僱用全球承包商還是僱員，決定了您的稅務責任和法律義務。對於全球企業來說，這項決定還會影響進場速度和人手靈活性。 為企業選擇合適的員工類型時，需要考慮許多因素。
獨立承包商與員工有什麼區別？
員工遵守公司規章制度，按時上班，並享有福利。在美國，全職員工平均每週至少工作40小時。承包商獨立運營，自行管理工作進度，並根據合約提供服務。承包商與僱員的主要差異包括：
- 角色與自主性：員工在公司監督與指導下工作。老闆負責管理工作時間、工作方法，他們的工作融入企業的核心運作。 承包商獨立運作，自行決定如何以及何時開展工作，他們的工作可能與公司的核心業務有所不同。他們也可能同時為多個客戶提供服務。
- 工作工具和設備：雇主提供員工完成工作所需的工具和設備，並報銷工作費用。獨立承包商自備設備及工具，並承擔相關費用。
- 福利：員工享有帶薪休假、健康保險和退休計畫等福利。 大多數獨立承包商無法享受公司提供的任何福利。他們自行負責保險和退休規劃。
- 法律地位：僱員受當地勞工法保護，享有該等法律規定的權利和福利。 老闆負責管理薪資稅、社會保險費和法定福利。 獨立承包商被視為自僱人士，不受僱用和勞動法的約束。他們需自行負責納稅、保險和合規義務。
僱用員工與承包商的優缺點
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類別 |
員工專業 |
員工缺點 |
承包商專業 |
承包商缺點 |
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控制 |
僱主可以完全控制工作時間表、流程和工具 |
僱主提供監督、管理和資源 |
招聘實體可以專注於交付項目，而無需每天承包商監督 |
招聘實體對承包商時間表、工作方法和優先順序的控制能力較少 |
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承諾 |
員工提供長期穩定，融入公司文化 |
較難擴大或縮小規模 |
根據專案需求，輕鬆擴大或減少人手 |
承包商可以優先處理其他客戶 |
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成本 |
可預測的薪水結構，培訓投資隨時間而回報 |
來自薪水、福利和稅金的持續成本更高 |
由於無福利或薪資稅，總成本通常較低 |
每小時或項目費率可能高於同等薪水 |
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合規性 |
在當地僱傭法明確定義規則 |
必須遵守嚴格的法規，福利要求和終止規則 |
簡化某些國家的合規性，減少福利和稅務義務 |
如果承包商符合僱員標準，工人錯誤分類的風險 |
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技能存取 |
可以建立專業的內部專業知識，以實現長期成長 |
員工可能需要針對特定職位的更多預先培訓 |
依需求取得許多技能與專業知識 |
當承包商離開項目時，他們的技能就會隨著他們 |
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摘要 |
加強長期市場存在性和關係 |
較高的稅務和福利成本 |
在設立實體之前，可以測試全球巿場進入 |
員工錯誤分類可能會導致退款和懲處 |
為什麼要聘請僱員與承包商
如果您需要穩定性和長期承諾，僱用僱員可能會更有益。員工支持業務持續性，並為公司文化做出貢獻。優先聘請僱員以下目的：
- 核心業務職位：對日常營運或產品品質有影響的職位，需要持續的監督和公司流程的協調與配合。
- 敏感資料存取：員工遵守更嚴格的保密和安全協議，從而降低了資料外洩的風險。
- 面向客戶的職位：這些人員必須建立信任並與公司價值觀保持一致。
- 受監管產業：在金融、醫療保健和國防領域，全職員工有助於滿足產業特定的合規義務。
長期員工對您的產品、流程和客戶關係獲得深入的知識。這項專業知識可在過渡或市場中斷期間增強韌性。員工還可以享受風險緩解和合規性的好處：
- 明確分類：員工符合大多數國家規定的法律框架，降低了工人分類風險。
- 監理合規：雇主可以履行有關福利、工時和工作場所安全的法定義務。
加強對工作產出的控制：勞動法賦予雇主對員工的工作方法、品質和訓練更大的權力。
了解更多關於如何將承包商轉為僱員的資訊。
為什麼要聘請獨立承包商與臨時員工
獨立承包商和臨時員工提供短期人手解決方案。臨時僱員聘請一段固定期間。他們在您的監督下工作，並遵循您公司的政策。它們與獨立承包商在以下方面不同：
- 自主性：臨時工在老闆的指導下工作，並遵循既定流程。
- 僱用狀態：臨時員工在貴公司薪資單上。
- 福利：臨時僱員可能享有法定福利，具體取決於當地法律和僱用期限。
- 合規性：獨立承包商受其合約條款約束。臨時工受當地勞動和就業法的保護。
- 成本結構：獨立承包商按專案或交付成果支付報酬，而臨時員工則按小時或按費用支付報酬。 你可能欠他們福利金和捐款。
- 靈活性：僱用承包商可以讓您進入新的全球市場，而無需承擔全職工作的承諾。
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承包商 |
臨時僱員 |
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專案式工作 |
適合軟體開發或行銷活動等專業專案 |
適用於需要與現有團隊整合的角色，例如系統轉換期間的管理員支持 |
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季節性需求 |
最適合需要最少指導的角色，例如季節性產品上市的自由設計師 |
適用於高峰期的零售或餐飲業，現場協調非常重要 |
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專業知識 |
在內部不提供的利基技術或法律專業知識 |
填補特定期間內的技能差距，而無須承諾永久聘請 |
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合規考量 |
如果他們的工作安排符合當地法律規定僱員的工作安排，則錯誤分類的風險較高 |
在某些國家享有法定保護，並可能觸發與人數相關的法規義務 |
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成本考慮 |
避免長期薪水和福利承諾，可以對短期的專業項目提高成本效益 |
由於薪資稅和福利的關係，總成本可能較高，但可提供更多的營運控制和文化一致性 |
國家如何定義承包商與員工
承包商和僱員的定義因國家/地區而異，但許多法律關注獨立性和業務整合程度。大多數司法管轄區都採用這些測試來判定身份：
- 控制測試：誰來指導工作如何、何時、在哪裡進行？
- 整合測試： worker 是核心商業運作的一部分嗎？
- 經濟依賴測試：該員工的大部分收入是否依賴一個客戶？
- 設備和費用責任：誰提供工具並承擔費用？
在美國，兩個主要的聯邦機構，即國稅局 (IRS) 和勞工部 (DOL)，目前對員工分類採取不同的測試方法，這可能導致同一員工獲得不同的結果。 美國國稅局（IRS）負責處理聯邦稅收方面的就業狀況。美國勞工部 (DOL) 的測試旨在根據《公平勞動標準法》(FLSA) 確定就業狀況，該法規定了最低工資和加班費。一般來說，你應該先查看DOL測試。在美國，國稅局採用三類測試——行為控制、財務控制和關係類型——來定義承包商和員工。目前，美國勞工部 (DOL) 採用「經濟現實」測試，檢視各種因素來確定工人是自主經營還是依賴僱傭公司。
在歐盟 (EU)，員工分類著重於控制、整合和依賴。 德國等國家對虛假自僱行為有嚴格的處罰。 亞太地區的定義各不相同。澳洲優先考慮合約條款，而印度和新加坡則專注於監督和法律合規。在拉丁美洲，包括巴西和墨西哥在內的大多數國家都假定你是僱員，除非你能提供明確的獨立身分證明。
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業務影響
如果您的公司在不同國家/地區營運，一個合約範本將不符合所有法律標準。遵循下列最佳做法，確保您的業務符合規範：
- 在雇用前進行特定管轄區的分類審查。
- 將合約與實際工作條件保持一致。
- 保存支持分類決定的證據。
- 隨著角色的演進，定期檢閱員工的狀態。
國際承包商和僱員的工作許可證考慮
為您的全球員工獲得合適的工作許可證，確保您的業務順利運行。如果沒有正確的工作授權，您可能會面臨專案延誤、觸發罰款，並損害您在關鍵市場營運能力。
簽證和工作許可證需求
員工通常需要由雇主擔保的與特定角色和地點相關的工作簽證。 這些許可證可能附帶嚴格的條件，例如僱傭合約和資格證明。
承包商可以憑商務訪客簽證進入某些國家，進行短期活動（例如參加會議或協商合同）。許多司法管轄區嚴格監管什麼構成允許的 " 商務訪客 " 活動，而執行實際工作可能需要承包商特定的許可，甚至是當地實體。違反這些規定可能導致罰款、遞解出境或禁令。規則因國家而異，某些市場（例如歐盟）也需要額外註冊，即使短期住宿也需要額外註冊。值得注意的是，如果承包商在國際公司從國家遠程工作，則不需要工作簽證。
不合规风险
僱用未經適當授權的個人可能導致罰款、補繳稅款、取消簽證和旅行禁令。您甚至可能對未來的工作許可證贊助受到限制。在嚴重的情況下，行政人員可以承擔個人責任。聲譽損害可能會影響客戶信任和員工士氣。
名義僱主解決方案如何簡化全球流動
名義雇主解決方案（例如G-P名義雇主）可管理合規性，因此您無需這樣做。 雇主提供者擁有國內專業知識，可以降低工人錯誤分類的風險。 EOR負責文件準備和流程調整以符合當地法律，使您的企業能夠快速合法地招募人才。
將國際承包商分類錯誤的風險及如何減輕
對工人進行錯誤分類的公司可能會面臨財務罰款、法律訴訟和聲譽損害。在國際上，分類甚至更加複雜。
在某些國家（例如法國），分類錯誤的工人可以申請僱員福利。如果錯誤分類的工人擁有需要僱員身份的簽證，則該公司將來可被禁止在該國家進行招聘。
罰款取決於您的企業規模、錯誤分類的持續時間以及是否是故意的。
採取這些步驟來降低風險：
- 檢閱適用於您團隊的勞動法規。
- 進行定期稽核。
- 保持合約清晰並更新。
- 在整個過程中諮詢法律和人力資源專家。
使用 G-P™，您可以快速且符合規範的聘請國際員工和承包商。
獨立承包商與員工的付款和稅務考量
在國際上招聘僱員具有各種稅務義務。例如，大多數國家都要求雇主從員工工資中預扣所得稅。
社群安全是另一個需要考慮的因素。 很多時候，在國際上工作的員工為他們生活和工作的國家的體係做出貢獻，而不是為他們擁有國籍的國家的體係做出貢獻。員工很少會為自己不居住和工作的國家繳納社會安全金。諸如美國和英國之間的全面協議，旨在防止雙重社會安全繳費，並協助確定員工應該向哪個國家的製度繳費。
企業還可以在其聘請的國家啟動常設機構。這表示即使您沒有在當地設立正式的分支機構，您的企業也會被視為在當地有應課稅的存在。
許多企業聘請承包商探索新市場，而不承諾全職就業。如果您走這條路線，請確保根據當地勞動法對您的工人進行分類。
