새로운 국가에서 채용하는 것은 기업이 어려운 경제 상황에서 회복력을 유지하는 데 도움이 됩니다. 입사 프로세스 직원이든 계약업체에 의존하든, 공식 계약은 비즈니스와 직원을 보호하기 위해 매우 중요합니다. 각 국가마다 노동법과 고용법이 다르고, worker 오분류는 매우 큰 리스크입니다.
강력한 계약은 법적 위험을 최소화하는 동시에 글로벌 팀의 모든 구성원에게 명확한 기대치를 설정합니다. 이 가이드에서는 각 고용 장소와 근로자 유형에 맞는 현명한 선택을 할 수 있도록 고용 계약의 유형을 설명합니다.
근로계약서란 무엇인가요?
근로계약서 는 고용주 직원과 직원 간의 법적 합의입니다. 업무 조건, 직무, 급여, 복리후생, 근무 시간, 기밀 유지, 지적 재산권, 근무 조건 등을 설명합니다. 근로계약서 는 각 당사자의 권리, 책임, 기대를 정의함으로써 당신과 팀원들이 오해로부터 보호받습니다.
고용 계약에는 어떤 유형이 있나요?
여러 유형의 고용 계약이 존재합니다. 각 계약의 목적과 요소를 이해하면 글로벌 팀에 이상적인 직원 근로 계약을 선택하는 데 도움이 됩니다.
1. 무기한 근로계약서
무기한 계약은 영구 계약 또는 개방형 계약이라고도 하며 고용 계약의 표준입니다. 종료일은 정해져 있지 않습니다. 무기한 계약 직원은 기간제 계약 직원보다 해고, 해고, 정리해고에 관한 법적 보호가 더 큰 경우가 많습니다. 계약을 종료할 수는 있지만, 고용 관계 종료에 관한 지역 규정을 따라야 하며, 통보와 해고 혜택 제공도 포함됩니다.
2. 파트타임 근로계약서
파트타임 계약은 정규직보다 근무 시간이 적은 직책을 의미하며, 일반적으로 주당 30~35 시간 미만입니다. 파트타임 팀원은 근무 시간에 비례하여 복리후생 혜택을 받을 수 있습니다. 예를 들어 호주에서는 정규직과 비정규직 직원 모두 주당 근무 시간을 기준으로 유급 휴가를 받습니다 . 따라서 주당 20 시간 근무하는 직원은 연차 휴가 80 시간(4 주 × 20 시간)을 받게 됩니다.
이 계약은 귀하와 귀하의 팀원에게 더 많은 유연성을 제공합니다. 더 많은 직원이 필요하거나 주당 35+ 시간이 필요하지 않은 지속적인 역할을 수행하려는 경우 시간제 고용 계약을 사용하여 피크 시간을 커버할 수 있습니다.
3. 기간제 근로계약서
기간제 계약은 명확한 시작일과 종료일이 있습니다. 프로젝트, 계절 근무, 또는 휴가 중인 사람을 대신하는 임시 채용 작업에 이상적입니다. 계약은 갱신하지 않으면 자동으로 종료됩니다. 기간제 직원은 계약 기간 동안만 정규 팀원과 동일한 혜택을 받는 경우가 많습니다.
필리핀을 비롯한 많은 국가에서는 '연속 계약' 또는 '연재 계약'을 방지하기 위한 규정을 두고 있습니다. 롤링 계약이란 직원에게 영구적인 계약을 제공하는 대신, 이전 계약이 만료될 때마다 새로운 기간제 계약을 체결하는 방식입니다.
4. 임시 근로계약서
임시 계약은 단기 업무 필요를 다루는 모든 유형의 계약을 포괄하는 포괄적인 용어입니다. 고정 기간의 계약도 이 범주에 속하지만, 임시직 계약, 계절 근무, 또는 특정 사건이 발생하면 종료되는 계약(항상 정해진 날짜가 있는 것은 아님)도 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 임시 계약은 연구비가 지원되는 연구직처럼 자금이 소진되면 종료될 수 있습니다.
5. Casual 근로계약서
임시직 계약은 필요에 따라 근무하는 계약입니다. 근무 시간이나 장기 계약이 보장되지 않습니다. 이는 숙박업이나 소매업처럼 수요 변동이 심한 산업에서 흔히 볼 수 있는 현상입니다. 호주에서는 비정규직 근로자에게 복리후생 대신 더 높은 "비정규직 수당"이 시간당 지급됩니다 . 임시직 고용 계약을 맺은 직원은 근무를 수락하거나 거부할 수 있습니다.
6. 단체협약(단체협약(CBA))
단체협약(Collective Bargaining Agreement, CBA) 은 노동조합이 대표하는 근로자 집단과 고용주(또는 고용주 그룹) 간에 체결되는 계약입니다. 급여, 복리후생 및 근무 조건에 대한 조건을 명시합니다. 단체협약(CBA)은 많은 유럽 국가에서 일반적이며 법적 구속력이 있습니다. 일부 국가에서는 단체협약(CBA)이 특정 산업 내 기업에 적용됩니다. 예를 들어, 독일의 단체협약(CBA)은 여러 산업 분야를 포괄하며 해당 부문 내 모든 근로자에게 최소 기준을 설정합니다.
독립계약자 계약이란 무엇인가요?
독립계약자 또는 용역계약은 자영업자 또는 사업체를 독립계약자로 고용하는 것을 의미합니다. 이는 직원-고용주 관계가 아닌 고객-독립계약자 관계를 형성합니다. 이는 두 기업(또는 기업과 개인) 간의 상업적 계약이며, 고용 계약과는 다른 요건을 가지고 있습니다.
계약업체는 언제 어떻게 일할지 통제합니다. 합의된 일정 내에 산출물을 완료합니다. 이들은 자신의 세금을 내고 의료비와 기타 혜택을 스스로 부담합니다. 계약자는 일반적으로 고용법의 적용을 받지 않지만, 직원으로 활동하는 사람을 독립계약자로 잘못 분류하면 벌금과 고용세, 비용, 복리후생의 체납 등이 발생할 수 있습니다.
다른 유형의 계약도 있나요?
1. 자원 봉사자 계약
이 계약들은 주로 비영리 또는 자선 단체에서 무급 직무를 다루며, 기대치와 책임을 명확히 합니다.
2. 제로아워 계약
제로 아워 계약은 최소 근무 시간을 보장하지 않습니다. 팀원은 필요할 때만 근무하고 교대 근무를 거부할 수 있습니다. 이 계약 유형은 영국에서는 허용되지만 다른 국가에서는 금지되거나 제한됩니다.
비정규직과 달리, 무급 계약직은 고용 불안정과 예측 불가능한 근무 시간에 대한 보상을 제공하지 않습니다. 무급 계약직 근로자도 영국의 다른 고용 형태와 마찬가지로 최저 임금 또는 생활 임금과 연차 휴가 기준을 적용받을 권리가 있습니다.
3. 인턴십 계약
인턴십 계약은 학생이나 최근 졸업생들에게 실무 경험과 교육을 제공합니다. 인턴십은 지역 법률에 따라 유급 또는 무급일 수 있습니다. 인턴십이 고용 계약인지 교육 계약인지는 국가 및 구체적인 계약 조건에 따라 결정됩니다. 영국과 같은 국가에서는 인턴이 교육 또는 훈련 프로그램의 일부인 경우가 아니면 무급 인턴십은 불법입니다. 이는 고용주가 학생이나 졸업생을 이용해 수익 창출에 도움이 되는 업무를 무료로 수행하는 것을 방지합니다.
고용 계약서의 형식
다양한 유형의 고용 계약과 함께 두 가지 주요 형식을 사용할 수 있습니다:
- Written agreement: A written agreement is a signed document explaining all the terms of work, including job duties, pay, hours, and termination clauses. Written agreements are the most common and secure format. They give you clear evidence of the agreement. Many countries require written agreements by law, especially for global hires.
- Verbal or implied contracts: An implied or verbal contract is based on spoken words rather than a written document. For example, if you tell someone you'll pay them a set salary for 40 hours per week and they work those hours consistently, you have a verbal or implied contract to continue paying them at this rate. These can be legally binding in many countries, but they're hard to prove and enforce.
특히 글로벌 팀의 경우 서면 계약이 항상 더 안전합니다.
적합한 근로계약서 선택하는 방법
적절한 근로계약을 선택하는 것이 강력하고 규정준수 팀을 만드는 핵심입니다. 다음은 귀사의 비즈니스에 가장 적합한 선택을 하는 방법입니다:
- Assess the role's duration: Use a fixed-term or temporary agreement for short-term projects and an indefinite agreement for ongoing roles.
- Think about supervision and control: Consider how much you'll direct the person's work. If you need to manage the person's day-to-day work, use an employment contract. If you want a contractor who controls how and when they work but commits to delivering an outcome, use a services agreement.
- Review employment laws: Every country has its own rules for employment contracts, benefits, and termination. For example, zero-hour contracts are legal in the U.K. but banned in Germany and France. Some local and state jurisdictions also differ. Always check local laws before you draft a contract.
- Confirm classification: To confirm whether a worker is an employee or a contractor, look at how much control you have, who provides the tools, and how you manage payments. Misclassifying someone as a contractor when they're an employee can lead to fines and back pay.
- Evaluate flexibility versus job security: If you need flexibility, consider casual, temporary, or zero-hour contracts. If you want to build loyalty, retention, and workforce stability, use indefinite or part-time agreements.
- Factor in benefits, compensation, and statutory minimums: Some agreements must include full benefits, such as indefinite contracts. Others, such as contractor or casual contracts, may offer limited or no benefits. Follow all local laws for pay, leave, and insurance for your intended agreement type.
- Align agreements to strategy: Different work agreement types suit different business strategies. For example, you could use fixed-term contracts or service agreements to test new markets or for specific projects.
- Consult the experts: When hiring in new locations, connect with an employer of record (EOR) that has legal and HR expertise in the region. They can ensure compliance and recommend the best work arrangements for your strategies.
10 규정준수 고용 계약서 작성을 위한 팁
규정 준수는 모든 근로 계약의 기본입니다. 다음 10 가지 팁은 규정준수 계약을 작성 하고 비즈니스를 보호하는 데 도움이 될 것입니다.
- Check local employment laws: Start by understanding the legal landscape where you want to hire. In Australia, contracts must meet the Fair Work Act's minimum standards for pay, leave, and termination. Australia also enforces the National Employment Standards for most employees.
- Define worker classification: Misclassifying employees as contractors can lead to significant penalties and liability. Use local definitions and clear criteria, including payment structure and control over work conditions, to decide if someone is an employee or a contractor.
- Include mandatory benefits: Most countries have statutory minimums for employment benefits, compensation, and leave. In the U.K., this includes statutory sick pay, holiday pay, and pension contributions. In the Philippines, mandatory benefits include 13th-month pay for certain employees, social security contributions, and national health insurance enrollment.
- Clarify expectations: Outline the professional's role, responsibilities, and who they report to. This clarification avoids confusion and sets clear expectations.
- Address termination, notice periods, and severance: Explain what each party should do if they want to end the agreement. For example, the Philippines mandates severance pay for qualifying employees who lose employment due to redundancy, retrenchment, or other reasons outside their control.
- Incorporate necessary clauses: Include confidentiality, noncompete, intellectual property, and jurisdiction clauses relevant to the employee's role and location.
- Use standardized templates: Contract templates save time, but remember to tailor them to each country's laws and expectations.
- Review and update contracts regularly: Laws change, so review contracts periodically or any time you expand to a new country.
- Partner with an EOR: Choosing an EOR with a global entity infrastructure and legal and HR expertise in your hiring location is the best way to reduce your risk, save time, and ensure compliance. With G-P EOR, you can create, update, and manage compliant contracts in 180+ countries.
- 인공지능(AI)으로 규정 준수 간소화: G-P Gia™ 는 규정 준수에 소요되는 시간과 비용을 최대 95%까지 절감할 수 있는 AI 기반 글로벌 인사 에이전트입니다. Gia는 규정 준수 질문에 대한 실시간 답변을 제공하고 최신 현지 법률을 참조하며 50 국가와 모든 50 미국 주에 대한 계약 템플릿을 생성 및 업데이트합니다.
어디서든 빠르고 준수하게 채용하세요 G-P™
저희는 올바른 분류, 올바른 계약, 그리고 현지 법률 준수를 보장하여 전 세계적으로 자신 있게 확장할 수 있도록 합니다.
G-P 기록상 자르기(EOR)는 내장된 글로벌 규정 준수 엔진으로 계약 생성을 자동화하고 플랫폼 내 인공 지능(AI), G-P Assist 통해 가져오기 프로세스 워크플로를 간소화하므로 몇 분 만에 글로벌 팀을 구성할 수 있습니다. 글로벌 계약 준수에 대한 즉각적인 답변을 찾는 인사 및 법률 팀을 위해 Gia는 50 국가와 모든 미국 주에 걸쳐 Gia 디맨드 지침 및 계약 검토를 제공합니다 .
지금 시연을 예약하여 당사의 솔루션이 어떻게 귀사의 글로벌 업무 계약을 이행할 수 있는지 알아보세요.
