根據一份新的財務總裁調查，「名義僱主解決方案為國際擴張鋪平了道路」。
對許多公司而言，國際擴張變得越來越不容易選擇，而更必不可少。 移居海外可為在本國違反市場份額限制的公司開啟新的收入機會。 它可以為成熟產品提供新的生命，而這些產品在其家市場上已達到生命週期的終點，但仍可能在另一個市場具有競爭力。
透過快速擊敗競爭對手進入新領域，公司也可以從第一順位優勢中獲取並受益。 除了尋求挖掘新市場之外，越來越多的公司正在境外尋找人才。 科技現在讓每個位元的勞動力都能夠作為其供應鏈進行分配。 雇主現在可以隨時隨地找到他們所能找到的最佳員工，在某些情況下，無論這些員工想在哪裡工作。
追求和實現這些目標可能令人振奮。 也可能充滿挑戰，尤其是對於不習慣駕馭陌生地區法律、法規和文化地形的公司。 事實上，在一項針對在海外擴張是其長期策略一部分的公司工作的資深財務主管的新調查中，51% 報告指出法律、人力資源或稅務合規挑戰一直是實施其國際策略的重大障礙。 本調查由 CFO Research 與 Globalization Partners 合作進行。
無論您的目標有多高，挑戰清單都可能令人生畏。 在愛爾蘭聘僱孤獨銷售代表的組織，必須協商在巴西或越南200-employee生產設施設有10-person配送中心的組織所面臨的相同法律和文化挑戰。
即使過去在某個國家的經驗和成功，也無法確保在另一個國家的成功或快速的結果，因為法律和文化規範可能因地而異。 在美國，假期時間由雇主自行決定。
但在許多國家，有法定協議為員工提供帶薪休假，以及加薪、分紅和獎金。
在墨西哥，聯邦法律賦予員工等同於正常薪資15天數的聖誕節獎金，雇主必須在 12 月前支付，20否則會處以罰款。 未能遵守這些規範的公司可能會惹上當地政府和員工期望的麻煩。
在國際擴張時，公司所承擔的責任列表也很長。 在法律和監管方面，即使是一名海外員工也可以要求設立子公司或區域據點，以擔任名義雇主 （EOR）、向稅務機關登記、開立當地銀行帳戶、取得當地商業認證，以及根據當地法律和法規管理薪資和員工福利。
通常，組織需要聘用當地會計師和律師，以確保所有這些領域的合規。 視國家/地區而定，可能需要三到12幾個月才能建立據點。 熱門替代品：承包商。 有些公司希望透過將國際員工誤分類為承包商而非員工來掩蓋這些問題。 但從一開始就可能很複雜。
【bctt tweet=”根據國家的不同，可能需要三到12幾個月才能建立據點。” username=”globalpeo”】
被聘僱的人實際上是該工作的最佳人選，還是他們只是願意作為承包商工作的最佳人選？ 在許多國家，真正的員工有資格獲得政府資助的重大福利，許多優良員工將忠於放棄。 日本的公共衛生保健體系是一個很好的例子；它被公認為很少有私人替代方案 — 對考慮成為承包商的任何日本公民來說是真正的威懾。
澳洲的高評級退休金制度是另一位員工福利員工不願意沒收。 其中包括一項所謂的養老金保證功能，雇主必須為每位員工提供相當於其普通收入9.25百分比的退休帳戶供款。 在某些國家，雇主也必須謹慎，確保承包商因為其職責，並非實際享有該身分相關權利與福利的員工。 將承包商誤分類為員工可能導致罰款和其他處罰。
全球名義雇主解決方案
鑒於與海外擴張相關的人力資源挑戰，許多公司正轉向替代模式，將國際僱傭流程交給專門從事該工作的專家並不令人驚訝。 此解決方案稱為全球名義雇主，是全球各國客戶員工的法律雇主。
名義雇主可以處理招聘事宜（或單純為客戶選定的候選人入職）、處理薪資發放，並根據當地要求和期望提供福利待遇。 名義雇主承擔所有遵守法律要求的責任，其在地存在可確保其也與當地就業文化接觸。 頂尖的全球名義雇主可以處理從設定單一員工到為需要數百名或更多員工的辦公室或設施配備人員等各種任務。
在 CFO Research 對資深財務主管進行的新調查中，58% 的受訪者表示其組織已聘請全球名義雇主來支援其國際業務策略，或計劃在未來三年內這麼做。 此群組包括目前與全球名義雇主合作23的百分比，以及計劃在一年內合作19的百分比。
更重要的是，幾乎所有調查受訪者 — 94% — 表示，值得信賴的全球名義雇主可以比一般公司本身更能克服在新國家營運的潛在障礙。 而且 96% 同意 CFO 瞭解值得信賴的全球名義雇主的能力至關重要，以便充分告知企業對國際擴張的決策。
與全球名義雇主合作對於尚未達成長期全球策略的公司而言，可能具有額外的意義，而且只是為了測試水域而搬入新的國家。 在這種情況下，可能很難證明花費時間與金錢來設立離岸子公司。 有了名義雇主，其中許多費用都會被消除。 公司可以快速地跑出地面，如果新創公司被證明不建議的話，就可以快速退出。
廣泛的益處
與全球名義雇主合作的最大感知效益是保證法律和人力資源合規，由 51% 的調查受訪者表示，其次是保證遵守監管合規 （42%），以及能夠利用全球名義雇主的當地知識 （40%）。
事實上，許多財務主管認為使用受信任的全球名義雇主作為最佳做法。 83% 的人同意，與全球名義雇主合作是減輕海外業務擴張管理和行政負擔的最佳做法。
管理風險和合規
更多的金融主管 — 85 % 的受訪者同意，使用值得信賴的全球名義雇主是解決伴隨國際業務擴張的企業風險的最佳做法。
這些高管發現了公司在擴張到本國境外時所承擔的各種風險。 最重要的是，對於名義雇主而言，最關鍵的就是監管和法律合規風險，以調查受訪者66的百分比來表示。
值得注意的是，該數字在去年類似調查中佔了全部10百分點，而該調查仍然是最高風險，但僅被調查受訪者引用56了百分點。 上升可能反映了對與就業相關的法律和法規在全球變化的速度的欣賞。
其他與全球擴張相關的首要風險涉及稅務結構挑戰，以51%的受訪者表示（比前一年46的%高），以45%表示（比前一年的38%高）人力資本/人才可用性。 大約三分之一的調查受訪者也擔心政治穩定性會影響他們的國際業務營運。
財務主管認為管理與監管和合規問題有關的風險是全球名義雇主最重要的風險管理任務。 但他們還有許多其他與合規相關的問題，他們認為對名義雇主來說也很重要。 最常見的是確保遵守稅法，以 55% 的調查受訪者表示，其次是確保遵守勞動法 （53%） 和國際貿易法和協議 （47%）。
管理人才
全球名義雇主在為新國家/地區的辦公室或營運人員配置人員時，有助於尋找人才並使其入職。 但根據資深財務主管的說法，全球名義雇主所能做的最重要的事情 — 由 59% 的調查受訪者引用 — 就是管理該人才。
原因並不難。 無論新員工有多優秀，或他們有多致力於讓新夥伴關係取得成功，如果他們的雇主無法管理在新國家設立商店的基本螺母和螺栓，他們的熱情必然會消失。
員工不僅需要獲得成功所需的工具，還希望瞭解自己的職位在法律上是安全和穩定的，並且他們的雇主瞭解他們的具體需求和期望，這些需求和期望可能因國家而異。 全球名義雇主的在地靴子和國內經驗有助於確保所有這些方面的成功。
在遙遠國家工作的員工也有自然的渴望與其雇主建立連結和互動。 即使是全球名義雇主可以提供的簡單內容，例如以當地語言播放的入職影片，對於建立長距離雇主與員工的關係而言，也很重要。
除了管理人力資本和人才外，資深財務主管還表示，全球名義雇主也必須解決人才招募和入職的挑戰。
有趣的是，將近五分之一的資深財務主管認為，當需要將國際員工與公司分開時，全球名義雇主也扮演著重要的角色。 正如每個國家都有法律法規，規定員工有權享有哪些權利和福利，每個國家也都有自己的終止聘僱規定。
例如，在墨西哥，員工的工作權受到該國憲法的保護，這可能會使開除員工變得昂貴和複雜。 熟悉當地法律和文化的全球名義雇主，可協助其客戶處理可能代價高昂的錯誤。
準備好了嗎？
擴展到另一個國家，無論是代表雇用單一銷售代表，還是建立大型分銷或製造設施，都為雇主帶來許多挑戰。
除了正確制定國際策略外，他們還必須確保在雇用、補償和解僱員工時，遵守大量且耗時的法律和法規要求。 如果他們將確保新員工的善意，他們必須對當地就業習俗保持敏感。
最後，隨著他們進入更多國家，他們必須準備好不斷重複這個流程，因為就業法律和規範可能因不同而有很大差異。 對於越來越多的企業而言，解決方案是將這些責任卸載到受信任的名義雇主，其全球觸角和全球各國的當地據點允許他們代表客戶應對就業挑戰。 選擇此解決方案的企業能夠更有信心地進入新市場，在許多情況下，速度比他們自己更快。
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