Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een Professionele Werkgeversorganisatie (PEO), zorgt G-P ervoor dat uw bedrijf kan uitbreiden...
Meer lezenMet het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Leestijd: 6 minuten
Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime ™ en G-P Meridian Core ™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij kunnen omgaan met de toenemende complexiteit van conforme mondiale expansie, zodat u zich kunt concentreren op de kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde EOR-expert beheren wij de salarisadministratie, best practices voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktconforme voordelen, personeelskosten, evenals ontslagvergoedingen en ontslagvergoedingen. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kunt u het talent van de slimste mensen benutten 180+ landen over de hele wereld, snel en gemakkelijk.
Wanneer het aannemen van werknemers in Groot-Brittannië, er zijn veel details waar u rekening mee moet houden, waaronder:
In Groot-Brittannië zijn werkgevers wettelijk verplicht om een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin specifiek de voorwaarden van de taken van de werknemer worden vermeld, details over eventuele proeftijd, compensatie- en betalingsdata, werkuren, voordelen, klachten- en disciplinaire procedures, en beëindigingsvereisten. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Groot-Brittannië moeten het salaris en eventuele compensatiebedragen altijd in Britse ponden worden vermeld, in plaats van in een andere valuta. De wettelijke vereisten voor een arbeidsovereenkomst in Groot-Brittannië zijn fundamenteel, en de meeste arbeidsovereenkomsten zijn in de praktijk veel uitgebreider dan de wet vereist, en bevatten vaak bepalingen met betrekking tot vertrouwelijke informatie, intellectueel eigendom en niet-concurrentiebedingen.
De volgende informatie wordt verstrekt om bedrijven te helpen een beter inzicht te krijgen in de wettelijke en marktconforme voordelen waar werknemers in Groot-Brittannië het meest op gefocust zijn bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsaanbod.
Werkgevers zijn vrij om de dagelijkse werkuren in te stellen op basis van de bedrijfsbehoeften. Volgens de wet geldt er een maximum van 48 uren per week die een werknemer naar verwachting zal werken, gemiddeld meer dan 17 weken. Het is echter mogelijk, en heel gebruikelijk, dat werknemers zich afmelden van deze maximale verwachting en een werknemer kan zich op elk moment tijdens het dienstverband afmelden.
Engeland en Wales zullen feestvieren 9 feestdagen in 2023:
In Schotland en Noord-Ierland gelden enkele kleine variaties ten opzichte van deze lijst met officiële feestdagen.
Alle voltijdwerknemers in Groot-Brittannië hebben wettelijk recht op een minimum van 28 dagen betaalde vakantie per jaar. Deze vakantietijd staat bekend als wettelijk verlofrecht of jaarlijks verlof.
Een werkgever kan ervoor kiezen om feestdagen op te nemen als onderdeel van het wettelijke recht op jaarlijkse vakantie van een werknemer. De marktnorm is echter om te voorzien 20-25 dagen betaalde vakantie of meer per jaar, naast de betaalde feestdagen. Senior werknemers onderhandelen vaak tot 30 vakantiedagen, plus maximaal 8 feestdagen per jaar.
Deeltijdwerknemers hebben recht op een pro rata berekening van betaalde vakantie en betaalde feestdagen per jaar.
Werknemers in Groot-Brittannië hebben recht op een wettelijk ziektegeld voor maximaal 28 weken, betaald door de werkgever. Als werknemers langer dan 7 dagen moeten zij een attest van hun arts overleggen waarin de ziekte wordt gedocumenteerd die aanleiding geeft tot de wettelijke ziektedoorbetalingsplicht. Het ziekengeld gaat in nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geweest 4 of meer dagen achter elkaar en momenteel wordt betaald tegen het tarief van GBP 109,40 per week (sinds april 2023). De meeste bedrijven bieden aanvullend ziektegeld bovenop het wettelijke loon, maar het aantal dagen of weken dat zij aanbieden kan sterk variëren.
Zwangere werknemers hebben recht op: 52 weken zwangerschapsverlof. Over het algemeen moeten bevallende ouders er minimaal 1 nemen 2 weken vertrekken onmiddellijk nadat de baby is geboren, hoewel fabrieksarbeiders dit moeten opnemen 4 weken. Het verlof is onderverdeeld in:
Werknemers ontvangen een wettelijke zwangerschapsuitkering voor maximaal 39 weken.
Partners hebben recht op 1 of 2 weken betaald vaderschapsverlof per kind.
Er bestaat ook een concept van gedeeld ouderschapsverlof, waarbij zwangere werknemers het ouderschapsverlof kunnen delen 50 weken van hun 52 weken zwangerschapsverlof bij de andere ouder. Hierdoor kunnen werknemers vóór het einde van hun zwangerschapsverlof weer aan het werk gaan zonder de rest van het verlof op te offeren dat anders voor hen beschikbaar zou zijn. Gedeeld ouderschapsverlof kan opeenvolgend of samenvallend worden opgenomen, zolang de totale opgenomen tijd niet meer dan 52 weken bedraagt, en mag in blokken worden opgenomen, in plaats van in één keer.
De partner waarmee het verlof wordt gedeeld, komt in aanmerking om het volgende op te nemen:
Er zijn vergelijkbare regelingen voor degenen die adopteren.
De belangrijkste wettelijke uitkering in Groot-Brittannië wordt verstrekt via het werkgeversgedeelte van de National Insurance Contribution (NIC), het nationale socialezekerheidsprogramma waarmee alle werkgevers en werknemers bijdragen aan het openbare gezondheidszorgstelsel. Het werkgeversdeel van de premie volksverzekeringen is meestal 13,8% bovenop de totale vergoeding. Werknemers moeten ook premies volksverzekeringen betalen; het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemersbijdrage af te trekken via het PAYE-systeem (Pay As You Earn).
Naast de NIC bieden veel bedrijven ook aanvullende voordelen zoals medische, tandheelkundige, inkomensbescherming en levensverzekeringen voor hun werknemers. Er bestaat geen wettelijke verplichting om dit te doen, maar marktnormen betekenen dat werknemers van hun werkgever mogen verwachten dat zij extra voordelen bieden. Aanvullende verzekeringen worden verstrekt door ongeveer 75% werkgevers gevestigd in Groot-Brittannië.
Veel Britse verzekeringsplannen kennen uitsluitingen op de dekking zolang de werknemers zich buiten het Verenigd Koninkrijk bevinden. Als een werkgever van plan is zijn in het Verenigd Koninkrijk gevestigde werknemers heen en weer te laten reizen buiten het Verenigd Koninkrijk, wordt ten zeerste aanbevolen ervoor te zorgen dat de werknemer gedekt is door een reisverzekering.
Naast verzekeringsdekking onderhandelen de meeste werknemers in Groot-Brittannië zwaar over hogere werkgeversbijdragen aan pensioenregelingen, wat een van de meest gevraagde voordelen in Groot-Brittannië is. In Groot-Brittannië krijgen werknemers over het algemeen voorrang op pensioenuitkeringen boven een door de werkgever verstrekte ziektekostenverzekering.
Alle werkgevers zijn verplicht een pensioenregeling aan te bieden met een 3% minimale bijdrage, terwijl werknemers minimaal moeten bijdragen 5%.
Het is volledig aan de werkgever om te bepalen welke bonus deze betaalt, alsook om wel een bonus te betalen of niet. Sommige werkgevers hanteren gestructureerde bonusregelingen die bijvoorbeeld mogelijk gekoppeld zijn aan bedrijfs- en/of persoonsgebonden prestaties. Anderen voeren misschien een ongedocumenteerd discretionair bonusbeleid waarbij de betalingen variabel zijn. De praktijk verschilt per bedrijfstak en waar bonussen worden betaald, moet er beleid zijn.
In het Verenigd Koninkrijk bestaat het idee van “at-will werkgelegenheid” niet en moet de werkgever de werknemer opzeggen om het dienstverband te beëindigen. Opzeggen heeft twee dimensies: de wettelijk verplichte opzegging zelf en de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst van de werknemer vermeld staat.
Bij het berekenen van de opzegtermijn wordt uitgegaan van de anciënniteit van de werknemer:
De opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst is naar goeddunken van de werkgever en wordt overeengekomen op het moment van indiensttreding, maar marktnormen betekenen dat deze opzegtermijn voor de meeste werknemers doorgaans 1 maand bedraagt en maximaal 3 maanden voor oudere medewerkers. Bij de opzegging moet de werkgever de langere opzegtermijn vermelden. Het is gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten een recht op opzegvergoeding op te nemen om te voorkomen dat de werknemer tijdens de opzegtermijn moet werken.
Een ontslagvergoeding (ontslagvergoeding zoals deze in Groot-Brittannië bekend staat) wordt uitbetaald wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens boventalligheid en de werknemer gedurende ten minste één jaar onafgebroken voor de werkgever heeft gewerkt. 2 jaar voorafgaand aan het ontslag, volgens het volgende schema:
Voor afvloeiingsregelingen geldt als maximum van een weekloon, dat jaarlijks wordt aangepast.
Medewerkers die meer dan 2 Jaren ononderbroken dienst hebben het recht om niet oneerlijk te worden ontslagen en antidiscriminatiewetten zijn van toepassing, ongeacht de duur van het dienstverband. Het is daarom van belang passend advies in te winnen alvorens een beëindiging van het dienstverband te overwegen.
Werkgevers moeten via het PAYE-systeem de personenbelasting en een premie volksverzekeringen aftrekken van de arbeidsinkomsten.
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van alle werknemers te ontsluiten via onze toonaangevende Global Growth Platform ™. Laat ons de complexe en kostbare taken uitvoeren die gepaard gaan met het vinden, aannemen, onboarden en betalen van uw teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die uw bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.
DEZE INHOUD IS ALLEEN VOOR INFORMATIEDOELEINDEN EN VORMT GEEN JURIDISCH OF BELASTINGADVIES. U moet altijd advies vragen en vertrouwen op uw eigen juridische en/of belastingadviseur(s). G-P biedt geen juridisch of belastingadvies. De informatie is algemeen en niet speciaal gericht op een specifiek bedrijf of personeelsbestand. Ook geeft de informatie niet de productlevering van G-P in enige jurisdictie weer. G-P geeft geen garanties met betrekking tot de accuratesse, volledigheid of actualiteit van deze informatie. Ook is het niet aansprakelijk voor mogelijk verlies voortvloeiend uit of in verband met het gebruik van, of vertrouwen op, de informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
