무기한 고용 대 기간제 고용

숙련된 해외 직원을 채용하는 것은 조직이 역량을 확장하고 인력을 다각화하는 중요한  순간입니다.

그러나 이는 또한 모든 국가가 준수 작업 분류와 계약 유형을 지시하는 명확한 노동법을  유지하기에, 실사를 수행하는 것을 의미합니다.

귀하가 두 가지 유형의 고용 계약 중 하나인 고정 기간 또는 무기한 고용 계약을 해외 신규 채용자에게 제안할 가능성이 있습니다.

기간제 계약과 무기한 계약 간의 차이점을 이해하는 것은 규정 준수와 일상적인 운영, 수익성 및 전반적인 브랜드 평판에 매우 중요합니다.

기간제 고용 합의서란 무엇인가?

기간제 계약은 기한이 있는 계약으로, 유기(limited-term, LT) 계약으로도 알려져 있습니다. 직원은 확실한 시작일과 종료일을 완전히 알고 있는 상태에서 기간제 계약을 체결하며 계약의 기간 동안 직원 복리후생을 전부 받습니다.

계약 만료 시 조직은 기간제 계약의 갱신이나 연장을 선택할 수 있습니다. 그러나, 이를 할 때에는 신중해야 합니다. 많은 국가는 기간제 고용 합의서를 갱신할 수 있는 빈도에 대한 제한을 두고 있으며, 계약의 전체 기간에 한도를 적용하거나 갱신의 횟수를 제한하거나, 두 가지 방법 모두 적용합니다.

기간제 계약에 대한 이와 같은 국제 제한은 이러한 유형의 계약 하에서 역사적으로 발생했던 잠재적 남용으로부터 시민들을 보호하는 것이 목적입니다. 이는 또한 기업들이 단기 근로자의 연속적인 주기를 중심으로 조직하는 것을 방지하며, 직원들이 장기 고용 안정과 복리후생과 관련하여 불확실한 상태에 빠지지 않도록 합니다. 마지막으로, 기간제 계약에 대한 제한은 합법적인 계약 해지 절차가 합의된 종료일에 이루어지도록 합니다.

최대 계약 갱신 횟수에 도달하거나 기간제 계약에 허용되는 최대 기간을 채운 경우, 조직은 해당 직원을 무기한으로 재분류해야 합니다.

요약하자면, 기간제 계약의 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 명시된 종료일이 있는 일시적 기간
• 구체적인 업무량, 프로젝트 또는 업무 범위
• 직원 복리후생 대상
• 약술된 근로시간 및 기간계 계약자 초과근무의 요구에 대한 제한
• 명확한 계약 해지 절차
• 일반적으로 1~3년을 초과하지 않는 계약(하지만 예외는 있음)

기간제 고용의 장점과 단점

기간제 계약의 고유한 법적 요건을 고려하면, 글로벌 채용을 생각하는 조직은 일반적인 장점과 단점을 감안해야 합니다.

1. 장점

기간제 직원의 명확한 범위에는 고용주와 직원 모두에 여러 가지 이점이 따릅니다.

• 최적의 기술: 고정 기간 계약은 특정 프로젝트 또는 작업에 전문성이 필요할 때 직관적인 선택입니다. 예를 들어, 인력 파견 회사에서 HR 소프트웨어의 새로운 전사적 부분을 구현하고 감독하기 위해 기간제 직원을 채용할 수 있습니다. 그 소프트웨어가 설치되고 원활하게 운영되면 그 조직과 독립계약자 간의 관계는 끝납니다.
• 빠르게 확장되는 운영: 고정 기간 계약업체는 이미 과대 확장되었거나 역량이 있는 팀의 특정 프로젝트, 워크로드 또는 과제를 처리할 수 있습니다. 더 나아가 그들은 시스템을 시운전하거나 새로운 워크플로, 장비 또는 기술을 설치하여 과부하된 팀의 부담을 덜어줄 수 있어 조직은 새로운 목표와 시장 요구를 충족하기 위해 업무를 확장할 수 있습니다.
• 민첩한 운영: 고정 기간 계약은 본질적으로 유연합니다. 고용주는 필요할 시점에 필요한 인재를 고용합니다. 독립계약자는 다양한 업계와 다양한 역할에서 근무할 경험을 얻을 수 있으며 무기한 계약으로 일할 때 가능하지 않을 수 있는 일과 삶의 이상적인 균형을 형성할 수 있습니다.

2. 단점

고용주는 또한 기간제 계약자 채용의 고유한 위험을 검토해야 합니다. 특히 그러한 기간제 채용예정자가 해외에 거주하는 경우 더욱 그렇습니다.

• 전체 보상에 대한 권리: 계약 종료 날짜 이전에 해고되더라도 계약 기간 계약자에게는 전체 보상이 제공됩니다. 때로는 계약자의 계약서에 조기 종료 조항을 포함함으로써 이 해고 수당을 방지할 수 있지만, 이는 일부 국가에만 해당하는 사항입니다.
• 노동법원 분쟁: 적법한 고정 기간 계약의 국가별 차이를 감안할 때, 투명하고 완벽하게 규정을 준수하는 계약을 관리하는 것은 어려울 수 있습니다. 한 국가에 본사를 두고 있는 조직은 해당 국가의 노동법을 잘 알고 있겠지만 국제 규정에 대해서는 잘 모를 것입니다. 이는 국제 계약업체가 고정 기간 계약을 불법으로 간주하거나 근로자 상태를 잘못 분류하거나  부당하게 해고되었다고 생각하는 경우 복잡한 상황을 야기합니다. 이러한 상황에서 독립계약자는 자신이 속한 국가의 노동법 규제 기관에 소송을 제기할 수 있습니다. 법원에서 자신을 방어하려면 귀하의 조직은 해당 국가에 법인(일반적으로 해외 법인)이 있어야 합니다. 해외 법인 또는 비슷한 법인이 없는 경우, 국제 노동법원에서 자신을 대표할 수 없으며 추가적인 직원 피해, 벌금과 수수료 및 처벌에 대해 책임을 져야 합니다.

무기한 고용 합의서란 무엇인가?

무기한 고용 합의서는 오늘날 가장 흔한 고용 관계로, 직원이 무기한으로 연속 기간 동안 채용되는 경우입니다. 이 계약에는 사전에 정해진 만료일이 없습니다. 따라서, 무기한 고용은 다음의 경우에만 종료됩니다.

• 직원 사직
• 합법적인 해고
• 직원 퇴직
• 영구적인 폐업

무기한 직원은 의료보험, 퇴직 패키지, 유급 휴가와 휴일, 병가 및 기타 복리후생 등 회사 복리후생을 받을 자격이 있습니다. 또한, 무기한 고용 계약은 더 강력한 직원 권리와 고용주 측 의무, 즉 해고 시 합리적인 통지에 대한 권리를 수반합니다. 대다수의 국가 는 고용 계약 기간보다 무기한 고용 계약을 지원하며, 합법적인 해고와 관련하여 직원이 선호하는 법률을 제정하는 데 특히 주의를 기울입니다.

무기한 직원을 해고하는 절차는 국가마다  법적  차이가 큽니다. 예:

• 벨기에의 경우, 무기한 직원들에게 해고를 알리기 위해 사전 통보 기간이 요구되며, 해고 수당은 직원의 근속연수와 연계되어야 합니다.
• 브라질의 경우, 직원을 해고할 때 사유가 요구되지 않지만 정당한 사유 제공 여부에 관계없이 해고 수당을 지급해야 합니다. 고용주가 해고에 대한 설명을 제공하지 않을 경우 해고 수당 금액이 높아집니다.
• 체코의 경우, 퇴사 직원은 범죄 행위로 인한 해고가 아닌 이상 자신의 종료일 최소 2개월 전에 통지를 받아야 하며, 해고 수당은 근속연수에 의해 결정됩니다.
• 일본의 경우, 직원은 완전한 해고 절차 및 문서와 함께 주어진 사유와 최소 30-days 통지로만 해고될 수 있습니다. 일본 노동법은 퇴사 직원에 대해 전 세계에서 가장 엄격한 제한 중 일부를 제정합니다.

무기한 고용의 장점과 단점

무기한 고용은 다수의 조직들이 직원 관계에 대해 익숙하게 취하는 접근 방식입니다. 하지만 이러한 익숙함 때문에 사람들이 이 계약의 장점과 단점을 간과하게 됩니다.

1. 장점

여러 해에 걸쳐 같은 국내 및 해외 직원을 유지하는 데 있어 내재된 강점들이 있습니다.

• 안정성: 무한정 직원으로 구성된 핵심 네트워크를 유지함으로써 조직의 이직률이 감소합니다. 연구에 따르면, 더 낮은 이직률은 다양한 혜택을 제공합니다. 직원 사기 진작과 생산성 증대부터 고객 유지 개선과 채용 비용 절감에 이르기까지 다양한 이점이 생깁니다.
• 충성도: 무기한으로 근무하는 직원들은 수년간의 고용을 기대하는 조직에 헌신합니다. 조직은 인센티브 제도, 보너스, 경력 개발 기회, 직장 편의 시설, 직원 혜택 및 더 많은 전략을 통해 그러한 애사심을 더욱 더 고취시킬 수 있습니다. 이러한 것들은 단기 직원들에게 통하거나 성과를 거두는 경우는 매우 드뭅니다.
• 명확한 조직 구조: 계약직 및 기간제 고용자에 대한 무기한 고용을 약속하는 회사들은 합리적이고 안정적인 조직 구조를 구축하여 운영을 강화합니다. 직원들은 워크플로, 팀, 부서와 리더십 및 자신이 더 넓은 조직 구조에서 어디에 들어맞는지에 대해 명확이 이해하며, 자신이 발전할 수 있는 직위 또는 승진에 대해서도 이해합니다.

2. 단점

마찬가지로, 무기한 고용 합의서에, 특히 글로벌 채용 시 몇 가지 고유한 어려움들이 있습니다.

• 더 많은 고용주 의무: 전 세계적으로 무기한의 직원들은 급여, 복리후생, 휴가 정책, 그리고 가장 엄격한 합법적 해고에 관한 노동법에 따라 더 많은 보호를 받는 경향이 있습니다. 분명한 해고 조항이나 통보 조항이 누락된 무기한 계약은 해고 직원 피해를 보상할 책임이 훨씬 더 높습니다. 계약 해지 조항을 마련한 고용주들도 노동법 위반을 피하기 위해 여전히 해고 수당과 마지막 복리후생 및 합당한 해고 통지를 제공해야 할 수 있습니다.
• 국제 무기한 노동법 탐색의 과제: 다시 말해 무기한 노동 계약 및 필요한 조항은 국가별로 다릅니다. 목표 국가의 노동법에 정통한 사내 법률, 금융 및 인사 전문가가 있는 조직은 많지 않습니다. 이러한 이유만으로, 많은 조직들이 전문 고용주 조직(PEO)과  기록 서비스 고용주를 통해 국제 무기한 직원의 관리 기능을 관리합니다. 이는 PEO가 규정 준수 계약 초안을 작성할 수 있는 국가별 주제 전문가를 지원하기 때문입니다.

기간제 계약 또는 무기한 계약을 사용해야 하는 경우

기간제 계약자는 다음의 상황에서 비용 효율적이고 위험을 예방할 수 있는 솔루션이 될 수 있습니다.

• 계절 근로를 위한 채용
• 휴직 또는 안식 기간을 갖는 직원을 충원하는 경우
• 육아 휴직 또는 장기 병가 중인 직원을 위해 임시로 일하는 경우
• 길고 철저한 채용 프로세스 이후 또는 대규모 조직 개편 중에만 충원될 공석을 채우는 경우
• 전담 프로젝트를 위해 주제 전문성 또는 컨설팅을 제공하는 경우
• 새로운 전사적 기술을 구축하거나 통합하는 경우
• 새로운 직위 유형을 시험하는 경우
• 해외 주재원 또는 외국인 독립계약자를 관리하는 경우

마찬가지로, 다음의 경우에 무기한 직원을 권장합니다.

• 필수적인 부서 역할을 충원하는 경우
• 부서 또는 팀을, 특히 장기 업무 역량을 늘리기 위해 확장하는 경우
• 지속적인 매출 성장을 올리는 경우
• 새로운 고객, 주문 또는 업무를 자주 거절해야 하는 경우
• 신규 국가 또는 시장에 영구 운영을 준비하는 경우
• 관리 면에서 또는 고객 서비스와 지원 부서에서 인력이 부족한 경우

민간 및 공공 조직 모두 필요사항, 예산, 직원 채용 역량, 현재 비즈니스 우선순위를 기반으로 기간제 계약과 무기한 계약을 이용합니다. 그러나 가장 적합한 고용 합의서 유형을 결정할 때 또한 계약을 통한 적절한 직원 분류의 위험감수 허용 범위와 이러한 새로운 계약 영역에 대응하는 데 바로 도움을 줄 수 있는 관련 법률 고문이 있는지 여부를 고려해야 합니다.

무기한 계약과 기간제 계약의 비교

규정을 준수하는 무기한 계약 또는 기간제 계약에 포함되는 내용은 국가마다 차이가 있습니다.

그러나 귀사가 채용하는 국가에 상관없이 계약에 반영되는 주요 조항들이 있습니다. 무기한 고용 합의서의 경우, 대부분의 노동법에 따라 다음 사항을 계약에 의무적으로 포함해야 합니다.

• 직책
• 예상 근로시간
• 근무지
• 임금
• 의료 보험, 치과 보험, 생명보험 등을 비롯한 복리후생
• 휴가 및 병가 정책
• 추가 휴직 정책
• 명시된 수습 기간(해당 역할과 관련 있는 경우)
• 정당한 사유 조항, 해고 수당, 정당한 통지 및 기타 해고 정책을 포함하는 해고 조항
• 단체교섭권
• 요구되는 보험 또는 자격증(예. 일부 미국 주에 있는 의사의 경우, 의사 및 병원배상보험)

기간제 또는 유기 계약의 경우, 일반적으로 오분류를 방지하기 위해 다음 사항과 일반 노동법 법령을 계약에 포함해야 합니다.

• 명확한 계약 시작일 및 종료일
• 직책 및 설명
• 예상 근로시간
• 임금
• 초과근무 자격 요건
• 복리후생.
• 휴가 및 병가 정책
• 정당한 사유, 계약 이행  보상, 만기 계약 해지 통지 및 기타 해고 정책을 포함한 조기 해지 조항.

다시 말해, 귀사가 채용하고자 하는 국가에 진출해 있는 고용전문회사(PEO) 및 기록상 고용주(EOR) 서비스와 협력하면 합법적으로 적절한 계약서 초안을 작성할 수 있는 귀중한 리소스를 제공받을 수 있습니다. 귀하의 PEO 파트너는 규정을 일치시키고 최고의 인재를 유치하기 위해   고정 및 무기한 고용 계약의 두 가지 유형을 탐색할 수 있는 자원과 지식을 가지고 있습니다.

기타 유형의 근로계약서

일반적으로 근로계약서는 다음 두 가지 범주 중 한 가지에 속합니다.

• 표준 고용: 표준 고용은 전일제, 급여, 직원 복리후생, 퇴직 패키지, 초과 근무 수당, 휴가 정책, 퇴직 조항 설정, 퇴직 수당 요건, 만기 퇴직 통지 및 일반적으로 현재의 전일제, 안정적인 고용과 관련된 기타 모든 표준을 약술하는 계약을 포함합니다.
• 비표준 고용: 비표준 고용 은 표준 업무 범위를 벗어나고 동일한 계약 의무 및 요건 목록이 없는 직원 계약을 의미합니다. 비표준 직원에는 계절 근로자, 임시직 또는 아웃소싱 대행  근로자, 파트타임 직원, 대기 중인 직원, 그리고 많은 경우 프리랜서 및 독립 계약자가 포함됩니다.

무기한 계약은  표준 고용 범주에 압도적으로 속합니다. 반대로, 기간제 계약은 정해진 만료일과 구체적인 업무 요건을 고려했을 때 비정규직과 일치합니다.

일반적인 채용 모범 사례로서, 조직은 \"표준\" 또는 \"비표준\"과 같은 순수한 용어보다는 직원의 역할의 성격에 따라 직원  분류를 설정해야  합니다.

예를 들어, 해외 직원은 처음에 기간제 계약을 통해 일년 동안 일하도록 채용되었을 수 있습니다. 연말에 귀사는 그 직원의 업무에 깊은 인상을 받으면서 계약 갱신을 제안하기로 결정합니다. 이번에는 더 높은 보상과 광범위해진 책임 및 추가 복리후생을 포함합니다.

기본적으로 사용하는 직원 계약 용어에 따르면, 이 계약은 여전히 비정규 및 기간제입니다. 하지만 그 직원의 역할의 전반적인 특성이 장기 정규직에 더 가까워졌습니다. 국가에 따라 처음부터 이러한 기간제 계약 연장을 제안하는 것은 불법입니다. 해당 직원을 급여 명단에 유지하려면 대신에 그 직원을 무기한으로 재분류하고 그들의 계약도 재분류해야 합니다.

요약하자면:

• ‘정규’ 및 ‘비정규’와 같은 용어는 유용한 이정표지만, 법적 구속력이 있는 계약 용어가 아닙니다.
• 고정 기간 및 무기한 고용은 국제  직원을 규정 준수로 분류하는 것에 대한 훨씬 더 규범적인 정보를 제공합니다.
• 직원의 예상 업무 기간과 그 업무 자체의 성격은 규정을 준수하는 고용 계약 초안을 작성할 때 가장  중요한 고려사항입니다.
• 기간제든 무기한이든 직원 계약에는 항상 조기 해지 또는 해고 조항을 포함합니다.
• 허용되는 총 계약 갱신 횟수, 허용된  계약 기간, 고정 기간 직원 복리후생, 초과 근무 수당 등과 같은 요소를 언급하면서 항상 국가의 특정 고정 기간 노동법을 조사하십시오.
• 채용예정자의 계약서 초안을 작성할 때 노동법 법률 고문의 자문을 받습니다. 이렇게 하면 고정 기간이든 무기한이든, 국내든 해외든 직원이 완전한 권한을 얻는 동시에 오분류  위험을 최소화할 수 있습니다.

직원이 어디에 있든 적절한 계약을 제공합니다

Globalization Partners  는 국가별 노동법, 계약 제도, 법적 요건, 자격 등을 수개월 동안 조사하지 않고도 187 여러 국가에서 최고의 인재를 채용할 수 있도록 지원하는 포괄적인 솔루션을 제공합니다.

전 세계적으로 확장할 때 잘못된 유형의 고용 계약을 사용하지 않도록 제안서를 요청하십시오 .