主要心得：
- 舉證責任倒置：根據新的歐盟薪資透明度指令，薪資歧視案件中的舉證責任轉移到雇主一方。
- 強制性聯合薪酬評估：任何超過5 % 的性別薪酬差距現在都需要與職工委員會 ( Betriebsrat)進行正式的聯合評估。
- 自動監控作為就業的法律證明：根據歐盟平台工作指令，自動任務停用或 GPS 追蹤等功能可用作虛假自僱（ Scheinselbstständigkeit ）的證據。
2026 這一年標誌著德國企業，尤其是中小企業 (Mittelstand) 的決定性時刻。由於技術工人短缺導致市場趨緊，兩項主要的歐盟指令又增加了市場的複雜性。現在，公司必須證明薪資和招聘做法符合法規。
本指南探討了德國中小企業如何重組其內部系統，以符合這些高風險的要求。
歐盟薪資透明化指令
今年，歐盟薪酬透明指令將成為一項具有法律約束力的強制性法律。
新的合規觸發點
- 知情權：你必須在第一次面試前告知應徵者薪資範圍。
- 禁止薪水歷史：您的人力資源；人力資源團隊不能詢問候選人以前的薪水。
- 個人知情權：員工每年可以要求提供從事類似工作的同事的平均薪資，並按性別分類。
- 5 % 的門檻：如果您的報告顯示性別薪資差距至少為5 %，且無法用客觀的、性別中立的因素來解釋，則您必須與工人代表合作進行聯合薪資評估。
G-P pro tip: G-P Gia™可以透過分析您的員工福利；補日圓資料來幫助您應對薪資透明度指令，並在差異接近或超過5 % 門檻時發出警報。
德國職工會的擴大職權
根據新規定，員工委員會將積極管理薪酬結構。
從觀察員到審計員
一旦突破5 % 門檻，由此產生的聯合評估就會將薪酬策略從人力資源的私有領域中轉移出去。 工程委員會有權存取資料，並必須共同批准任何擬議的整治措施。
責任和執行風險的變化
舉證責任的反轉賦予工事委員會槓桿。如果報告內容模糊或缺失，他們可以採取法律行動。雇主必須證明遵守規定。
歐盟平台工作指令
根據新規定，在下列情況下，您的服務會被歸類為數位勞務平台：
- 它是透過網站/應用程式電子方式提供。
- 這是應客戶要求提供的。
- 它涉及將個人執行的工作組織為核心服務。
重新分類觸發
如果您符合上述定義，法律便會考慮控制權。當數位系統滿足以下五個觸發條件中的兩個時，平台工作者在法律上被推定為僱員：
- 設定薪資：您可以透過設定固定費率或最高薪資上限來控制他們的收入。
- 效能監控：您的軟體透過 GPS、鍵盤記錄或狀態 ping 來追蹤工作狀況。
- 對條件的控制：您的系統限制了選擇工作時間或使用替代人員的自由。
- 形象標準：您負責執行有關行為或形象的數位要求。
- 限制選擇權：您限制了員工為第三方工作的能力。
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從人工合約審查到數位監督分析
過去，假自僱是透過手動核對合約和工作流程來辨識的。現在，如果您使用監控工具，由於承包商沒有達到特定的生產力目標而自動停用其帳戶或限制其對任務的存取權限，則法律將此視為演算法監管。你正在行使一種典型的老闆-老闆關係中的數位控制權。
人在環中的要求
現在，任何關於承包商的決定都必須經過專人審核。決策包括自動停用員工的系統存取權限，並限制其查看或接受新任務的能力。使用全自動系統進行此類操作存在嚴重的法律風險。對於大多數違規行為，罰款最高可達15萬歐元或全球年收入的3 %；對於嚴重違規行為，罰款最高可達35萬歐元或7 %。
AÜG 和責任鏈
在德國，錯誤分類會觸發《僱員租賃法》（AÜG） 。如果您使用第三方提供者來招募人才，而該提供者沒有持有有效的 AÜG 許可證或使用中間人合作夥伴，那麼您的公司就成為事實上的雇主。 這會造成責任鏈，無論合約如何規定，你都要承擔未繳納的社會安全金和拖欠的稅款。
2 因素加劇了德國雇主的合規負擔
基於兩個原因，德國的經濟尤其受到這些歐盟新指令的威脅。
1.專家保費與5% 觸發器
德國面臨前所未有的技術工人短缺。這會帶來商業風險。以更高的市場薪資聘用新專家可能會無意中造成與現有同行相比5 % 的薪資差距。根據歐盟薪資透明指令，這項招募津貼將使您的招募資料面臨強制審計，並可能與職工委員會產生衝突。
2 。歷史工資差距大
德國目前的性別薪資差距為18 % ，是歐盟最高的國家之一。這意味著你不能進行小幅改動。你必須徹底改革薪資結構，以符合法律規定，避免因過去的不平等而造成損失。
使用名義雇主將合規風險降至最低
德國中小企業可以利用雇主記錄來應對這些挑戰。 身為名義主產業的締造者， G-P為您提供建立和管理全球團隊所需的合規保障。
像G-P這樣的雇主為您提供三個等級的保護：
- 解決平台工作分類難題：因為名義僱主僱用你的工人是僱員，所以你立即滿足了僱用推定。 您的員工已正確分類、納稅和獲得報酬，因此不存在虛假自僱的情況，無需當局調查。
- 簡化您的薪資審計：名義雇主簡化了薪資透明度指示要求的本地報告。 這可以保護您免受在您缺乏紮實法律知識的國家/地區發生的意外審計。
- 防範法律風險：作為合法的雇主，雇主可以處理舉證責任倒置的複雜性，處理所有必要的報告和社會安全，以保護您的公司免受直接訴訟和聲譽損害。
與G-P合作使我們能夠立即獲得我們所需的專業知識。 有了知識淵博的合作夥伴來處理德語學習，我們就可以專注於尋找合適的人才，並讓他們快速上手工作。
Joy Spijkerboer
人力資源；JANZEN 人力資源經理兼財務協調員
德國合規核對清單
薪資透明化指令》於 6 月7 全面生效，2026 ，但有些規則，尤其是針對僱用的規則，馬上就開始生效。平台工作指示的截止日期為 12 月2 、 2026 。在這些日期之前完成下列行動，以保護您的企業：
1階段：薪資透明度（截止日期：6月2026日）
遵循以下五個步驟，確保您的公司做好準備：
- 將職位按價值分組：摒棄舊的職位名稱，根據相似的所需技能和努力程度對所有職位進行分類。
- 明確薪資等級：為每個職位類別設定清晰、不分性別的薪資範圍。 記錄這些內容，以便應對管理員請求。
- 更新招募流程：在所有招募廣告中註明初始薪資水準。立即從面試指南中刪除所有與歷史相關的問題。
- 縮短您的回應工作流程：更新您的人力資源流程，以便在兩個月內滿足員工薪資資料請求。
- 運行5 % 的試運行審計： 使用 Gia進行內部性別薪資差距分析。如果任何部門的差距超過5 %，則需準備客觀的理由來解釋這種差異，或準備與職工委員會進行必要的共同評估。
第2階段：平台工作與承包商風險（截止日期：12月2026日）
請依照以下五個步驟找出並修正錯誤分類風險：
- 盤點您的外部人才：審查所有與獨立承包商簽訂的合同，但重點關注透過數位工具或入口網站管理的合約。
- 執行控制測試：檢查您目前的軟體。如果該機構控制工資、監控工作或限制工時，則這些工人需要被重新歸類為僱員。
- 建立演算法監督機制：對所有自動化決策指派人工審核員。
- 透明度揭露草案：為所有承包商建立一份文件，詳細說明您的自動化系統如何分配工作和評估其績效。
- 審核您的資料隱私：確保您的管理軟體不會追蹤或處理違禁數據，例如員工的私人對話或下班後的活動。
3 ：戰略性降低風險（持續進行中）
制定持續有效的策略來保護公司的聲譽和獲利。
- 參與 Betriebsrat 儘早：現在就讓職工委員會參與重新設計薪酬結構，以防止日後出現爭議、阻礙或法律問題。
- 使用名義雇主：確定您的頂級國際承包商，並透過名義雇主聘請他們全職。 這樣就將錯誤分類和本地薪資報告的法律責任從您的德國公司轉移出去了。
G-P 如何提供幫助
並非所有提高採收率的設備都建造得一樣。許多新興服務提供者採用聚合模式運營，將您的僱傭合約外包給當地的第三方合作夥伴。 根據歐盟新指令，這增加了一大風險。G-P在德國擁有100全資法人實體和 AÜG 許可證。
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確保你的合規措施像你的人才策略一樣嚴密無懈可擊。
