כאשר חברה מרחיבה את הצוות הגלובלי שלה אל תוך מדינה חדשה, ישנם כמה תחומים שבהם טעויות ושיבושים אפשריים עלולים להתרחש. אחד התחומים המכריעים הללו הוא ציות - חברות חייבות להחזיק בידע ובמומחיות המשפטית המתאימים כדי לשכור בהצלחה בינלאומית בהתאם לחוקים המקומיים. מלבד ההשלכות הפיננסיות, אי-ציות עלול לפגוע במוניטין של החברה ולגרום לחוסר אמון בקרב בעלי העניין, המשקיעים והלקוחות.
להלן מספר דוגמאות לטעויות ציות שעל חברות לשים לב אליהן במסע ההרחבה הגלובלי שלהן:
1. אי עמידה בהתחייבויות מס גלובליות מורכבות
בעת כניסה לטריטוריה חדשה, חברות רבות מתכננות לשלוח עובדים מקומיים למדינות חדשות מבלי לחשוב על ההשלכות המשפטיות והסיכונים המשמעותיים הכרוכים בכך. ישנן גם עלויות נוספות, כגון מס הכנסה ונורמות ביטוח לאומי שונות ברחבי העולם שחברות חייבות לשקול, כמו גם חבילות פנסיה לעובדים וכיסוי רפואי, כפי שהם משתנים גם ממדינה למדינה.
2. הערכת סיכונים הקשורים לניידות העובדים
אם חברות יחליטו לשלוח עובדים מקומיים לחו"ל, חשוב לחשוב על איך תעסוקה תעבוד לאחר ההגירה: מה יהיה העמלות הנוספות הקשורות למס אם מעסיק אין ישות בתוך המדינה שהוקמה שאליה מועבר העובד?
סיכון ציות משמעותי נוסף הקשור לניידות העובדים הוא הכרת כל הרשומות התאגידיות ודרישות ההגשה הנדרשות על ידי כל מדינה. מספר מדינות העבירו חוקי עבודה חדשים לאחר שראו ניידות גלובלית מואצת במהלך המגפה - חברות חייבות להיות בעלות תיעוד עדכני עבור כל חקיקה.
שליחת עובדים למיקום חדש דורשת תכנון והכנה רבים, והאחריות יושבה עם החברה כדי להעריך אם זה יתרון לעשות זאת.
3. התעלמות מהמכשולים הקשורים להגדרת ישות
חברות חייבות להיות מודעות לחוקים ולתקנות החלים במדינה בה הן מתכננות להקים ישות. לכל מדינה יש מערכת משלה של כללים משפטיים וחשבונאיים; לכן, ידע לא מספיק של נורמות ותקנות מקומיות יכול לגרום למכשולים ולעכב את תהליך הגיוס הבינלאומי. המודעות לתרבות המקומית ולדרכים לביצוע עסקים חיונית גם בעת התרחבות גלובלית והקמת ישויות בתחומי שיפוט בינלאומיים.
חברות חייבות לנווט במלכודות רבות בעת העברת התהליכים והמדיניות שלהן למדינות אחרות. לדוגמה, חברה המתרחבת ליפן עשויה לחוות את האתגרים הבאים:
- חוסר היכרות עם תרבויות מבוססות יחסים והבדלים בסגנון העבודה.
- יותר התערבות מעשית בין רמות בארגון.
- הבדלים בסגנון התקשורת המובילים לאי הבנות ותסכול.
4. אי-מתן תוכנית הטבות מותאמת אישית לעובדים
הטבות העובדים משתנות ממדינה למדינה. כיצד חברות גלובליות יכולות לדבוק בפרטים של החוקים והמנהגים של מדינה, תוך מתן הטבות "שוויוניות" לכל העובדים?
מכיוון שאין דרך יחידה לגלם תוכנית הטבות שוות אחת עבור כל העובדים הבינלאומיים, חשוב במקום זאת להציע תוכנית הטבות שוויונית המבוססת על חוקי העבודה, הכלכלה והתרבות של כל מדינה; לדוגמה, במדינות מסוימות, בונוס של חודש 13 הוא מרכיב חובה בהטבות לעובדים, בעוד שבמדינות אחרות, זה לא חובה אבל העובדים מצפים לכך, מה שמקשה על התבלטות לכישרון העליון בלעדיו. אסטרטגיית הטבות לעובדים מותאמת אישית לא רק תמנע קנסות הקשורים לציות, אלא גם תיתן לחברה שלך יתרון תחרותי כדי למשוך ולשמר כישרונות בתחומי שיפוט שונים.
5. סיווג עובדים שגוי
טעות נפוצה אחת שחברות עושות היא לסווג עובדים במשרה מלאה או חלקית כקבלנים, מה שמאפשר מעסיק לוותר על תחומי אחריות כמו תשלום מסים לעובדים אלה ומתן הטבות לעובדים. אם מעסיקים מתגלים ביצוע סיווג שגוי זה, הם יכולים להתמודד עם קנסות כבדים והשלכות משפטיות משמעותיות. מעסיקים צריכים לבקש את עצתם של מומחים מקומיים כדי לוודא שהם מסווגים עובדים כראוי, בהתבסס על חוקי העבודה והמס המקומיים של המדינה.
חברות חייבות להעריך את העלויות וההכנות - ולמדוד את היתרונות והחסרונות - שמגיעים עם שכירת חברי צוות בינלאומיים. עם תכנון נכון סביב ציות ואכיפה, בניית צוותים גלובליים יכולה להוביל לנקודות מבט, מומחיות ותובנות חדשות שמובילות חברות לגבהים חדשים.
למידע נוסף על Global Employment Platform Globalization Partners .
