקום מחדש? מבחינה משפטית, המעסיק אחראי לוודא שאתם משלמים לאנשים על פי חוקי המקום שבו הם מתגוררים.

סביר שהעלמת עין לא יצרה יותר מדי בעיות ב-2020, אבל ממשלות בכל העולם יודעות כי תקבולי מיסים שמבוססים על מיקומם של עובדים מהווים מקור הכנסה רציני עבורן. אם אינכם יודעים היכן העובדים שלכם נמצאים, יצפו מכם לדעת זאת - או שפשוט תתחילו לקבל שומות מס.

פירוש הדבר עשוי להיות שמישהו יחקור את המיקום שממנו העובדים נכנסים דרך VPN או כתובת IP. בסופו של דבר, עליכם כמעסיקים מוטלת האחריות לפעול בהתאם לחוק. כדי שתוכלו לעשות זאת, עליכם להשיג את נתוני המיקום המדויקים של עובדיכם.

על אף שזה לא המקרה בכל מדינה ותחום שיפוט, כלל האצבע המקובל הוא שאם אדם נמצא במקום מסוים יותר מ-180 ימים, הוא למעשה גר בו ולפיכך נדרש לשלם בו מיסים על פי חוק. במקומות מסוימים מדובר בתקופה של 90 ימים או פחות.

במדינות מסוימות בארה"ב קיימים חוקים שנוגעים לתושבות מפוצלת - לדוגמה, אנשים שמתגוררים בניו המפשייר ועובדים מדי יום במשרד בבוסטון צריכים לשלם מיסים בבוסטון למרות שהם נחשבים לתושבים במדינתם. באופן כללי, הדרישה הזו כבר לא קיימת ככל שאותו אדם עובד מהבית.

אם יש לכם חברי צוות שרוצים לעבור לתחום שיפוט שונה משלהם, הנה השאלות שיהיה עליכם לשאול ולענות עליהן לפני שתמשיכו ביישום מדיניות העבודה הגלובלית מרחוק:

 

שאלה מס' 1: האם לעובד יש זכות חוקית לחיות ולעבוד במקום זה?

אם יש אצלכם אזרח אמריקאי מבוסטון שעבר למונטנה, התשובה היא כן.

אם יש אצלכם יליד הודו שעבר אליה בחזרה כדי להיות עם משפחתו, סביר להניח שיש לו זכות חוקית לעבוד בה מעצם היותו אזרח.

אם יש אצלכם עובד אמריקאי שעבר לפריז ואין לו אזרחות של האיחוד האירופי או זכות חוקית לעבוד במדינה, אתם כמעסיקיו תתמודדו עם קשיים. נחזור לסוגיה הזאת מאוחר יותר. בכל המקרים, בדיקה מקדימה של הזכות החוקית לעבוד היא שלב קריטי.

 

שאלה מס' 12: מה ההשפעה על העסק?

בהנחה שהעובד זכאי על פי חוק לעבוד במקום האמור, השלב הבא הוא להבין כיצד לשלם לו. כאן תצטרכו לוודא שהוא עובד במסגרת חוזה העסקה תואם מיקום, לשלם הטבות ומיסים מקומיים, ולפעול בתאימות לחוקי העבודה המקומיים.

זוהי דוגמה לתרחיש שבו Globalization Partners יכולה לעזור. במסגרת מודל ה-Employer of Record הגלובלי שלנו, העובד שלכם מוכנס למערכת השכר הקיימת ותואמת המיקום שאנו מפעילים. העובד מועסק על ידינו כדין ומספק את שירותיו לכם. חוקית מדובר בעובד שלנו, אבל הוא למעשה עובד עבורכם כמו תמיד.

בשקלול האפשרויות הכרוכות במעבר לעבודה גלובלית מרחוק, מדובר בפתרון אידיאלי עבור עובדים שעוברים בחזרה לארצם או למדינה שבה אין לחברה המעסיקה רישום. הדבר מקל על החברה לשמר את העובד אם אכן יש לו זכות חוקית לעבוד במקום. אנו מבטיחים הגנה על כל זכויות ההעסקה הן במקרה של המעסיק והן במקרה של העובד.

האפשרות האחרת שעומדת בפניכם עשויה להישמע פשוטה - פשוט הירשמו כמעסיק והכניסו מישהו למערכת השכר שלכם באותה מדינה, נכון? היזהרו בהערכת ההשלכות. אם אתם בוחרים באפשרות האחרונה, אתם עלולים להפוך את העניינים למורכבים הרבה יותר.

לדוגמה, במצבים מסוימים, אם יש לכם עובד מקומי, הדבר יתורגם לנוכחות חייבת במס תאגידים באותה מדינה. זה אומר שהחברה תצטרך להגיש החזר מס באותו מיקום. ככל שמדובר במיקומים מחוץ למדינה שבה החברה מבוססת, הדבר אף עשוי לעורר צורך בתאגוד חברה במדינתו של העובד, בפתיחת חשבון בנק מקומי או בביצוע ביקורת שנתית.

אם כבר יש לכם מערכת שכר רשומה במקום, ייתכן שהדבר יהיה פשוט. מנגד, אם אתם נמצאים רק בשלבים המוקדמים של בדיקת מיקום חדש שבו אין לכם עובדים, החליטו אם אתם מוכנים לקחת על עצמכם את האחריות בסוגיות החוק, המס, הכספים והרגולציה שמגיעה עם רישומה של ישות העסקה מכל סוג. האם שווה לעשות זאת כשמדובר בקומץ עובדים ואולי אפילו רק בעובד אחד?

אם התשובה לכך שלילית ואתם מעוניינים בפתרון פשוט שיהפוך את העבודה הגלובלית מרחוק למתכונת אפשרית עבורכם, השתמשו ב-Globalization Partners. אנו מעבירים את הנטל הכרוך בחוק, במס ובמשאבי אנוש מהכתפיים שלכם לשלנו, ופותרים את העניין עבורכם.

 

 

שאלה מס'3: כמה עולה לתת לעובד הזה לשמור על עבודתו, ולעבוד מרחוק מסמכות השיפוט החדשה שלו?

מומלץ שתעשו את החשבון. עובד שבסיסו בארה"ב עולה בדרך כלל מעסיק 20-25כאחוזים בביטוח לאומי ובהטבות בנוסף לשכר שלו, אם הוא משולם ישירות על ידי HQ. הדבר לא משתנה הרבה ממדינה למדינה, אבל במקרה שאתם מקימים מערכת שכר חדשה במדינה חדשה, ייתכן שתצטרכו לשלם מס תאגידים בשיעור משמעותי.

אם אותו עובד ישמור על משכורתו ויעבור לצרפת, סעיפי הביטוח הלאומי ומס המעסיק על אותה משכורת יגדלו ב-%50 לערך. בנוסף, החברה תישא בעלות הקמתה והפעלתה של מערכת שכר מקומי ותשלום מיסים בצרפת. לחלופין יהיה עליה לשלם את עלות השימוש ב-Employer of Record כמו Globalization Partners.

עם זאת, עובדים בצרפת מקבלים בדרך כלל שכר נמוך משמעותית ממקביליהם בארה"ב. זאת, בין היתר, משום שהמדינה משלמת עלויות מחיה רבות על ידי הטלת מיסי מעסיק גבוהים יותר. מאחר שיש הבדלים בין מיקומים שונים, כל מיקום יזמן תרחיש משלו בנוגע לעלות.

אם אתם נדרשים להשוואת עלויות, אנו נשמח לעזור.

 

שאלה מס' 4: הגדול – האם החברה צריכה לאפשר לעובד המחליף לשמור על שכרו בסן פרנסיסקו, או להעריך מחדש את מבחני השוואה?

למען האמת, הדבר תלוי בעסק ובפילוסופיה שלכם. אם קיים אצלכם כישרון גדול שעובר לאזור עם יוקר מחיה נמוך יותר, אתם יכולים להשאיר את משכורתו על כנה. מהם היתרונות במצב כזה?

  • שימור משרה:  קרוב לוודאי שתשמור על עובד זה למשך זמן רב. ברגע שאדם עם משכורת בסן פרנסיסקו עובר לקולורדו  (או הודו) קשה לו למצוא מעסיק שישלם לו את אותה המשכורת  ברגע שיעבור לשם.
  • בנה סביבם: עכשיו יש לך עובד נאמן באזור חדש וסביר להניח בעלות נמוכה יותר של העולם. ייתכן שהוא יבנה סביבו צוות של אנשים שיוכלו ללמוד מהכישרון הגדול שטופח במשרדים הראשיים של החברה קודם למגפה. זה יכול להיות מצב של win-win עבור כל המעורבים.

כאפשרות ביניים, אפשר אולי לתת לעובד לשמור על חלק הארי של משכורתו, אבל לקזז את העלויות הנוספות שהחברה תצטרך לשלם כדי להשתמש ב-Employer of Record או להקים ישות ולשלם מיסים באותה מדינה. החברה גם תישא בהוצאות על נסיעות בכל פעם שהעובד ייסע למשרד הראשי, מה שחברות מסוימות עשויות לשקול (לחלופין, אפשר פשוט למחוק את ההוצאה הספציפית מספרי החשבונות, תלוי באופי המשרה).

בסך הכל, בהנחה שלעובד תהיה משכורת גבוהה יותר מהמשכורת המקומית, אפילו בניכוי העלויות שהוזכרו, סביר להניח שיתקיים משא ומתן על פתרון win-win. מי לא אוהב גישת win-win?

לחילופין, ניתן ללכת על הגישה של Facebook, מה שאומר ביצוע בחינת ביצועים חוזרת של שכר העובדים ביחס לתחום השיפוט המקומי. כך או כך, אפשר להגיע במהירות לפתרון הוגן והגיוני, והמסלול שבו אתם בוחרים תלוי בפילוסופיית העסק שלכם ובהשקפתכם בנוגע לעבודה גלובלית מרחוק בטווח הארוך.

 

 

שאלה #5: מה אם לעובד אין זכות חוקית לעבוד במקום שבו הוא רוצה לעבור?

זה המקום שבו הדברים נעשים מסובכים ומלאי ניואנסים, ומה שנדרש הוא קצת עבודת שטח ובדיקת כל מקרה לגופו. אם העובד אינו זכאי על פי חוק לעבוד במקום שבו הוא נמצא ובכל זאת עושה זאת, לכם כמעסיקיו יש אחריות משפטית לפעול בתאימות לחוק המקומי ככל שמדובר במיסים, בכספים ובמשאבי האנוש.

אינך יכול לחתום על אחריות זו או לבקש מהעובד לחתום על ויתור. זה באמת "כולך". זוהי גם אחריותך לסווג אותם כעובדים אם  הם באמת עובדים; אינך יכול לשלם להם כקבלן אם הם באמת עובדים, או לעקוף את התחייבויותיך בכל דרך אחרת.

 האפשרויות משתנות באופן משמעותי בהתאם  למדינה ונעות  בין אלה המממנים ויזות משלהם לבין עזיבת החברה שלך כעובד ושילוב  ישות שאתה חוזה איתה.

לדוגמה, אם העובד עבר ליפן  והוא  רוצה לשלב חברה ביפן, ואתה משלם ישירות לישות זו, ייתכן שאתה נמנע מאחריות ישירה. אתה כבר לא משלם לאדם, אלא משלם לחברה, והחברה יכולה לבנות הסכם לשירותים איתך.

סוג זה של מערכת יחסים יהיה בדרך כלל כפוף לחוקי התאגידים באותה מדינה ולא לחוקי העבודה.

סוג ההסדר הזה מביא אתו יתרונות פוטנציאליים אבל ישנה גם סבירות לכך שתאבדו חלק מהשליטה שלכם כיוון שכבר לא יהיו לכם יחסי מעסיק/עובד טיפוסיים.

שאלות כמו מיהו הבעלים של הקניין הרוחני שלכם, האם הוא זכאי על פי חוק לעבוד עבור חברות אחרות (כולל המתחרים שלכם), והאם הוא מקדיש את תשומת לבו אך ורק לחברה שלכם - כולן יהפכו רלוונטיות. ישנן גם חובות שונות בעניין תשלום לחברות בחו"ל. אם אתם בוחרים במסלול זה, חשוב שתוודאו כי החוזה בנוי כראוי ותשקללו פנימה את ההגנות שלכם. ודאו שיועץ מוסמך מעורב בעניין כדי שהכל יעשה כמו שצריך.

 

מה עליכם לעשות אם אדם אינו זכאי לעבוד במקום על פי חוק אבל מתעקש על כך בכל זאת?

לדעתי CEO עם מומחיות בתחום זה,  יש  כנראה יותר מדי משוכות להתגבר יותר מדי אחריות לשמור אותם על הסיפון. ברוב המקרים אעדיף לקבל את התפטרותו של העובד ולהיפרד. יש לכך כמה סיבות, וכולן קשורות לאחריות ולסיכון של המעסיק ולא של העובד:

  • תחום השיפוט קובע מיסי תאגידים נוספים ואתם כמעסיקים צריכים לשלם אותם במדינה שבה העובד נמצא.
  • העובד זכאי לביטחון תעסוקתי ולהטבות מקומיות, ואם אתם מצדכם לא פועלים בתאימות לחוק, הוא מפספס אותם.
  • תשלום באופן בלתי חוקי הוא אף פעם לא דרך חכמה לנהל עסק. הקניין הרוחני שלכם כמעסיקים אינו מוגן כשאינכם פועלים בתאימות לחוק. במצב כזה, כל דבר יכול להשתבש, החל מפציעה בעבודה ועד לבעיות משאבי אנוש אחרות. הבעיות זהות לאלה שקיימות בארה"ב, אבל הן מחריפות בשל המורכבויות שנוצרות כשמשלמים לאנשים מתחת לשולחן במדינות שונות.

 

 

מצאו פתרון תואם כדי להוביל את החברה שלכם לעידן העבודה הגלובלית מרחוק

חברות בכל מקום מתמודדות עם אותם אתגרים ושואלות אותן שאלות. 2021 היא השנה למצוא פתרון שיוכל להוביל את החברה שלכם לעידן החדש של עבודה גלובלית מרחוק.

מעבר לפתרון פשוט של האתגר המיידי של הבטחת ציות לכוח העבודה הקיים שלך, בכל מקום שבו הוא נמצא,  אפשרויות העברת כישרונות ויכולות ניידות של עובדים יכולות להוות יתרון  מעסיק מוביל  בעתיד.

הגדר את החברה שלך בנפרד. תוכל לתת לצוות המוכשר שלך הזדמנות לעבוד בכל מקום,  Globalization Partners יכולים לעזור .

נהנים לקרוא את זה?
צרו קשר איתנו