Mempekerjakan talenta global adalah kunci untuk menghadapi penurunan ekonomi. Tim yang terdistribusi secara geografis memberi Anda fleksibilitas untuk berkembang di pasar yang stabil sambil menarik kembali pasar yang bergejolak, menjadikan perekrutan internasional sebagai prioritas bagi tim SDM saat ini. Namun, ada satu kesalahan umum yang dilakukan banyak perusahaan yang dapat memicu denda kepatuhan yang besar: rencana tunjangan karyawan satu ukuran untuk semua.

Denis Kelly, Manajer Tunjangan G-P Global, mengetahui bahwa rencana tunjangan  menentukan apakah kandidat kelas atas meninggalkan perusahaan atau menerima penawaran Anda. Dalam webinar baru-baru ini, Kelly membagikan cara perusahaan dapat bergerak melampaui jebakan mahal dari rencana tunjangan karyawan satu ukuran untuk semua dengan mengintegrasikan konsistensi global dengan relevansi budaya lokal. Cetak birunya berfokus pada pembuatan paket tunjangan lokal yang mengubah persyaratan hukum menjadi keunggulan kompetitif Anda.

Harga sebenarnya dari rencana tunjangan karyawan satu ukuran untuk semua

Rencana tunjangan karyawan satu ukuran untuk semua mengabaikan perbedaan di seluruh pasar global. Sebagai seseorang yang baru-baru ini beralih dari memberi saran kepada klien untuk mengelola tunjangan global secara internal, Kelly mengetahui tantangan ini dengan baik.

“Sebagai spesialis tunjangan di G-P, saya sekarang menjadi klien industri konsultan tunjangan tersebut,” katanya. “Ini sangat terbuka bagi pekerjaan yang dilakukan tim SDM di seluruh dunia. Melihat ke belakang, saya memikirkan betapa sedikit yang saya tahu ketika saya berkonsultasi.” 

Di pasar tenaga kerja yang kompetitif, risiko mendapatkan tunjangan karyawan yang benar sangat besar. Seperti yang Kelly jelaskan: “Pada akhirnya, kita ingin mencoba dan menghindari rancangan rencana tunjangan karyawan yang negatif. Hal itu kemudian berdampak buruk pada perekrutan dan retensi.” Kegagalan untuk melokalkan paket tunjangan Anda — definisi rencana tunjangan karyawan yang negatif — mengakibatkan dua hasil yang mahal:

  • Hukuman kepatuhan: Tidak ada aturan setempat yang spesifik bisa sangat mahal. Di A.S., tunjangan karyawan berubah negara bagian demi negara bagian. Tanpa keahlian lokal, perusahaan Anda berisiko terkena denda, penundaan, atau bahkan larangan perekrutan. 

  • Kehilangan bakat Anda: Paket tunjangan karyawan generik mencegah kandidat teratas dan berdampak pada kepuasan karyawan. Penelitian Gartner menunjukkan bahwa tempat kerja yang beragam dan inklusif (yang Anda butuhkan untuk membangun manfaat budaya yang relevan) mengalami peningkatan kinerja sebesar 12%.

Bergabunglah saat Kelly menguraikan rencana tunjangan karyawan.

Konsisten secara global, relevan secara lokal

Perusahaan memerlukan paket tunjangan karyawan yang konsisten secara global dan disesuaikan dengan harapan setempat. Harapan karyawan bervariasi menurut negara dan industri. 

Di Swedia, lebih dari 90% karyawan mendapatkan struktur tunjangan yang sama karena sebagian besar tercakup dalam Perjanjian Perundingan Kolektif (CBA) yang menstandarkan tunjangan di seluruh industri. Sebaliknya, di Inggris dan Irlandia, perlindungan CBA jauh lebih rendah dan lebih spesifik untuk sektor tertentu, sehingga harapan seputar perawatan kesehatan, asuransi jiwa, dan perlindungan pendapatan sering kali dibentuk oleh kebijakan perusahaan individu dan sistem nasional. 

“Ini tentang memastikan Anda konsisten, relevan dengan pasar, dan tidak hanya menerapkan pendekatan satu ukuran untuk semua,” kata Kelly. 

Dia menggunakan contoh asuransi jiwa untuk menggambarkan bagaimana konteks budaya mengubah persepsi. Di Inggris, asuransi jiwa adalah harapan — 80% perusahaan menawarkannya, menjadikannya sebagai penawaran standar. Di Finlandia, sebaliknya. Hanya 30% perusahaan yang menawarkannya. Karyawan bahkan dapat menolak karena implikasi pajak. Memaksa standar Inggris ke basis karyawan Finlandia adalah pemborosan uang dan merusak hubungan karyawan. 

Cetak biru: 3 langkah praktis untuk menang

“Sebagai konsultan, saya memberi tahu klien apa yang harus dilakukan. Sekarang, di G-P, tugas saya adalah memastikan hal itu selesai,” kata Kelly. Pengalamannya menawarkan kerangka kerja yang dapat ditindaklanjuti bagi tim yang memulai perjalanan pelokalan mereka:

  1. Tolok ukur konsistensi: Mulailah dengan filosofi yang jelas, kemudian andalkan informasi lokal untuk memenuhi harapan. “Menetapkan falsafah tunjangan Anda dan menyelaraskan tolok ukur pasar Anda,” saran Kelly.

  2. Berkolaborasi dengan pakar setempat: Membangun proses peninjauan langkah demi langkah saat pialang, perusahaan asuransi, dan vendor setempat memberikan pemeriksaan budaya dan hukum. “Bicaralah dengan pakar setempat — pialang, vendor, atau profesional SDM — untuk memastikan rencana Anda relevan dan sesuai dengan budaya.” 

  3. Menggunakan teknologi dan model yang terverifikasi: Teknologi dapat menyederhanakan perencanaan manfaat, tetapi harus dibangun berdasarkan keahlian tepercaya. “Gunakan alat AI seperti G-P Gia△ yang dibangun di atas sumber daya tepercaya dan terverifikasi. Pertimbangkan model EOR (perusahaan rekaman) sebagai solusi. Seperti yang saya katakan sebelumnya, konsultan memberi tahu Anda apa yang harus dilakukan, tetapi G-P ketika EOR Anda memastikan hal itu dilakukan,” kata Kelly. 

Gia dibangun oleh SDM, penggajian, dan profesional hukum serta memangkas biaya dan waktu kepatuhan hingga 95%. Anda mendapatkan panduan langsung dan terverifikasi tentang kepatuhan ketenagakerjaan global, praktik terbaik SDM, penggajian, dan tunjangan. Misalnya:

  • Thailand: Pemerintah berencana untuk memiliki program pensiun baru yang dikelola di Oktober 2025, tetapi didorong kembali ke Oktober 2026. Gia diperbarui dengan informasi ini, memastikan pengguna mendapatkan panduan terbaru. 

  • Irlandia: Pengenalan pendaftaran otomatis untuk pensiun di Irlandia menghasilkan diskusi. Gia memberikan informasi yang jelas, terverifikasi, dan terkini untuk membantu pengguna menavigasi topik kompleks ini.

Manfaat global menjadi mudah

Memahami apa yang membuat paket tunjangan karyawan global yang baik adalah langkah pertama; menerapkannya adalah langkah kedua. G-P dapat membantu Anda merekrut secara global dan menawarkan rencana manfaat kompetitif di lebih dari 180 negara. Kami memiliki pengalaman kerja global selama lebih dari 13 tahun dan memberikan panduan yang Anda butuhkan untuk menciptakan strategi tunjangan global.

“Kami mengumpulkan kebutuhan beberapa pelanggan dan karyawan, memanfaatkan skala kami untuk menegosiasikan ketentuan yang lebih baik, menghapus masa tunggu, dan meningkatkan kondisi. Ini mengurangi upaya, waktu, dan biaya bagi pelanggan kami,” kata Kelly.

Untuk mendapatkan lebih banyak kiat untuk mengubah tunjangan karyawan Anda menjadi keunggulan kompetitif Anda, lihat webinar atau pesan demo untuk berbicara dengan salah satu pakar penjualan kami hari ini.