Het Global Growth Platform™ van G-P maakt het mogelijk om binnen enkele minuten diensten te verkrijgen in Zuid-Korea via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur, waardoor uw bedrijf uw wereldwijde voetafdruk kan uitbreiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten. G-P levert diensten in Zuid-Korea aan zijn klanten door de hulp van een of meer professionals die in staat zijn om aan de eisen van de klant te voldoen.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P EOR Prime™ en G-P EOR Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij behandelen de groeiende complexiteit van wereldwijde expansie en naleving voor u, zodat u zich kunt concentreren op de wereldwijde kansen die voor u liggen.
U zult gemoedsrust hebben in de wetenschap dat u een team van toegewijde experts hebt om uw groei te ondersteunen. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
Inhuren in Zuid-Korea
Meer dan 50 miljoen mensen wonen in Zuid-Korea, waarvan de helft in het grootstedelijke gebied van Seoul woont. De overheid in Zuid-Korea moedigt ondernemerschap en marktconcurrentie aan, waardoor het een aantrekkelijke locatie is voor groeiende bedrijven.
Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst met werknemers in Zuid-Korea kan het nuttig zijn om de volgende praktijken in gedachten te houden.
Arbeidsovereenkomsten in Zuid-Korea
Arbeidsovereenkomsten in Zuid-Korea zijn meestal voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd, parttime en tijdelijke contracten komen echter steeds vaker voor.
Contracten voor bepaalde tijd mogen over het algemeen niet langer duren dan 2 jaar (met weinig beperkte uitzonderingen). Na deze periode moeten werknemers dezelfde rechten en voordelen krijgen als die welke zijn vastgelegd in contracten voor onbepaalde tijd. Deeltijdse werknemers hebben recht op dezelfde arbeidsrechten als werknemers die hetzelfde werk voltijds doen, in verhouding tot de gewerkte uren.
In Zuid-Korea is het de beste praktijk om een sterke, schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen, waarin specifieke voorwaarden worden uiteengezet, zoals de functiebeschrijving, compensatie, secundaire arbeidsvoorwaarden, werktijden, feestdagen, jaarlijks betaald verlof, ziekteverlof en ontslagvereisten. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Zuid-Korea moeten altijd het salaris en eventuele compensatiebedragen in de gewonnen valuta worden vermeld in plaats van in een andere valuta.
Werktijden in Zuid-Korea
Werkgevers moeten werknemers minimaal 1 betaalde vrije dag per week toekennen volgens de Zuid-Koreaanse arbeidswetgeving; zondag wordt over het algemeen aangeduid als de betaalde wekelijkse vrije dag en veel werknemers werken een halve dag op zaterdag.
De maximale werkweek bedraagt momenteel 52 uren, bestaande uit 40 reguliere werktijden per week met tot 12 uur overwerk. Als een werknemer overuren maakt, moet deze worden gecompenseerd tegen een tarief van ten minste 50% bovenop hun normale salaris.
Vakanties in Zuid-Korea
Hieronder vindt u een lijst met nationale feestdagen in Zuid-Korea. Houd er rekening mee dat deze dagen af en toe kunnen worden aangepast:
- Nieuwjaarsdag
- Lunar Nieuwjaarsdag (Seollaal)
- Onafhankelijkheidsdag
- Kinderdag
- De verjaardag van Boeddha
- Gedenkdag
- Bevrijdingsdag
- Het oogstfestival van Chuseok
- Nationale oprichtingsdag
- Dag van de Hangeul
- Eerste kerstdag
- Verkiezingsdag
- Verkiezingswet
- Dag van de Arbeid;
Indien een werkgever een betaalde feestdag wenst te vervangen door een andere werkdag, dient hij een schriftelijke overeenkomst met de werknemersvertegenwoordiger te sluiten.
Vakantiedagen in Zuid-Korea
Bedrijven met fulltime werknemers in loondienst zijn wettelijk verplicht om 15 dagen betaald jaarlijks verlof te verstrekken na 1 jaar dienstverband.
- Voor elke 2 dienstjaren daarna wordt een extra vakantiedag betaald.
- De wettelijk verdiende vakantiedagen per jaar zijn gemaximeerd op 25 dagen.
Ziekteverlof in Zuid-Korea
Er is geen wettelijke verplichting voor werkgevers om verlof te verstrekken voor niet-werkgerelateerde ziekten of letsels; het is echter een gangbare praktijk. Werknemers gebruiken hun jaarlijks betaald verlof over het algemeen als persoonlijke ziektedagen als betaald ziekteverlof niet beschikbaar is.
Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsnormenwet verplicht om betaald verlof te verstrekken voor werkgerelateerde ziekten of letsels. Alle bedrijven die regelmatig 5 of meer werknemers in dienst hebben, moeten de verzekeringspremies betalen die zijn uiteengezet in de Wet op de vergoeding van arbeidsongevallen. De arbeidsongevallenverzekering dekt het relevante ziektegeld in verband met werkgerelateerde ziekte of letsel.
Zwangerschaps-/vaderschapsverlof in Zuid-Korea
Zwangere werknemers hebben recht op 90 dagen zwangerschaps- en bevallingsverlof. De startdatum kan worden onderhandeld tussen de werkgever en de werknemer, maar 45 opeenvolgende verlofdagen moeten na de geboorte worden opgenomen.
Niet-geboorteloze werknemers hebben recht op 10 dagen vaderschapsverlof.
Het bedrijf of de arbeidsverzekering betaalt het verlof, afhankelijk van de grootte van het bedrijf. De uitkering is ook afhankelijk van de grootte van het bedrijf.
Ouders die langer dan 1 jaar voor een werkgever hebben gewerkt, kunnen onder de volgende voorwaarden in aanmerking komen voor ouderschapsverlof:
- Het verlof is van toepassing op ouders waarvan de kinderen jonger zijn dan 6 jaar.
- Elke ouder komt in aanmerking voor maximaal 1 jaar verlof.
- Ouders kunnen niet tegelijkertijd verlof opnemen.
- De ouder heeft recht op 40% van zijn maandinkomen uit de arbeidsverzekering.
Ziektekostenverzekering in Zuid-Korea
Universele gezondheidszorg in Zuid-Korea wordt verstrekt door de verplichte nationale ziektekostenverzekering (NHI).
Werknemers en werkgevers moeten bijdragen aan de nationale ziektekostenverzekering. Het premietarief is afhankelijk van het salaris van de werknemer, maar zowel de werkgever als de werknemer betalen elk 50% van de premie.
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden Zuid-Korea
Werkgevers bieden vaak aanvullende ziektekosten- en levensverzekeringen om de inspanningen voor het behoud van talent te verbeteren.
Over het algemeen raden we aan 18% bovenop de totale arbeidskosten te begroten voor de minimumkosten van door de werkgever betaalde wettelijke uitkeringen in Zuid-Korea.
Bonussen
Het is gebruikelijk dat bedrijven in Zuid-Korea stimulansen of op prestaties gebaseerde bonussen betalen.
Ontslag en ontslagvergoeding in Zuid-Korea
Proeftijd komt vaak voor in Zuid-Korea. Hoewel er geen specifiek maximum is, zijn proeftijdperioden meestal 3 tot 6 maanden - en werkgevers moeten in deze periode een reden hebben om een werknemer te ontslaan, wat een extreem hoge standaard is in Zuid-Korea. Het niet bewijzen van een gegronde reden maakt de beëindiging over het algemeen vernietigbaar en de werknemer heeft het recht om te worden hersteld.
Bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer moeten werkgevers ten minste 30-days’ een opzegtermijn of 30 salarisdagen verstrekken in plaats van een opzegtermijn. Houd er rekening mee dat arbeidsovereenkomsten langere opzegtermijnen kunnen vereisen. Tijdens de eerste 3 maanden van het dienstverband hoeven werkgevers echter niet de standaard 30-day opzegtermijn te verstrekken.
Volgens de wet hebben voltijdse werknemers recht op een wettelijk pensioenuitkeringsstelsel dat gelijk is aan 1 maandsalaris voor elk jaar van tewerkstelling, zolang ze meer dan 15 uur per week of meer dan 60 uur per maand hebben gewerkt. Deze wettelijke pensioenregeling moet binnen 2 weken na beëindiging worden betaald.
Een werknemer kan een ongerechtvaardigd ontslag indienen binnen 3 maanden na de ontslagdatum. De primaire remedie tegen onredelijk ontslag is werkhervatting. Als dat niet gepast is, kan een vergoeding worden toegekend die gelijk is aan het salaris vanaf de datum van ontslag tot het oordeel van de zaak.
Belastingen in Zuid-Korea
Zuid-Korea volgt een progressief inkomstenbelastingtarief, waar de belastingen stijgen naarmate het inkomen stijgt. Er zijn extra tarieven voor lokale inkomstenbelastingen. Bovendien zijn alle werknemers ingeschreven in een verplicht socialezekerheidsstelsel, waarbij zowel werkgevers als werknemers bijdragen aan een nationale ziektekostenverzekering op basis van het salaris van de werknemers.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.