A tomada de decisões pode ser uma tarefa de alto risco para os departamentos de RH. Além de gerenciar a integração e o desligamento, o RH otimiza cada estágio do ciclo de vida do funcionário e todos os processos relacionados a ele. Com tanta coisa em suas mãos, é natural que os especialistas busquem a ajuda de dados precisos para determinar o melhor curso de ação. Em pequenas empresas, as informações podem ser facilmente rastreadas e organizadas; no entanto, à medida que as empresas crescem e seu número de funcionários aumenta, os desafios de gerenciar uma força de trabalho maior começam a aparecer.
Felizmente, os avanços tecnológicos trouxeram um novo conjunto de ferramentas que os especialistas podem usar para coletar informações e manter os processos no caminho certo. Com a implementação certa, as empresas podem avaliar a eficácia de suas estratégias de negócios, refinar procedimentos organizacionais, otimizar recursos e melhorar a experiência do funcionário.
O que é análise de RH?
A análise de RH é o processo de coletar, analisar e relatar informações relevantes de RH para tomar decisões baseadas em dados. Para realizar essa análise, os especialistas usam indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir o desempenho de sua força de trabalho e sistemas de informação de recursos humanos (HRIS) para padronizar o processo de relatório.
O HRIS é um software que permite que as empresas coletem dados, mas os dados por si só são inúteis. Os especialistas precisam do HRIS para classificar e hierarquizar essas informações para afetar positivamente os resultados dos negócios. A quantidade abundante de dados que esses programas coletam pode ser esmagadora, e é por isso que as empresas devem considerar o seguinte para aproveitar ao máximo a análise de RH:
- Uma métrica por si só não significa nada: o HRIS registra automaticamente os dados, mas os números não significam nada sem variáveis e indicadores claros para interpretá-los.
- Relatórios precisos tratam da definição de metas: desperdiçar tempo classificando informações desnecessárias pode atrasar os processos de RH. Os especialistas precisam definir claramente suas metas para criar relatórios precisos que sejam adaptados aos objetivos da empresa.
Agora que entendemos o papel vital da análise de RH, vamos explorar quais aspectos podem ser medidos, como as empresas podem transformar dados em insights e as melhores práticas que as empresas podem implementar para otimizar a análise de informações.
Como usar KPIs:
A quantidade de dados que o HRIS pode coletar pode ser esmagadora, e é por isso que a geração de relatórios é um elemento central de uma estratégia de análise de RH eficiente. O primeiro passo é categorizar as informações em questão e determinar sua utilidade com base na finalidade da análise. Por exemplo, se uma empresa quiser reestruturar sua estratégia de recrutamento e contratação, métricas como tempo para preencher e tempo para contratar podem ser úteis.
Aqui estão outros exemplos de como os KPIs são usados na análise de RH:
Recrutamento e contratação:
Ao recrutar, é fundamental focar nos KPIs relacionados à forma como a empresa está adquirindo talentos e com que eficiência novos funcionários são contratados. Com as seguintes métricas, as empresas podem redirecionar sua estratégia ou evitar possíveis erros.
- Tempo para preencher: o tempo entre a criação de uma vaga de emprego e o preenchimento da posição.
- Tempo para contratar: o tempo que um candidato gasta no processo de recrutamento, desde a candidatura até a aceitação da oferta.
- Taxa de aceitação da oferta: o número de candidatos que aceitam a oferta da empresa.
Cultura, engajamento e retenção:
Contratar é apenas o primeiro passo. Retenção e engajamento são fundamentais para que as empresas atinjam suas metas de crescimento global. Os KPIs a seguir permitem que as empresas identifiquem pontos problemáticos internos e ajam sobre eles antes que se tornem problemas importantes.
- Taxa de rotatividade: a porcentagem de funcionários que deixam a empresa.
- Taxa de absenteísmo: o número de ausências inesperadas de funcionários.
- Tempo médio de serviço: o tempo que um funcionário permanece em uma empresa.
- Taxa de participação: a porcentagem de funcionários que se envolvem nas iniciativas culturais da empresa.
Desempenho do funcionário:
As empresas que medem o desempenho da força de trabalho descobrirão novas áreas de melhoria e detectarão possíveis problemas que poderiam prejudicar seus lucros. Os KPIs a seguir são fundamentais para determinar se os processos de uma empresa são eficazes ou precisam ser reestruturados.
- Receita por funcionário: índice que mede a receita total de uma empresa dividida pelo número de funcionários.
- Taxa de conclusão da tarefa: com que frequência e com que rapidez os funcionários terminam suas tarefas.
Treinamento e desenvolvimento:
As empresas que oferecem treinamento para seus funcionários oferecem oportunidades de crescimento profissional, aumentando as taxas de retenção de talentos e o engajamento. Os próximos KPIs medem o desenvolvimento e a eficiência dos funcionários, permitindo que as empresas entendam se têm um programa de treinamento bem-sucedido e como melhorá-lo.
- Taxa de sucesso do treinamento: a porcentagem de funcionários que concluem um treinamento específico.
- Classificação de competência: quão proficientes são os funcionários com habilidades específicas necessárias para seu cargo.
- Taxa de avanço: a porcentagem de funcionários que avançam para cargos mais altos dentro da empresa.
Como a Globalization Partners pode ajudar:
Coletar dados e medir KPIs não é suficiente, uma estratégia de análise de RH bem-sucedida precisa de relatórios personalizados para reunir todas as peças do quebra-cabeça. Software que permite que especialistas visualizem informações sem processos complexos é a verdadeira chave para o sucesso. Usar as ferramentas certas é tão crítico quanto entender como aproveitar os dados e interpretá-los.
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