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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
해외 직원 관리는 모든 곳의 기업들에게 점점 현실이 되고 있으며, 더 이상 다국적 대기업만의 특별한 영역이 아닙니다.
세계경제포럼(WEF)의 최근 고용 전망에 따르면, 전 세계적으로 다각화된 가상 팀은 미래의 노동 환경을 변화시키는 원동력 중 하나가 될 것입니다. 이미 전 세계적으로 거의 70%의 전문가가 최소 일주일에 한 번 자신의 모회사를 위해 원격으로 일하고 있으며, 일부 국가에서는 자체 인력을 대상으로 하는 글로벌 채용 노력이 최대 76%까지 증가할 것으로 예상됩니다.
국경은 더 이상 업무 경력의 경계가 되지 않습니다. 그러나 국경은 글로벌 채용을 하는 모든 기업에 새로운 관리 관행과 전략을 제기합니다.
이러한 유용한 정보와 요령으로 글로벌 인력을 성공적으로 관리해서, 국경 없는 운영의 이점을 누리십시오.
목차
- 글로벌 인력 관리의 과제
- 여러 위치에 있는 직원을 공평하게 대우하는 방법
- 해외 직원이 서로 연결되어 있다고 느끼게 만드는 방법
- 여러 국가에 걸친 비즈니스를 위한 관리 전술
- Globalization Partners: 글로벌 인력 관리를 위한 엔드투엔드 리소스
글로벌 인력 관리의 과제
글로벌 인력 관리에는 관리자와 창의적인 비즈니스 리더가 탐색하는 방법을 배워야 하는 학습 곡선이 포함됩니다.
1. 인재 입사 프로세스
직원 입사 프로세스는 신입 직원이 새로운 작업 환경의 사회적, 절차적 및 성과 측면을 이해하는 데 도움이 됩니다. 입사 프로세스가 완료되면 신규 채용자는 운영에 원활하게 기여할 수 있는 능력이 있어야 하며, 더 큰 조직 내에서 자신의 역할을 완전히 파악해야 합니다.
이러한 프로그램은 참여와 학습에 관한 것입니다. 입사 프로세스에서는 핵심 사업 운영, 일상적인 업무 및 해당 업계와 관련된 필수 규정준수 또는 규제 관행에 대해 설명합니다.
글로벌 직원은 기존의 입사 프로세스에 새로운 과제와 복잡한 문제를 제기합니다. 교육 모듈은 완전히 전자적으로 실행되어야 합니다. 신규 채용자가 가진 질문이나 우려 사항은 실시간으로 해결되지 않을 수 있습니다. 게다가 언어와 문화 같은 것들이 원활한 입사 프로세스 모듈을 만들고 구현하는 데 장애물이 될 수 있습니다.
2. 글로벌 직원의 분류
직원 오분류는 심각한 규정준수 문제입니다. 국가마다 직원 범주가 다르므로 급여, 세금 및 복리후생 책임이 다릅니다.
이러한 글로벌 인력 분류를 해결하는 것은 어려울 수 있습니다. 보고서에 따르면 글로벌 기업은 이제 평균적으로 31개의 인적 자원 시스템 전반에서 22가지 급여 관리를 하는 것으로 나타납니다. 규정을 준수하고 맑은 정신을 유지하기 위해 대다수 기업은 조직 내에 국가별 분류 주제 전문가를 양성하려고 합니다. 이것은 글로벌 직원을 적절하게 분류, 문서화 및 관리하는 지원 조직 없이 지나치게 확장되고 준비가 덜된 인사 부서에 새로운 기회를 만들어 줄 것입니다.
3. 급여 및 보상 패키지 결정하기
급여 또는 보상 패키지 협상은 고용에서 불가결한 부분입니다. 귀하의 팀에 새로 합류한 직원과 노련하고 성장 지향적인 직원이 어느 시점에서 보상 인센티브를 염두에 두고 당신에게 접근하여, 해당 부서 및 전체 조직에 대한 그들의 기여를 검토할 기회를 제공할 가능성이 많습니다.
그러나 글로벌 인력은 급여 및 기타 금전적 보상을 결정하는 데 복잡한 문제를 유발할 수 있습니다. 신입 직원의 경우, 문화를 통해 돈, 지위, 직급에 대한 견해를 알 수 있습니다. 한 국가의 직원은 시작 기본 급여에 대한 기대치가 다를 수 있습니다. 직원에게 지불할 수 있는 금액에 영향을 미치는 최저 임금법이 국가에 있을 수 있습니다.
세계의 일부 지역에서는 협상이 새로운 직업을 받아들이는 과정의 일부일 수 있습니다. 일부 후보자는 예상되는 수입에 대해 명확하게 말할 준비가 되어 있을 수 있습니다. 또는 그 반대의 상황이 발생할 수 있습니다. 새로운 직원을 고용하는 문화에서는 급여를 전혀 협상하지 않을 것입니다.
많은 국가에서는 추가 보상 혜택을 시행하고 있는데, 이는 직원에 대한 총 회사 비용에 상당한 금액을 추가하게 됩니다. 임대료 또는 주택 수당, 차량 수당, 의료 수당, 심지어 연로한 부모나 대가족 부양 수당은 부수적 혜택이 아니라 특정 지역에서 기대되는 것입니다. 충족되지 않은 보상은 직원 보유 또는 법적 소송과 관련된 심각한 문제를 일으킬 수 있습니다.
4. 법적 규정준수 유지
노동법과 직원의 권리는 국가별로 다릅니다.
예를 들어, 많은 유럽 국가에는 직원의 "연결되지 않을 권리(right to disconnect)"를 보호하는 법률이 있습니다. EU 근로자는 일주일에 48시간 이상 일할 것으로 기대할 수 없습니다. 프랑스의 직원은 이메일을 확인하지 않거나 근무 시간 이후에 전화를 받지 않는 것과 같은 일에 대해 처벌을 받을 수 없습니다. 일본과 브라질에서는 직원을 해고하는 것이 법적 문제이며, 회사는 철저하고 정당한 사유를 입증해야 합니다. 임의 조항 및 고용차별이나 차별관행의 정의와 같은 기타 법적 원칙은 매우 다양합니다.
여러 국가에 걸쳐 다양한 직급의 직원이 있는 관리자는 모든 것이 교과서대로 작동하기를 바라거나 최소한 아무도 확인하지 않기를 바라면서 단순히 행운을 빌 수 있습니다. 이는 위험할 수 있으므로, 관리자가 팀 전체의 요구 사항을 이해하는 것이 중요합니다.
5. 워크플로 생성 및 유지하기
유연하고 원활하며 생산적인 워크플로는 완전히 사내 차원에서 이루어지고 단일 위치에서 운영하더라도 어려운 과제입니다. 프로젝트를 정렬하고, 활동을 조정하며, 목표를 전달하고, 프로젝트 벤치마크를 확인하고, 그다음에 이를 다음 담당 직원에게 쉽게 전달하려면 정확한 소통 능력과 최신 기술 리소스가 필요합니다. 글로벌 인력 관리자에게 모든 사람이 워크플로를 따르고 있고 해당 워크플로가 의미가 있는지 확인하는 것은 흔히 있는 고충입니다.
6. 시간대 차이에 대처하기
회사가 국제적으로 성장하면 시간이 당신 편이 아닐 수 있습니다. 유럽에 있는 팀이 하루를 시작하는 동안 미국 서부 해안에 있는 팀은 깊이 잠들 수 있습니다. 이 시간 차이는 유럽에 서해안 팀의 의견이 필요한 문제가 있는 경우 유럽 팀이 8시간을 기다려야 할 수 있음을 의미합니다. 10 응답을 위한 시간. 그때쯤이면 그들은 하루를 마감했을 것입니다. 시간대 차이는 생산성에 영향을 미치고 상당한 지연을 초래할 수 있습니다.
해외로 확장할 때 시간대를 염두에 두어야 합니다. 유럽 팀이 늦은 오후와 같이 늦은 시간에 시작하도록 하거나 미국 팀이 더 일찍 시작하거나 일정이 맞춰지도록 밤새 일할 수 있습니다. 또 다른 옵션은 팀이 서로 체크인할 수 있도록 미국에서 가장 먼저, 유럽에서 하루가 끝날 때와 같이 겹치는 시간을 찾는 것입니다.
7. 다른 문화적 기대와 규범
세계의 한 지역에서는 "좋은 매너"로 간주되는 것이 다른 지역에서는 무례할 수 있습니다. 일부 문화에서는 직설적이고 요점을 말하는 것이 좋은 특성으로 간주되지만 다른 사람들에게는 뻔뻔하거나 가혹하게 보일 수 있습니다. 팀이 전 세계적으로 성장함에 따라 다양한 커뮤니케이션 스타일과 기대치를 관리하는 방법을 배워야 합니다. 직원들이 문화적 기대치를 서로 논의하게 하면 모든 사람이 같은 생각을 하고 중간 지점을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다.
여러 위치에 있는 직원을 공평하게 대우하는 방법
글로벌 팀 관리에는 맞춤형 방법과 접근 방식이 포함됩니다. 다음 모범 사례를 활용하여 글로벌 인력의 잠재력을 극대화하고 직원이 일하는 곳에서 직원들을 만나십시오.
1. 동일한 복리후생 제공
직원 복리후생은 최고의 인재를 유치하고 업계에서 경쟁력을 유지하는 방법입니다. 복리후생 패키지는 복잡하고 비용이 많이 드는 것으로 악명이 높으며, 외국인 직원용 패키지도 예외는 아닙니다.
글로벌 팀을 위해, 직원의 고유한 문화적 맥락 내에서 직원의 삶의 질을 향상하는 혜택을 포함하는 공평한 복리후생 제도를 제공하십시오. 즉, 매력적인 복리후생 제도는 보편적이지 않습니다. 어떤 복리후생이 문화적, 지리적으로 가장 가치가 있는지에 대해 충분한 연구를 하고, 그 결과에 따라 제공하는 것이 좋습니다.
다음은 가장 가치 있는 복리후생 중 일부를 보여줍니다.
- 특히 정부가 지원하는 의료보험 제도가 없는 국가에서는 더 가치가 있는 의료보험 혜택.
- 작은 EU 국가와 같이 해외 여행이 일반적인 문화나 국가에서 특히 유용한 여행 또는 휴가 혜택.
- 생활비가 높은 지역에서의 임대료 또는 주택 보조금.
- 그리고 더욱 문화적 배경에 기반한 복리후생 패키지.
2. 역할 기반 성과 순위 표준화
그렇습니다, 성과 순위는 역할에 따라 달라야 합니다. 이는 검토를 단순하고 측정 가능하게 만들기 위해 부서 내에서 합의된 요구 사항에 따라 측정 기준과 평가 척도를 공식화해야 함을 의미합니다. 결국, 고성과 소프트웨어 개발자의 정의는 고성과 지급계정 회계 담당자와는 다를 것입니다.
그러나 위치에 관계없이 소프트웨어 개발자와 회계 담당자 간에 명확하고 일관된 성과 벤치마크가 있어야 합니다. 동료 간 성과를 가능한 한 독립적으로 조정합니다. 투명하고 표준화된 기준을 사용하십시오. 팀의 모든 구성원이 자신의 성과 순위가 어떻게 매겨지는지 알고, 해당 최소 요건에 액세스할 수 있으며, 유사한 역할을 수행하는 다른 직원도 동일하게 비교된다는 것을 이해하도록 합니다.
3. 일정 관리에서 자율성 허용
글로벌 인력이란 일반적으로 다른 표준시간대에 근무하는 직원이 있음을 의미합니다. 이로 인해 회의 일정 잡기, 전화 받기 또는 공동 작업 완료 시 의사소통에 어려움이 있을 수 있습니다. 귀하의 아침이 다른 사람의 저녁이면 인수인계나 마감 시간을 조정하기 어려울 수 있습니다.
그 솔루션은 유연성과 공정성에 있습니다. 외국인 직원은 자신의 시간대에 자연스러운 리듬에 맞춰 근무할 때 가장 생산적입니다. 회의 일정을 잡을 때, 항상 팀이 하나의 표준시간대를 수용하도록 요구하기보다는 조직 전체에서 일과시간 외 근무 제도의 부담을 분담하도록 노력하십시오.
물론 가끔 근무시간 외 전화 회의는 불가피하지만, 해외 원격 직원이 근무시간 대부분을 자신이 결정할 수 있도록 하는 것은 건강하고 화목한 팀의 기본입니다.
4. 보너스 및 특전 채택
연구에 따르면 직원 중심의 만족 및 고용 특전에 대한 예산을 10%만 늘리면 직원 1인당 거의 $2,500의 회사 수익을 높일 수 있습니다.
그 수익률은 설득력이 있습니다. 글로벌 직원에 대한 투자는 바로 회사에 대한 투자를 의미합니다. 인센티브 아이디어를 얻으셨나요? 다음과 같이 분산된 팀에서 사용할 수 있는 창의적인 직원 보너스와 특전은 많이 있습니다.
- 유급 휴가
- 유급 병가
- 무료 점심 또는 간식 배달
- 휴일 또는 성과 보너스
- 업계 간행물 또는 체육관 멤버십에 대한 유료 구독
- 버스, 지하철 요금 등 교통비 지원
- 안식 휴가 또는 “아이디어 휴가"
- 지역 이벤트, 명소, 공연 등의 티켓
5. 신뢰와 투명성 실천
원격 관리 기업 전문가의 널리 알려진 지혜에 따르면, 직원이 원격으로 일하는 것을 신뢰할 수 없을 경우 직원을 처음에 고용한 이유를 생각해봐야 합니다.
추가 활동 추적기 또는 생산성 벤치마크는 글로벌 인력 관리에 필수적으로 보일 수 있습니다. 그러나 이러한 전술은 글로벌 직원이 지나치게 관리되고 있다고 느낀다면 빠르게 역효과를 낼 수 있습니다. 심지어 “빅브라더(Big Brother)”가 감시하고 있다고 느낄 수도 있습니다.
원격 해외 인력에게 자신의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 도구와 리소스를 제공한 다음, 해당 역할을 수행하도록 하십시오. 뒤처지거나 비생산적인 팀원은 저절로 빠르게 드러날 것입니다.
국제 직원 참여를 높이는 방법
가장 자주 인용되는 국제적으로 분산된 팀의 단점 중 하나는 사무실 동료의 부재입니다.
원격 팀이 성장함에 따라, 연결감과 진정한 대인 관계를 관리하는 것이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 관리자는 다음 전술을 통해 이를 수행할 수 있습니다.
1. 일상적 교류
온라인 채팅이나 메시지 스레드와 같은 디지털 커뮤니케이션 도구를 사용하여 어떤 방식이나 형식으로 글로벌 직원과 채팅할 수 있는 방법을 찾으십시오. 그렇게 하면 책상, 생수기, 커피 포트 및 점심 테이블 주변에서 발생하는 비공식적이고 유기적인 대화를 유도할 수 있습니다. 실제 사람으로서의 직원에 대해 더 많이 알게 되며, 직원은 업무량 이상으로 보살핌을 받는다고 느낄 것입니다.
2. 여러 채널을 사용하여 소통
공유되는 공동 작업 문서 제품군, 전화 통화, 화상 통화, 온라인 채팅, 이메일, 업무, 회사 포럼 등 관리자가 의사소통을 위해 사용할 수 있는 도구는 그 어느 때보다 많습니다. 소규모로 테스트해서 팀원들이 어떻게 반응하는지 확인하십시오. 글로벌 인력은 자신의 문화, 성격 및 경험에 따른 커뮤니케이션 선호도를 가질 가능성이 높습니다. 너무 엄격하거나 너무 과하지 않으면서 각자에게 가장 적합한 것을 찾으십시오.
3. 정기적인 체크인 일정
체크인(Check-ins)은 다음과 같이 글로벌 인력을 관리하는 데 있어 세 가지 일반적인 운영상의 고충을 해결합니다.
- 글로벌 직원에게 업무 관련 질문에 대한 답변을 받을 수 있는 정해진 시간을 제공합니다.
- 관리자에게 워크플로를 검토하고 프로젝트 또는 작업 업데이트를 전달할 수 있는 표준 접점을 제공합니다.
- 앞에서 설명한 모든 중요한 대화의 공간과 대인 관계 투자를 위한 공간을 제공합니다.
양 당사자에게 합리적으로 편리한 시간에 실시간으로 이러한 체크인 일정을 잡으십시오. 음성 또는 영상 매체를 사용합니다. 가능한 한 정해진 시간을 지킵니다. 이를 통해 책임을 설정하고 모든 사람의 시간을 존중할 수 있습니다.
4. 축하 행사 주최
팀이 사내에서 일할 때와 같은 종류의 축하 행사를 주최하십시오. 생일, 회사 또는 부서의 주요 일정, 개인 수상, 세계적으로 관련된 휴일을 기념하는 방법을 찾는 데는 창의성이 조금 더 필요할 수 있습니다. 그러나 이러한 노력으로 커뮤니티를 만들고 벽이 없는 팀 관계를 조성하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
또한 "그냥 때문에" 팀원들과 함께 축하할 수 있습니다. 사람들이 원격으로 일하는 경우 가상의 해피 아워 또는 퀴즈의 밤이나 살인 미스터리 파티와 같은 이벤트를 예약하여 모든 사람이 재미있는 활동에 참여하면서 연결될 기회를 가질 수 있습니다. 팀원이 현지인인 경우 매월 또는 격월과 같이 비공식적인 퇴근 후 해피 아워를 설정할 수 있습니다.
또 다른 옵션은 회사 소풍이나 휴가 파티와 같은 가족 친화적 행사를 갖는 것입니다. 각 사무실이나 지점은 현지 직원의 문화와 기대치를 기반으로 자체 이벤트를 계획하고 조직할 수 있습니다. 근무 시간 외에 팀에 연결할 수 있는 기회를 제공하면 팀에 더 소속감을 느끼고 동료와 더 강력한 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.
5. 안부인사 하기
사람들은 피드백을 정말 좋아합니다. 직장에서 피드백은 전문적인 강점과 사각 지대뿐만 아니라 다른 사람들이 당신의 기여를 어떻게 보는지를 알 수 있는 기본적인 방법입니다.
팀 구성원과 함께 연간, 반기 또는 분기별 검토 세션을 설정하는 것이 좋습니다. 이 세션을 통해 직원의 강점과 성공에 대해 논의할 수 있을 뿐만 아니라 성장할 여지가 있는 영역을 탐색할 수 있습니다.
피드백 루프(Feedback Loop)는 직원과 관리자가 모두 자신의 생각과 아이디어를 작성하고 관련 인원에게 전달할 수 있도록 설정된 프로토콜입니다. 글로벌 인력을 위한 공식적인 피드백 루프를 만드는 것을 고려하십시오. 이를 위해 하나 또는 두 개나 세 개의 방법을 선택하면, 참여를 장려할 수 있습니다.. 개방형 대화에 비해 익명 피드백 설문조사는 일부 문화권의 직원에게 더 편안할 수 있는 반면, 다른 문화권에서는 미리 작성된 직접적인 성과평가 질문 목록을 작성하는 것을 선호할 수 있습니다.
여러 국가에 걸친 비즈니스를 위한 관리 전술
국경이 비즈니스 리더에게 경계를 의미할 필요는 없습니다. 오늘날의 관리자는 드림팀을 구성하고 다음과 같은 주요 사례를 통해 필요한 리소스를 성공을 향해 집중하는 데에서 그 어느 때보다 많은 리소스를 보유하고 있습니다.
1. 지속적인 개선에 중점
International HR은 시간과 연습이 필요하며 약간의 유연성이 필요합니다. 글로벌 직원이 인정하는 최고의 관리자는 이것이 바로 일이 작동하는 방식이라는 것을 이해하면서 성장합니다.
관리자는 작은 프로세스 변경에 대해서도 책임을 할당해야 합니다. 관리자의 사고방식은 완벽함이 아닌 지속적인 개선에 있어야 하며, 직원들로부터 최고의 성과와 상호작용을 이끌어내야 합니다. 그리고 지연이 발생할 때는 자신을 용서하십시오.
지속적인 개선에 집중할 수 있는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.
- 유연함: 적응력이 있다는 것은 변화의 여지가 있는 곳을 보고 기꺼이 변화한다는 것을 의미합니다. 귀하의 관리 스타일은 미국에 기반을 둔 직장에 적합할 수 있지만 프랑스 또는 일본 직원에게는 적합하지 않을 수 있습니다. 위치와 문화적 기대에 맞게 방법을 변경할 준비를 하십시오.
- 피드백 수락: 기꺼이 변화하는 것에는 팀원들의 말을 기꺼이 경청하는 것이 포함됩니다. 원하는 경우 익명으로 직원에게 피드백을 제공하도록 요청하십시오. 그런 다음 얻은 의견을 사용하여 긍정적인 변화를 만드십시오.
- 성장 방법을 찾으십시오. 또한 개선의 여지가 있는 곳을 찾기 위해 주변을 둘러볼 수도 있습니다. 성장 기회를 지속적으로 찾는 것은 비즈니스가 국제적으로 성장함에 따라 번창하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 가능한 때에 안심이 되는 곳에 아웃소싱
글로벌 인력 관리자에게는 필연적으로 글로벌 채용, 글로벌 HR, 글로벌 급여 및 글로벌 노동 규정을 해결해야 하는 책임이 있습니다. 한 사람이 해결하기에는 많은 책임입니다.
대안을 고려하십시오. 전통적으로 4개의 부서로 나누어진 업무를 직접 수행하는 대신 글로벌 고용전문회사(PEO)와 협력할 수 있습니다. 글로벌 직원이 있는 기업의 급여, 복리후생, 노동 규정준수 등을 전문적으로 관리하는 기업이 있습니다.
엔드투엔드 글로벌 인력 관리는 PEO의 고유한 임무입니다. PEO는 다음과 같이 관리자를 지원할 수 있습니다.
- 급여 비용을 자동화 및 관리하여 어디서나 누구에게나 지불 가능.
- 세금 관련 준비, 문서화 및 신고를 수행하고, 규정 불이행에 대한 국제 벌금 및 기타 법적 처벌을 방지.
- 경쟁력 있고 문화적으로 정보를 제공하는 프로그램을 통해 복리후생 패키지 조달 및 관리.
- 규모를 확장할 준비가 되었을 때를 위한 해외 채용 및 입사 프로세스.
3. 목표와 성취에 집중
원격 인력에게 최고의 관리자는 목표에서 눈을 돌리지 않고 세부 사항에 너무 집착하지 않는 관리자입니다. 그들은 먼저 비전을 설정하고 전달한 다음, 리소스와 워크플로를 구축하여 이를 실현합니다.
즉, 목표 지원과 통찰력에 중점을 둡니다.
글로벌 인력 관리자는 자체 인력이 "해야 할 일”을 하지 않고 있다고 걱정할 수 있습니다. 게다가 즉시 체크인하거나 원격 근무자에게 곧바로 책임을 물을 방법이 없을 수도 있습니다. 그러나 팀 관리와 함께 이러한 감정을 관리하는 것도 중요합니다. 귀하의 사고방식을 "무엇을 하고 있는가"에서 "무엇을 성취하고 있는가"로 바꾸면 귀하의 역할을 감독하는 것이 아니라 권한을 부여하는 것이 됩니다. 이로 인해 팀 사기가 올라가고 생산성 향상됩니다.
4. 현지 관습 배우기
한 국가의 전반적인 문화를 통해 노동자 문화를 알 수 있습니다. 둘 사이에 차이점은 없습니다.
다른 나라의 직원들을 관리하다 보면, 새로운 문화와 새로운 사람들을 직접 경험할 수 있는 흔치 않은 기회가 있습니다. 그다음으로, 이러한 경험은 결과적으로 관리 관행을 강화하고 회사 전체의 역량을 키우는 계기가 됩니다.
- 향상된 전문성 개발과정을 위한 지리적 관련성이 있는 입사 프로세스 및 교육.
- 비즈니스 관행 및 규약을 혁신하기 위해 현지 및 지역에 대한 이해 개선.
- 직원들이 가장 잘 받아들일 수 있는 방식으로 존중받고 있다고 느끼게 하는 맞춤형 커뮤니케이션.
- 국경을 초월하여 작동하는 파이프라인과 워크플로를 통해 모든 사람의 노력을 강화하기 위한 운영 극대화.
Globalization Partners: 글로벌 인력 관리를 위한 엔드투엔드 리소스
Globalization Partners는 오늘날 조직이 두 가지 경로에 직면하고 있음을 알고 있습니다. 즉, 해외 확장 문제를 혼자 처리하고, 모든 규정준수, 운영 및 문화 충격에 대처하거나 글로벌 인력 관리 전문가를 영입하는 것이 여기에 해당합니다.
Globalization Partners는 187개국 이상에서 원격 근무자에게 재무, 법률, HR 및 경영진 지원을 제공하여, 가장 중요한 확장 과정에서 회사가 정신적 안정감을 유지하고 운영상 편의도 제공받도록 합니다. 귀하를 위해서도 그렇게 하기를 바랍니다.
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