חוויית המועמד במהלך תהליך הגיוס יכולה ליצור או לשבור את מותג מעסיק שלך - זה משפיע גם על היכולת של החברה למשוך מחפשי עבודה מובילים, במיוחד בשוק ממוקד העובדים של היום.
ביפן, מחסור בכישורים מקומיים, בשילוב עם חברה מזדקנת, יצרו תחרות עזה לאנשי מקצוע מהשורה הראשונה, אבל מתן ניסיון מועמד חיובי יכול לתת לחברות יתרון תחרותי במלחמה על כישרון.
על פי דו"ח של וילסוןHCG, 44 אחוז מעובדי Gen Z היפנים אמרו כי למגייסים הייתה ההשפעה הגדולה ביותר על החלטתם לקבל או לדחות הצעת עבודה.
זה גם מאשר עד כמה זה קריטי עבור חברות להפוך את תהליך הגיוס שלהם ברור, חלק, מובנה ככל האפשר כדי לשפר את הסיכויים שלהם להבטיח עובדים איכותיים, במיוחד כשמדובר בדורות צעירים.
שיפור תהליך הגיוס
בחינת תהליך הגיוס מנקודת המבט של המועמדים תשפוך אור על החוויות שחברות צריכות כדי לחדד. כל צעד במסע המועמדים הוא הזדמנות לחברות להציג את הערכים והיכולות שלהם.
להלן חמישה צעדים שחברות יכולות לנקוט כדי לחזק את חוויית המועמד לאורך מסע הגיוס:
1. בסס את המותג שלך
בניגוד לאמונה הרווחת, הרושם הראשוני של מועמד בחברה נוצר לפני האינטראקציה שלו עם מגייס. דעות ראשוניות עשויות להיווצר על בסיס מידע מאתר האינטרנט של מעסיק, פוסטים במדיה החברתית ותכנים ציבוריים אחרים. זכור כי ביקורות עובדים ועדויות לקוחות יכולות להיות בעלות השפעה רבה על תפיסתו של מועמד את מותג מעסיק שלך.
למעשה, מועמדים יפנים לעתים קרובות להתייעץ פופולריים באינטרנט לוחות סקירה כגון Kaigi, Glassdoor, Openwork, ו Tenshoku כדי לברר אם מקום עבודה פוטנציאלי מתאים להם. חברות זקוקות לדירוגים גבוהים בוועדות ביקורת אלה כדי לשמור על יכולת הגיוס שלהן.
הנה כמה דרכים לבנות מותג מעסיק חיובי ומושך כדי למשוך מגויסים חדשים:
- להעביר מסר ברור ומשפיע המבוסס על ערכי הליבה והתרבות של החברה שלך.
- הישארו מעודכנים במדדים כמו מעורבות, איכות המועמדים וציון המקדם נטו.
- עקוב אחר אזכורים מקוונים, אינטראקציות ושיחות הקשורות לחברה שלך.
- עודד תמיכה בעובדים כחלק ממאמצי המיתוג.
כאשר פונים לשוק היפני מונחה המותג, ארגונים קטנים יותר צריכים למצוא דרכים לדרג את מגרש המשחקים. ניתן להתמודד עם היוקרה שעשויה להיות קשורה לעבודה במפעלים גדולים יותר על ידי הדגשת מידת הערך של תרומתו של עובד בזירה קטנה יותר.
2. מקד מחדש את תהליך הבקשה
דרך מצוינת להתחיל את תהליך הגיוס ברגל ימין היא להפוך את תהליך הגשת המועמדות לברור ותמציתי. חוויה שלילית יכולה להשאיר מועמדים מרגישים לא נוח, מה שהופך אותם לפקפק בעתידם עם החברה.
כל דבר, החל מתהליך גיוס משיכה ועד לניסיון ראיון גרוע, יכול להוביל למשיכת מועמדים, וכתוצאה מכך עלויות נוספות עבור החברה.
תקשורת היא אחד הגורמים החשובים ביותר בשלב זה. חיוני שהמגייסים יעבירו בבירור את הפריטים הבאים מה- get-go:
- תהליך יישום שלב אחר שלב
- ציר זמן צפוי
- לוח זמנים, תגמול וציפיות אחרות לעבודה שמגיעות עם המשרה
תקשורת ברורה תתרום לתהליך פרודוקטיבי יותר ולחוויית מועמד טובה יותר באופן כללי. זה גם אומר מיד להודיע למועמדים על ההחלטה הסופית שלך, בין אם זה לטובתם או לא.
תמיד יש מקום לשיפור. זירוז תהליך הגיוס מבלי להקריב את איכות חוויית המועמד הוא איזון שחברות רבות צריכות לשאוף אליו כדי למזער את הסיכון לאובדן כישרונות מבוקשים.
3. שיפור חוויית הראיון
תהליך הראיון הוא הזדמנות לטפח עוד יותר חוויית מועמד חיובית. מסוגי השאלות ועד לטון הראיון, ישנם מספר גורמים שנכנסים למשחק. גישה אסטרטגית ומודרכת תחשוף חברות מידע מרכזיות הדרושות כדי להעריך כראוי כל מועמד.
מלבד מדידת ההבנה של המועמד את התפקיד ואת החברה, הקפד לשאול שאלות הבודקות את הכישורים הטכניים הנדרשים כדי למלא את התפקיד. מפתחי תוכנה, למשל, יכולים להיות מוצגים עם בעיית קידוד תיאורטית.
כמו כן, חשוב להתאים את תהליך הראיון למנהגים המקומיים. בעת גיוס מועמדים מיפן, למשל, על המגייסים להיות תמיד מודעים לדברים הבאים:
- דייקנות היא מאוד חשובה.
- ברכות רשמיות הן הנורמה.
- כיבוד הפרטיות של המועמדים הוא חיוני בעת הצגת שאלות.
מתן הזדמנויות רבות למועמדים לשאול שאלות לא רק ישפר את חוויית הראיון והיישום, אלא גם ייתן למראיין הזדמנות להציג את ערכי החברה. במקביל, שאלות המועמדים יכולות לספק תובנות שאחרת היו מתעלמים מהן אילו הפגישה הייתה חד-צדדית.
4. ספק קליטה מתחשבת
חוויית המועמד לא מסתיימת לאחר שלב הבחירה. קליטת עובדים ממלאת תפקיד חשוב מכיוון שהיא מעניקה לעובדים פוטנציאליים הצצה לאופן שבו החברה פועלת. תהליך קליטה גרוע עשוי לגבות מחיר על מורל של עובד חדש ולהשפיע על רמות מעורבות העובדים. עובדים חדשים עשויים גם לפתח חוסר אמון בחברה ולבצע ביצועים גרועים. במקרה הגרוע ביותר, חוויית קליטה שלילית עלולה בסופו של דבר להוביל למחזור.
מצד שני, תהליך קליטה מצוין יכול להפחית סיכונים משפטיים, לבנות אמון בצוות, לשפר את השימור ולטפח מעורבות של הקהילה ושל העובדים.
להלן מספר צעדים מומלצים לחוויית קליטה חלקה וחיובית:
- סכם את חובות טרום-הגיוס (הגדרת דוא"ל החברה שלהם, איסוף ניירת, השלמת משימות מנהליות וכו') לפני תאריך ההתחלה של העובד החדש.
- כסה את היסודות וספק את כל כלי וציוד התוכנה הדרושים מהיום הראשון.
- קבע פגישות היכרות.
- ספק "חבר" קליטה.
לוודא שתהליך הגיוס עומד בדרישות הוא גם חיוני לחוויית מועמד חיובית. זה דורש הבנה עמוקה של התקנות המקומיות.
לדוגמה, בעת קליטת עובדים יפנים, חברות צריכות לרשום אותם לרשויות המתאימות ולהגיש מסמכים נדרשים במסגרת מועדי היעד שלהן. טופסי פנסיה וביטוח בריאות, לדוגמה, אמורים להתבצע בתוך חמישה ימים מתאריך תחילת העבודה של העובד.
כמו כן, בעוד שחוק תקני העבודה ביפן אינו תומך בפורמט ספציפי לחוזי העסקה, מעסיקים במדינה נדרשים לספק לעובדים את התנאים וההתניות של העסקתם בכתב. כדי למלא דרישה זו, חברות יכולות לספק חוזה העסקה בכתב, עותק של "כללי העבודה" של החברה (Shuugyou kisoku), או שניהם.
5. הערכת המסע של המועמד
לבסוף, חשוב באותה מידה תמיד לחפש דרכים חדשניות לשיפור תהליך הגיוס. ייתכן שנושאים ותחומים לשיפור לא יהיו ברורים, אך להלן מספר מדדים נפוצים שחברות יכולות להשתמש בהם כדי להעריך את אסטרטגיית רכישת הכישרונות שלהן:
- זמן למילוי
- איכות העסקה
- מקור הגיוס
- עלות לשכירה
חברות יכולות לאסוף משוב מלא תובנות מראיונות או לערוך סקרים. מידע זה יחשוף את נקודות הכאב של החברה מנקודת המבט של המועמדים, אשר, בתורו, יסייע לשפר את מאמצי הגיוס בטווח הארוך.
ענייני חוויית המועמד
שיפור תהליך הגשת המועמדות יגרום למועמדים מיודעים, מעורבים ונלהבים יותר ולעובדים פוטנציאליים. כדי לעשות זאת, חברות צריכות לטפח את מותג מעסיק שלהן, להיות ברורות ומראש עם מחפשי עבודה, לייעל את תהליך הגשת המועמדות, לשאול את השאלות הנכונות ולאסוף משוב מתמיד.
אם אתם מתכננים לשכור ביפן, חוויית המועמד חיונית במיוחד. מחפשי עבודה מקומיים הם סלקטיביים במיוחד בעת הגשת מועמדות לתפקידים ואוהבים לוודא שהחברה תספק חוויית עבודה חיובית.
אם אתם מחפשים מועמדים ביפן לפגישות בינוניות עד ניהוליות, במיוחד בתחום הטכנולוגיה, צוות פתרונות הכישרונות הרב-תחומיים של HCCR יכול לעזור לכם למצוא את ההתאמה הנכונה. כדי להבטיח חוויה חיובית עבור מועמדים אלה, פנה אל Globalization Partners (G-P ) לקבלת ייעוץ ותמיכה מומחים. G-P מסייעת לחברות לבנות ולהרחיב כוח עבודה גלובלי מרחוק על ידי ניהול קליטת עובדים, כמו גם את כל נושאי השכר, המסים והנושאים הקשורים למשאבי אנוש באופן חלק ותואם.
