愛爾蘭性別薪酬報告
全球化合作夥伴國際愛爾蘭有限公司（「G-P」）性別薪酬差距報告（快照日期：1 6 月 2025）
背景資料
《就業平等法》1998 (第 20 A 條) (性別薪酬差距資訊) 規例 2024（「規例」）於 2024 生效，規定僱主要求僱員有 150 或以上僱員分析並公佈顯示性別薪酬差異的數據，並根據指定的小時薪酬和獎金薪酬指標進行分析和發佈數據。
在本報告中，根據《規例》的規定，G-P 公布了男女的每小時薪酬和獎金之間的中位數和平均（平均）薪酬差距，以及獲得實物福利的男性和女性的百分比。
愛爾蘭企業可以選擇自己的快照日期，並必須根據前一個 12 月期間報告員工性別薪酬差異的數據。G-P 選擇 1 6 月 2025 作為快照日期。企業還需要區分全職、兼職和臨時職位的性別薪酬差異；然而，本報告不會做出這樣的區別，因為截圖日期的所有僱員都是全職僱用的。
截至快照日期，G-P 就愛爾蘭性別薪酬差距報告規例而僱用了 192 員工。在這些員工中：
128 確定為男性；
62 確定為女性；
1 沒有回應；及
1 不想透露。
性別薪資差距數字：
以下表格顯示《性別薪酬差距報告規例》在快照日期所要求的G-P數字。
性別薪資差距統計：當前報告年度
所有僱員 | 截至1 六月2025 |
|---|---|
以時薪計算的平均值（平均）性別薪資差距 | 20% |
使用時薪計算的性別薪資差距中位數 | 15% |
使用獎金薪酬的性別薪資差距平均值（平均值 | 26% |
使用花紅薪酬的性別薪資差距中位數 | 17% |
男性僱員獲得獎金的百分比 | 94% |
女性僱員獲得獎金的百分比 | 97% |
獲得物資福利的男性僱員百分比 | 93% |
獲得物資福利的女性僱員百分比 | 89% |
薪資四分位數：當前報告年度
薪資四分位值 | 男性 | 女性 |
上層 | 85% | 15% |
中上層 | 66% | 32% |
中下層 | 71% | 29% |
較低 | 47% | 53% |
瞭解薪資差距/解決未來的差距
截至截圖日期，有 190 名全薪相關僱員，其中 128 名為男性和 62 名為女性，分別佔人手的 67% 和 33%。
資料顯示，女性在上四分位數和中上四分位數的比例偏低。然而，自 2023 以來，G-P 取得了顯著進展，代表率從 23% 增加到 32%。這是 G-P 有意的行動，旨在招募和推廣婦女進入高級職位，並留住整個勞動力的婦女。
愛爾蘭法規要求公司報告僱員的普通薪酬，包括在產假的僱員。G-P 為其員工補充產假。然而，如果僱員已耗盡產假的補助金，並仍處於無薪產假，G-P 仍須在他們在不薪假期的月份內納入該僱員的數據。這意味著在某些僱員處於無薪產假的情況下，這些數據將包括在計算小時薪酬中，這大大降低所產生的數字，反過來將影響整體性別平均薪酬數字。然而，如果 G-P 不為其僱員增加產假補貼，這種效果會更明顯，因此整體效果是積極的。
與之前的報告比較，雖然每小時薪資的中位數、獎金薪資的中位數以及女性領取獎金的百分比都有所改善，但平均值卻有所提高。我們繼續看到男性在組織的最高層面獲得更高的薪水，並認為需要專注於留住女性人才，尤其是在更高的職業水平。
男性與女性賺取紅利的機會幾乎相同。然而，平均值和中位數紅利薪資差距對男性有利。這可能反映出，相對於女性而言，有較多男性擔任較高薪的職務，因此這與他們獲得的獎金金額相符。在獲得牙科和醫療保險（例如醫療保險）的女性和男性僱員的人數也接近平等，這些保險可供愛爾蘭的所有僱員使用。
自 2023 以來，G-P 的報告中存在正面的軌跡。G-P 計劃繼續專注於確保多元化的候選人表，尤其是在科技方面。G-P 還將繼續推動職業發展計劃，旨在為女性提供更高水平的準備，並了解導致疲勞的原因，以提高女性僱員的保留率。
我們的年度性別薪酬差距報告可在公司網站上查看。
本報告經以下人員審閱與核准：
妮可·福布斯，全球化合作夥伴國際愛爾蘭
全球化合作夥伴愛爾蘭諮詢有限公司的性別薪酬差距報告（快照日期：1 6 月 2025）
背景資料
Globalization Partners 愛爾蘭諮詢有限公司（「G-P Consulting」）為在愛爾蘭僱用員工的公司提供了名義僱主 (EOR) 解決方案。G-P Consulting 僅代表 G-P 客戶僱用個人，他們為該客戶提供服務（稱為「專業人士」）。
《就業平等法案 1998 (第 20 A 條)（性別薪酬差距資訊）規例 2025（「規例」）於 5 月生效，規定僱員擁有 50 或以上僱員的僱主要分析並公佈顯示性別薪酬差異的數據，並根據指定的小時薪酬和獎金指標進行分析和發佈數據。考慮到員工數量，2025 是 G-P Consulting 被要求報告愛爾蘭的性別薪酬差距數字的第一年。G-P 顧問僱用為第三方組織工作的個人。因此，任何報告都是跨不同行業工作的僱員的快照，而不是類似於類似的比較。
根據法規要求，本報告揭露男女時薪和花紅的中位數及平均值（平均）薪資差距，以及男性和女性獲得實物福利的百分比。
愛爾蘭企業可以選擇自己的快照日期，並必須根據前一個 12 月期間報告員工性別薪酬差異的數據。G-P 顧問選擇 1 6 月 2025 作為快照日期。企業也必須區分全職、兼職和臨時職位的性別薪資差距。
截至快照日期，G-P Consulting 就愛爾蘭性別薪酬差異報告規定僱用了 147 僱員。在這些員工中：
94 確定為男性；
48 被認定為女性；以及
5 沒有透露。
透露性別的 142 員工中，有四名是兼職員工；而 G-P Consulting 會根據他們的每小時薪酬分別計算出平均和中位數的薪酬差距。
性別薪資差距數字：
以下表格顯示《性別薪酬差距報告規例》在快照日期所要求的 G-P 顧問數字。
性別薪資差距統計：當前報告年度
全職員工 | 截至1 六月2025 | 兼職員工 | 截至1 六月2025 |
|---|---|---|---|
以時薪計算的平均值（平均）性別薪資差距 | 15% | 以時薪計算的平均值（平均）性別薪資差距 | -76% |
使用時薪計算的性別薪資差距中位數 | 25% | 使用時薪計算的性別薪資差距中位數 | -117% |
所有僱員 | 截至1 六月2025 | ||
使用獎金薪酬的性別薪資差距平均值（平均值 | 33% | ||
使用花紅薪酬的性別薪資差距中位數 | 75% | ||
男性僱員獲得獎金的百分比 | 72% | ||
女性僱員獲得獎金的百分比 | 58% | ||
獲得物資福利的男性僱員百分比 | 19% | ||
獲得物資福利的女性僱員百分比 | 17% |
薪資四分位數：當前報告年度
薪資四分位值 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
上層 | 72% | 28% |
中上層 | 80% | 20% |
中下層 | 67% | 33% |
較低 | 16% | 19% |
瞭解薪資差距/解決未來的差距
截至截圖日期，有 142 名相關僱員，其中 94 名為男性和 48 被識別為女性，分別佔人手的 66% 和 34%。
專業人士付款由相關客戶設定，而不是由 G-P Consulting 設定。薪酬理念和實踐因公司而異，因此，專業人士的薪酬率和結構與相關客戶的薪酬率和結構相符，而不是 G-P Consulting。
G-P Consulting 的客戶遍佈各行業，因此，不同行業之間的基本工資和獎金的市場慣例存在顯著差異。
G-P Consulting 與各種業務規模和收入產生的客戶合作，這意味著薪酬和支付方式可能會根據客戶的收入和規模而有所不同。
G-P Consulting 僱用各種資深和經驗級別的專業人士，這意味著薪酬很大差異。
G-P Consulting 僱用位於愛爾蘭各地的專業人士，這些地理差異可能會反映在相關客戶決定的薪酬中。
這些因素的結合意味著專業人員之間的薪資差異受到無數因素的影響。《性別薪酬差距規例》所規定的薪酬差距計算並不認識到這些差異，並對 G-P Consulting 本身的薪酬做法提供了扭曲的看法。
G-P Consulting 會採取措施，為客戶提供薪酬公平要求的認識，以便客戶在設定專業薪酬率時可以考慮這些要求。
G-P Consulting 的年度性別薪酬差距報告可在公司網站上瀏覽。
本報告經以下人員審閱與核准：
妮可·福布斯，全球化合作夥伴國際愛爾蘭
Globalization Partners 愛爾蘭性別薪酬差距報告（快照日期：1 6 月 2024）
背景資料
全球化合作夥伴愛爾蘭為在愛爾蘭僱用員工的公司提供了愛爾蘭名義僱主 (EOR) 解決方案。
《就業平等法案 1998（第 20 A 條）（性別薪酬差距資訊）規例 2022（「規例」）於 2022 生效，並要求符合僱員門檻的僱主分析並發佈顯示性別薪酬差異的數據，並根據指定的小時薪酬和獎金薪酬指標進行分析和發佈數據。
在本報告中，我們依據「法規」的要求，揭露男性與女性每小時薪資與花紅的中位數及平均值（平均）薪資差距，以及男性與女性接受實物福利的百分比。
愛爾蘭企業可以選擇自己的快照日期，並必須根據前一個 12 月期間報告員工性別薪酬差異的數據。對於全球化合作夥伴國際愛爾蘭有限公司，我們選擇了 1 6 月 2024 作為快照日期。企業還需要區分全職、兼職和臨時職位的性別薪酬差異，但本報告不會做出這樣的區別，因為截圖日期的所有僱員都是全職僱用的。
截至快照日期，我們就愛爾蘭性別薪酬差異報告規定僱用了 216 僱員。在這些員工中：
- 147 確定為男性；
- 67 被認定為女性；以及
- 2 沒有回應。
性別薪資差距數字：
下表顯示了《愛爾蘭全球化合作夥伴關係人的性別薪酬差距報告規例》在快照日期所要求的數字。
性別薪資差距統計：當前報告年度
所有員工 | 截至1 六月2024 |
|---|---|
以時薪計算的平均值（平均）性別薪資差距 | 11% |
使用時薪計算的性別薪資差距中位數 | 15% |
使用獎金薪酬的性別薪資差距平均值（平均值 | 7% |
使用花紅薪酬的性別薪資差距中位數 | 21% |
男性僱員獲得獎金的百分比 | 97% |
女性僱員獲得獎金的百分比 | 93% |
獲得物資福利的男性僱員百分比 | 76% |
獲得物資福利的女性僱員百分比 | 90% |
薪資四分位數：當前報告年度
薪資四分位值 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
上層 | 79% | 21% |
中上層 | 76% | 24% |
中下層 | 62% | 38% |
較低 | 57% | 43% |
瞭解我們的薪資差距/解決未來的差距
截至截圖日期，有 214 名全薪相關僱員，其中 147 名為男性和 67 名為女性，分別佔人手的 69% 和 31%。
資料顯示，女性在上四分位數和中上四分位數的比例偏低。這為我們提供了有機會採取有意的行動，以確保多元化的候選人資格，更好地促進合格婦女的平等招聘和晉升，並提高所有職責的代表性。
愛爾蘭法規要求公司報告僱員的普通薪酬，包括在產假的僱員。全球化合作夥伴為其員工補充產假。然而，如果僱員已耗盡產假的補助金，並仍處於無薪產假，我們仍需要在他們處於未薪休假的月份內提供該僱員的數據。這意味著在某些僱員處於無薪產假的情況下，這些數據將包括在計算小時薪酬中，這大大降低所產生的數字，反過來將影響整體性別平均薪酬數字。然而，如果Globalization-Partners沒有為其員工增加產假補貼，這種影響將會更明顯，因此整體效果是積極的。
將這些數字與我們的2023 報告比較，雖然以時薪計算的平均性別薪資差距維持不變，但以時薪計算的中位性別薪資差距，以及以獎金計算的平均性別薪資差距和中位性別薪資差距都有顯著改善。在賺取獎金的機會方面，我們的男性和女性幾乎達到均等。然而，平均值和中位數紅利薪資差距對男性有利。這是因為相對於女性而言，較多男性擔任較高薪的職位，這與他們獲得的獎金金額相符。不過，選擇參加牙科和醫療保險等可獲得 BIK 的計劃的女性多於男性，即90% 的女性多於76% 的男性）。
為了解決目前的差距，我們將繼續專注於確保多元化的候選人表。我們還將基於職業發展計劃，旨在為女性提供公司內更高水平的準備。我們的年度性別薪酬差距報告可在我們公司網站上訪問。本報告經以下人員審閱與核准：
妮可·福布斯，全球化合作夥伴國際愛爾蘭
全球化合作夥伴國際愛爾蘭有限公司的性別薪酬差距報告（快照日期：1 6 月 2023）
背景資料
我們為在愛爾蘭僱用僱員的公司提供了愛爾蘭名義僱主 (EOR) 解決方案。
《就業平等法》1998 (第 20 A 條) (性別薪酬差距資訊) 規例 2022（「規例」）於 2022 生效，規定僱主要求僱員有 250 或以上僱員分析並公佈顯示性別薪酬差異的數據，並根據指定的小時薪酬和獎金薪酬指標進行分析和發佈數據。
在本報告中，我們依照法規要求，揭露男女時薪和花紅的薪資差距中位數和平均值 (平均)，以及男性和女性接受實物福利的百分比。
愛爾蘭企業可以選擇自己的快照日期，並必須根據前一個 12 月期間報告員工性別薪酬差異的數據。對於全球化合作夥伴國際愛爾蘭有限公司，我們選擇了 1 6 月 2023 作為快照日期。企業還需要區分全職、兼職和臨時職位的性別薪酬差異；然而，本報告不會做出這樣的區別，因為截圖日期的所有僱員都是全職僱用的。
截至快照日期，我們就愛爾蘭性別薪酬差異報告規定僱用了 258 僱員。在這些員工中：
- 177 確定為男性；
- 78 確定為女性；
- 2 沒有回應；以及
- 1 員工選擇不披露性別。
在 2022 中，我們的僱員少於 250，因此 2023 是我們被要求報告愛爾蘭的性別薪酬差距數字的第一年。
性別薪資差距數字：
下表顯示全球化合作夥伴國際愛爾蘭有限公司的性別薪酬差距報告規例所要求的數字，截圖日期。
性別薪資差距統計：當前報告年度
所有員工 | 截至1 六月2023 |
以時薪計算的平均值（平均）性別薪資差距 | 12% |
使用時薪計算的性別薪資差距中位數 | 20% |
使用獎金薪酬的性別薪資差距平均值（平均值 | 18% |
使用花紅薪酬的性別薪資差距中位數 | 23% |
男性僱員獲得獎金的百分比 | 88% |
女性僱員獲得獎金的百分比 | 87% |
獲得物資福利的男性僱員百分比 | 89% |
獲得物資福利的女性僱員百分比 | 90% |
薪資四分位數：當前報告年度
薪資四分位值 | 男性 | 女性 |
上層 | 78% | 22% |
中上層 | 77% | 23% |
中下層 | 65% | 35% |
較低 | 57% | 43% |
瞭解我們的薪資差距/解決未來的差距
截至截圖日期，有 258 名全薪相關僱員，其中 177 名為男性和 78 名為女性，分別佔人手的 69% 和 31%。
資料顯示，女性在下四分位數和中下四分位數的比例偏高。這為我們提供了有機會採取有意的行動，以招募和推廣婦女進入高級職位，並留住整個人手的婦女，確保對女性代表在高級職位的未來產生積極影響。
在賺取紅利的機會方面，我們的男性和女性幾乎是平等的。然而，平均值和中位數紅利薪資差距對男性有利。這可能反映出相對於女性而言，有較多男性擔任較高薪的職位，而這也可能與他們獲得的獎金金額相符。大體而言，男性和女性享有牙科和醫療保險等 BIK 的比例相同。
為了解決目前的差距，我們將專注於確保多元化的候選人表，尤其是在科技方面。我們還將基於職業發展計劃，旨在為女性提供公司內更高水平的準備。
我們的年度性別薪酬差距報告可在我們公司網站上查看。
本報告經以下人員審閱與核准：
妮可·福布斯，全球化合作夥伴國際愛爾蘭