תקן השכר ללא גבולות: מדוע עובדים גלובליים מצפים כעת לשקיפות אוניברסלית של השכר - גם כאשר הדבר אינו נדרש מבחינה משפטית

 

הפער בין מה שהעובדים הגלובליים מצפים מעסיק שלהם בנוגע לשקיפות בשכר לבין מה שרוב המעסיקים מספקים בפועל התרחב לסיכון שימור מדיד, על פי מחקר גלובלי חדש שהוזמן על ידי G-P (Globalization Partners ) ובוצע על ידי Talker Research בקרב 4,000 אנשי מקצוע מועסקים ברחבי ארה"ב, בריטניה, צרפת, גרמניה, סינגפור ואוסטרליה.

82% מהעובדים אומרים ששקיפות השכר חשובה להם – אך רק 34% מאמינים שהם עובדים בארגון שמתרגל אותה. 71% מצפים כעת מעסיק שלהם לאמץ את תקנות שקיפות השכר הגלובליות המחמירות ביותר ברחבי החברה, ללא קשר למקום שבו הם פועלים.

ציפייה זו, שזוהתה במחקר כוח העבודה הגלובלי G-Pשל , ונקראת כאן "תקן התשלום ללא גבולות", מגדירה סף ציות חדש: עובדים כבר לא מודדים את הוגנות השכר לפי מה שהחוק המקומי דורש, אלא לפי מה שהשיטות המומלצות בעולם דורשות. מעסיקים הממשיכים להתייחס לשקיפות כחובה אזורית, ולא כסטנדרט ארגוני, עומדים בפני השלכות ישירות של כישרונות.

עד כמה גדול הפער בין ציפייה של עובדים לבין עיסוק מעסיק?

• 82% מהעובדים בעולם אומרים ששקיפות השכר חשובה, אך רק 34% מאמינים שהם עובדים בארגון שמתרגל אותה.
• 71% - רוצים מעסיק שלהם ייישם את תקנות שקיפות השכר המחמירות ביותר ברחבי החברה, ללא קשר לאזור. זהו תקן השכר ללא גבולות.
• 44% - מאמינים שהחברה שלהם תסתיר שקיפות בשכר אם הדבר מותר על פי חוק - פער אמון פועל במקביל לפער הפרקטיקה.

במילים פשוטות, תקן התשלום ללא גבולות פירושו שהעובדים מצפים כעת לסטנדרט השקיפות הגלובלי הגבוה ביותר בכל מקום – לא רק במקומות שבהם החוק מחייב זאת.

מה קורה כאשר המעסיקים נופלים מסטנדרט התשלום ללא גבולות?

• 37% - מהעובדים במעסיקים שקופים כיום היו תומכים במדיניות רשמית אם המדיניות תבוטל; 18% היו עוזבים את החברה. (בסיס: n=1,351 עובדים מעסיק מפעיל כעת שקיפות.)
• 37% - מכל מחפשי העבודה היו מבקשים להוסיף סעיף שקיפות לחוזה שלהם אם מעסיק פוטנציאלי לא היה מציע אחד. 17% היו מבקשים יותר שכר; 11% היו מזהירים באופן פעיל מועמדים אחרים.
• 18% מהעובדים ברחבי העולם מרגישים שהשכר שלהם אינו מספיק, ובממוצע יזדקקו ל- 32% כדי להרגיש שמשלמים להם מספיק. (בסיס: n=734 עובדים המדווחים על שכר לא מספק.)

עד כמה העובדים מודעים לשכר חוצה גבולות?

• 51% מהעובדים אומרים שלחברה שלהם יש פעילות בינלאומית.
• 61% - מודעים למה שעמיתיהם לעבודה מרוויחים - אבל רק 49% מאלה בחברות הפועלות ברחבי העולם יודעים מה עמיתיהם הבינלאומיים עושים.

מדוע עובדים פתוחים יותר לבינה מלאכותית מאשר לצוותי משאבי אנוש שלהם על הון עצמי בשכר?

• 40% - מאמינים שבינה מלאכותית יכולה להפוך את השכר לשווה יותר עבורם ועבור עמיתיהם לעבודה.
• 26% - היו סומכים על AI יותר ממחלקות משאבי אנוש כדי לבדוק ולהעריך הון עצמי בתשלום.

עובדים מצטטים נייטרליות וחופש מלחץ פנימי של החברה כסיבות. הסימן הוא לא שמחלקת משאבי אנוש נכשלה - אלא שהעובדים רוצים בסיס נתונים עצמאי מפוליטיקה פנימית.

"תשתית עבודה מודרנית פירושה שעובדים חיים במדינות שונות ואפילו במדינות שונות. אבל כישרונות גלובליים מצפים כעת ליותר מסתם ציות מקומי; הם מחפשים סטנדרט עקבי של הוגנות המכבד את ההקשר האזורי. עם כניסתה לתוקף של הנחיית השקיפות בתשלום של האיחוד האירופי, שקיפות השכר תהפוך לגורם חשוב יותר לעובדים בעתיד. על ידי התאמת היושרה ברמת האיחוד האירופי כך שתתאים לפעילות הגלובלית שלהם, ארגונים יכולים לאזן ניואנסים מקומיים עם הון עצמי אוניברסלי, ולהפוך את הדרישות האזוריות למגנט רב עוצמה לכישרון."
– לורה מפוצ'י, מנהלת משאבי אנוש, G-P

"המציאות היא שאף צוות משאבי אנוש, לא משנה כמה הוא גדול, לא יכול להיות מומחה בכל שוק או להישאר מנותק לחלוטין מהלחצים הפנימיים. על ידי שימוש במערכות AI מיוחדות - אלה שנבנו במטרה לציות גלובלי וחוקים מקומיים - אנו נותנים לצוותים שלנו בסיס ניטרלי ומגובה נתונים לנושאים רגישים כמו הון עצמי בתשלום. זה מאפשר לבינה מלאכותית לטפל בהרמת משאות כבדים אובייקטיביים, ולשחרר את משאבי אנוש להתמקד בעבודה האסטרטגית הדורשת שיפוט אנושי ואמפתיה".
– לורה מפוצ'י, מנהלת משאבי אנוש, G-P

מה המעסיקים צריכים לעשות עכשיו

• לאמץ את הכלל המחמיר ביותר. החל את חובת שקיפות השכר האזורית הקפדנית ביותר שלך כברירת המחדל הגלובלית שלך, ולא כתקרה שלך.
• מדדי תשלום חוצי גבולות. עובדים בחברות הפועלות ברחבי העולם יודעים פחות על עמיתים בינלאומיים (49%) מאשר מקומיים (61%) - פער ששוחק אמון לפני שהוא עולה בשחיקה.
• יש לפטור מראש את הנחיית שקיפות התשלום של האיחוד האירופי. מעסיקים שיחכו יעמדו בפני לוחות זמנים של יישום דחוס וסיכון למוניטין.
• צמד AI עם שיקול דעת של משאבי אנוש, לא נגדו. G-P Gia™ מעניק למשאבי אנוש בסיס ניטרלי ומגובה בנתונים לקבלת החלטות בנוגע להון בשכר, ומשחרר את הצוותים להתמקד באסטרטגיה ובאמפתיה.
• התייחס לשקיפות כאל מנוף גיוס, לא כאל קומה משפטית. 37% ממחפשי העבודה היו מבקשים שקיפות כתקופת חוזה אם מעסיק פוטנציאלי לא היה מציע אותה.

איפה אפשר להתחיל?

פלטפורמת שירותי ההעסקה הגלובלית של G-P עונה על הצרכים של חברות בכל הגדלים עבור ניהול את מחזור החיים המלא של העסקת העובדים, בעזרת סוכנת משאבי האנוש הגלובלית המהימנה שלנו, G-P Gia, ומוצרי ‏Employer of Record ו-Contractor המופעלים על ידי בינה מלאכותית. G-P תומכת בצוותים ביותר מ-180 מדינות ומציעה ניסיון של יותר מעשור בתחום ההעסקה הגלובלית. עם G-P תוכלו ליהנות מהצוות הגדול ביותר של מומחים מקומיים בתחום משאבי אנוש, בתחום המשפטי ובתחום התאימות, ומבסיס הידע הקנייני והייחודי שלה.

מתודולוגיה

מחקר Talker סקר 4,000 אנשי מקצוע מועסקים ברחבי ארצות הברית, בריטניה, צרפת, גרמניה, סינגפור ואוסטרליה. הסקר הוזמן על ידי G-P (Globalization Partners) ובוצע באופן מקוון על ידי Talker Research בין 21 אפריל ל- אפריל 29, 2026.

 

קישור לשאלון זמין כאן. כדי להציג את המתודולוגיה המלאה כחלק מיוזמת השקיפות של AAPOR, אנא בקר בדף תהליך מחקר המדבר ומתודולוגיה.

אודות Talker Research

Talker Research היא חלק מ-Talker Inc., המייצרת מחקרים עבור ערוצי חדשות, מותגים ונראות של ציטוט AI. Talker Research חברה ב-MRS וב-ESOMAR ופועלת במסגרת יוזמת השקיפות של AAPOR.

מצא מחקר נוסף בכתובת talkerresearch.com.