Formar uma equipe global é uma das fases mais empolgantes do crescimento de uma empresa. Mas também envolve muita pesquisa. Você precisa responder a uma pergunta-chave: Devo contratar um funcionário ou contratado?
Para permanecer no lado certo da lei, reduzir riscos, evitar multas e manter a conformidade em escala internacional, é importante garantir que você está classificando seus trabalhadores adequadamente, como funcionários ou contratados , com base nas leis trabalhistas do país onde eles estão localizados.
Contratado ou funcionário? Como fazer a determinação certa
Embora cada país seja diferente, as diretrizes a seguir oferecem uma visão geral da descrição legal de um prestador de serviços:
- Você não exerce supervisão, direção ou controle sobre esses trabalhadores. Embora possa fornecer instruções sobre os resultados esperados e as especificações de um projeto, você não orienta o trabalho diário ou os horários de trabalho deles.
- Eles são livres para prestar serviços a outras empresas sem a sua autorização. Eles podem ou não trabalhar para outras empresas; isso é irrelevante para o seu compromisso com eles.
- Eles não trabalham para você em tempo integral ou indefinidamente.
- Os trabalhadores recebem um valor fixo pela execução de determinadas tarefas ou projetos e não participam de programas de benefícios.
Quando um prestador de serviços é considerado um funcionário? Consultores de RH e de impostos internacionais geralmente usam os seguintes parâmetros:
A pessoa:
- Trabalha em tempo integral para a empresa?
- Recebe direções de gestão da empresa?
- Não tem nenhum outro cliente?
- Receber algum benefício de funcionário (isto é, férias, opções de ações, subsídios para carro, plano de saúde privado etc.)
Se respondeu “sim” a pelo menos uma dessas perguntas sobre a contratação que você pretende fazer, pode haver complicações no futuro. Isso pode ocorrer principalmente se o relacionamento com o prestador de serviços não terminar de forma amigável.
Classificação do trabalhador internacional
A principal razão pela qual as empresas contratam prestadores de serviços é por causa da flexibilidade – elas podem ganhar rapidamente a experiência de um profissional altamente qualificado sem passar pelo processo de se estabelecer como empregador legal em um novo país. Eles também operam de forma mais independente e podem economizar dinheiro para a empresa a longo prazo.
Por outro lado, o principal motivo pelo qual empresas contratam funcionários é a procura por profissionais que se comprometam com a empresa a longo prazo. Normalmente, funcionários em tempo integral têm um maior interesse no sucesso da empresa e podem ajudar a estabelecer operações em um novo país, contratar outros funcionários e formar equipes de alto desempenho.
Tanto funcionários quanto prestadores de serviços podem desempenhar funções importantes para empresas internacionais em rápido crescimento, mas é fundamental ter certeza de classificá- las adequadamente. Se alguém “deve” ser um funcionário de acordo com a lei trabalhista local, mas o indivíduo é classificado como um contratado, é onde as empresas podem ter problemas.
Prestadores de serviços:
- Executam o trabalho com prazo determinado. Seus projetos têm uma finalidade clara.
- O pagamento é feito por projeto.
- Responsáveis pelo pagamento de impostos trabalhistas aplicáveis.
- Não participam de programas de benefícios oferecidos pela empresa.
- Obtêm os próprios recursos para concluir seu trabalho.
- Definem seu próprio horário de trabalho diário.
- O trabalho é relacionado a um projeto específico, não a operações comerciais gerais.
- Responsáveis por suas próprias despesas de trabalho.
- Podem ser rescindidos a qualquer momento, embora alguns países exijam períodos de aviso prévio.
Trabalhadores contratados , também conhecidos como “trabalhadores de gig ”, são um subconjunto crescente da força de trabalho, com empresas como Uber, Postmates e Amazon contando com contratados independentes para apoiar os serviços de suas empresas.
A dependência de contratados independentes pode se tornar ainda mais comum entre as organizações à medida que crescem globalmente, pois muitas vezes é vista como uma maneira conveniente de aproveitar o capital humano em escala global .
Enquanto o trabalho sob demanda pode inicialmente parecer como uma situação mutuamente benéfica tanto para o trabalhador como o empregador, a realidade é que esses trabalhadores sob demanda geralmente não têm acesso aos benefícios relacionados ao vinculo empregatício, tais como férias, ausência por doença, e licença parental remunerada.
Além disso, na maioria dos países, os trabalhadores sob demanda não podem acessar programas de rede de segurança social, como remuneração dos trabalhadores, e não fazem contribuições para a segurança social. Como resultado, os tribunais, legislaturas e empresas nos EUA e no exterior são desafiados a classificar corretamente esses trabalhadores e fornecer a eles algum acesso aos benefícios.
Funcionários:
- Funcionários trabalham para a empresa sem um prazo determinado.
- O pagamento é feito na forma de salário.
- O empregador é responsável por sua parte dos impostos e encargos sociais.
- Funcionários participam das ofertas de programas de benefícios como férias ou locação de veículos.
- Funcionários utilizam os recursos do empregador para concluir seu trabalho.
- Funcionários trabalham durante o expediente definido pelo empregador.
- O trabalho que o funcionário executa faz parte das operações comerciais diárias.
- O empregador reembolsa os funcionários por despesas relacionadas ao trabalho.
- Funcionários devem receber pagamento de indenização por rescisão e um período de aviso prévio antes da rescisão (varia conforme o país).
Funcionários em tempo integral
Funcionários em tempo integral têm um acordo com seus empregadores para trabalhar no mínimo 35horas por semana (geralmente) e recebem um salário e benefícios em retorno.
Funcionários em tempo integral têm mais direitos e melhor acesso a benefícios do que prestadores de serviços ou funcionários a tempo parcial, tais como salário mínimo, férias remuneradas, auxílio doença, licença parental (paternidade/maternidade/adoção), licença por motivo de emergência, contribuições para garantias trabalhistas e aviso prévio obrigatório, caso seu vínculo empregatício esteja terminando.
Notavelmente, o emprego sem vínculo empregatício é exclusivo dos EUA, e as organizações devem considerar cuidadosamente os riscos de demissão de funcionários em tempo integral que estão baseados internacionalmente.
Funcionários a tempo parcial
Funcionários a tempo parcial trabalham menos horas do que funcionários em tempo integral, mas recebem muitos dos mesmos benefícios dos empregos em tempo integral. O emprego a tempo parcial é comum nos EUA, mas menos comum internacionalmente, especialmente na Europa Oriental.
Os funcionários de meio período geralmente têm direitos a um salário que é igual a taxas de emprego em tempo integral, benefícios de pensão, férias, contribuições líquidas de segurança social, treinamento e oportunidades de promoção.
Como erros de classificação de trabalhadores ocorrem
A classificação incorreta de um trabalhador quase sempre começa da mesma forma: uma primeira contratação para vendas no Brasil, uma programadora com excelentes qualificações na Polônia, um supervisor de qualidade de um fabricante terceirizado na China.
Imagine isto: Sua empresa decidiu que a estratégia de negócios deste ano envolverá pelo menos um empreendimento internacional. Isso significa que você e sua equipe de RH serão responsáveis por facilitar a contratação perfeita assim que a decisão for tomada.
Você começa a pesquisar o que precisará para configurar a folha de pagamento para sua contratação internacional. Depois de consultar uma infinidade de websites com informações conflitantes, você começa a entrar em pânico. Você se pergunta como fará essa contratação quando não tiver uma entidade registrada no país.
Com o aumento da pressão, muitos profissionais de RH em empresas pequenas e grandes não contratam o candidato como prestador de serviços ou consultor — “Vamos colocar a pessoa a bordo e ver.”
Se a pessoa aceitar, a solução parece resolver vários problemas imediatos. Você também evita gastar tempo e dinheiro configurando entidades de negócios em países onde não tem certeza de que contratará mais de uma pessoa ou as manterá na equipe a longo prazo. Parece uma solução simples, em que todos saem ganhando. Problema resolvido.
Será mesmo? Tudo depende das leis trabalhistas de classificação do trabalhador no país onde seu contratado está baseado. Se o indivíduo atender à definição legal de um funcionário , mas estiver funcionando como contratado, você só pode trocar um problema por outro.
Riscos de classificação incorreta do trabalhador
Pode haver uma aparente vantagem em ignorar o pequeno risco de que as autoridades locais descubram o erro e forcem a reclassificação. Porém, a chance de ser descoberto não é necessariamente o risco mais significativo. Afinal, quantas autoridades têm tempo para investigar mais do que alguns poucos prestadores de serviços? Entretanto, é importante ter em mente que alguns países têm meios para ser mais vigilantes do que outros.
No Brasil, por exemplo, os pagamentos que as pessoas recebem de empresas de fora do país são automaticamente sinalizados para investigação pelos órgãos fiscais. Isso não significa que todos os pagamentos são investigados, mas que alguns são, e que existem meios de monitorá-los.
Os pagamentos enviados de um cliente brasileiro para seu fornecedor internacional também são rastreados. Se encontrarem uma correspondência, o cliente brasileiro pode sofrer multas por trabalhar com uma empresa que contratou alguém ilegalmente. Na era das medidas de austeridade e recursos limitados, as autoridades locais estão se tornando mais sofisticadas do que nunca na identificação de irregularidades fiscais.
[bctt tweet="Na era das medidas de austeridade e fundos limitados, as autoridades locais estão ficando mais sofisticadas do que nunca sobre a identificação de oportunidades fiscais." username="globalpeo"]
Além do risco de ser descoberto pelos órgãos fiscais, o principal risco é o que pode acontecer se o relacionamento com o prestador de serviços terminar de forma não amigável.
Vamos supor que você decida rescindir o contrato com um prestador de serviços e que a negociação não corra muito bem. Nesse caso, a ameaça mais significativa pode ser que o contratado decida informar as autoridades. A ameaça de ação é frequentemente suficiente para gerar um pagamento significativo ao contratado, que pode chegar a centenas de milhares de dólares.
Se o caso chegar às autoridades e elas considerarem que a pessoa tem os atributos de um funcionário, as prováveis consequências incluem:
• Em um relacionamento de emprego, o empregador é responsável por reter e declarar o imposto de renda. Além disso, o empregador precisa pagar impostos sobre a folha de pagamento. Em caso de uma liquidação de impostos e reclassificação do prestador de serviços como funcionário, as tarifas do funcionário normalmente são tratadas como renda líquida.
O imposto de renda do funcionário e o imposto sobre folha de pagamento são calculados com base nessa renda líquida. As avaliações podem ser retroativas em vários anos e incluir juros e sanções. Considerando as taxas de imposto de renda de cerca de 30 % e os impostos sobre folha de pagamento de cerca de 1020% a % na Ásia e até 40% em alguns países europeus, além de juros e penalidades, a avaliação total pode ser um valor substancial, com valores ao norte de US$250,000 não incomuns.
• Se você tratar seu prestador de serviço como um funcionário, os documentos legais que afirmam o contrário não terão qualquer validade. Em quase todas as outras jurisdições, existe alguma forma de período de aviso prévio na legislação trabalhista. Portanto, se o prestador de serviços alegar o status de funcionário, ele também pode alegar que a rescisão foi injusta.
• Erros de classificação de trabalhadores podem gerar problemas com impostos incidentes sobre empresas. Se os órgãos fiscais determinarem que a empresa fez contratações irregulares no país, é possível que eles investiguem se as atividades da empresa desencadearam nexo ou estabelecimento permanente e se a empresa deveria estar seguindo a lei empresarial e pagando os impostos incidentes sobre empresas locais durante todo o período. Em muitas jurisdições, os órgãos fiscais locais documentam a legislação que cobre isso. A reclassificação é o proverbial sangue na água.
Ao classificar trabalhadores, a questão é gerenciar os riscos. Qual é a tolerância de risco da sua empresa ao planejar a contratação de prestadores de serviços? É uma nova start-up que considera essencial estabelecer sua presença em um determinado país e por isso decide deixar a gestão de prestadores de serviços para o futuro? Ou você trabalha para uma empresa de capital aberto com uma política que proíbe inteiramente a contratação de contratados? A recompensa é maior que o risco? Ou seria o contrário? Estas são as perguntas que você precisará responder ao considerar sua estratégia de contratação internacional.
Direitos e benefícios dos trabalhadores internacionais
Cada país varia em como determinam se trabalhadores são funcionários ou prestadores de serviços independentes, levando a resultados diferentes, mesmo dentro da mesma empresa.
1. Classificação do trabalhador nos EUA
Embora não haja nenhum teste global para classificação de prestador de serviços independente, os tribunais consideram com frequência fatores tais como se o empregador tem controle sob o trabalhador ou não, se tem um comércio ou negócio independente nessa linha de trabalho, e se o trabalho é feito fora do curso usual dos negócios do empregador.
Esses fatores são descritos no “Teste ABC” para classificação, que é aplicado em alguns estados, incluindo Massachusetts, e foi adotado no início 2018 de na Califórnia. Além disso, por toda parte nos EUA, os tribunais geralmente usam um teste “direito de controlar” para avaliar reivindicações de erro de classificação empregatícia. O teste "direito de controlar" considera todos os fatores do relacionamento das partes para concluir quem tem o direito de controlar as maneiras e meios pelos quais o trabalho é desempenhado.
Em uma recente decisão de Nova York, por exemplo, as transportadoras para serviços de entrega, a Postmates Inc., foram consideradas contratadas independentes. O tribunal usou o teste de “direito de controle” para determinar que havia uma falta de “supervisão, direção e controle necessários para estabelecer uma relação empregador-funcionário” entre as transportadoras e a empresa.
2. Classificação do trabalhador no Reino Unido
No Reino Unido, uma nova classificação do trabalhador foi criada. Ela confere a trabalhadores a período parcial certos direitos e proteções, incluindo direitos estatutários. No entanto, eles podem não ter acesso aos mesmos benefícios que os funcionários em tempo integral. Além disso, o governo fornece diretrizes detalhadas relacionadas aos direitos dos trabalhadores de meio período, onde é declarado que “os trabalhadores de meio período estão protegidos contra serem tratados de forma menos favorável do que os trabalhadores equivalentes de meio período apenas porque são de meio período”.
[bctt tweet=”No Reino Unido, uma nova classificação de trabalhador foi criada, o que dá aos trabalhadores de meio período certos direitos e proteções, incluindo direitos estatutários.” username=”globalpeo”]
Os contratados podem ser trabalhadores e funcionários se forem contratados por meio de uma agência, e há um esquema especial para contratados, dependendo do setor em que trabalham.
Outras classificações dos trabalhadores existentes incluem:
- Estágios, oferecer treinamento no trabalho em uma variedade de setores. Entretanto, estagiários podem não ter acesso aos mesmos direitos que funcionários em tempo integral, dependendo do local do programa. Em alguns países, como o Reino Unido, os estagiários têm alguns direitos, os quais podem incluir feriados pagos.
- É semelhante para trabalhadores autônomos, embora não sejam considerados o mesmo que funcionários contratados. Os direitos para trabalhadores autônomos variam dependendo do seu domicílio, mas eles geralmente não têm direitos a benefícios como salário mínimo e licença remunerada.
3. Classificação do trabalhador na Europa
O Tribunal de Justiça da União Europeia (CJEU) declarou que os tribunais nacionais são responsáveis pela classificação dos trabalhadores e se os contratados devem ser considerados como funcionários com direito a direitos trabalhistas. Entretanto, o CJEU observou que ser classificado como um prestador de serviços independente, segundo as leis nacionais, não impede uma pessoa de ser classificada como um funcionário pelas leis da União Europeia.
Na Itália, há limitações rigorosas para o uso de trabalhadores de agências, especificamente prestadores de serviços, que não podem exceder um por cento do número de total de funcionários permanentes da empresa. As empresas também estão proibidas de substituir trabalhadores em greve e não podem substituir uma demissão coletiva de outros trabalhadores que executavam os mesmos ou trabalhos similares.
A França aprovou leis em 2017criar empresas “portage” Trabalhadores freelancers podem assinar contratos de trabalho com uma empresa “portage” para permitir que eles obtenham os benefícios empregatícios enquanto mantêm a flexibilidade do trabalho freelance. Empresas “portage” não gerenciam o trabalho diário, mas sim coisas como benefícios do funcionário, folha de pagamento, faturamento e período de descanso remunerado.
Na Espanha, todos os tipos de trabalhadores devem ter um contrato preliminar de seu empregador, e qualquer empresa que faça negócios no país deve consultar o Estatuto de Contratados Independentes estabelecido pela Lei. 20/2007 of 11 de julho
Em países como França, Alemanha e Holanda, distinguir um contratado de um funcionário depende da natureza do relacionamento entre as partes. No entanto, há vários critérios-chave que as empresas podem usar.
A história não é diferente na Europa Oriental, onde cada país tem seus próprios critérios para classificar trabalhadores e suas próprias leis de classificação incorreta.
4. Classificação do trabalhador na Ásia-Pacífico
Na Austrália,os funcionários de meio período têm direito aos mesmos benefícios que os funcionários de tempo integral em uma base pro rata. O relacionamento de emprego também tem mais regulamentos do que um relacionamento de prestador de serviços. No entanto,a classificação incorreta na Austrália viola a lei e as empresas podem ser responsabilizadas por encargos de anuidade.
Na Índia, o governo proíbe as empresas de controlarem prestadores de serviços independentes, e os acordos devem ser elaborados como contratos legalmente executáveis.
Prestadores de serviços independentes na China funcionam como entidades corporativas exclusivas e requerem um contrato de trabalho. Entretanto, o governo chinês considera um funcionário qualquer pessoa que trabalha segundo as regras de uma empresa.
As regulamentações nas Filipinas declaram que os contratados devem ser registrados no Bureau of Internal Revenue do país.
5. Classificação do trabalhador na América Latina
Quase todos os países na América Latina consideram que qualquer indivíduo que presta serviços a uma empresa tem um relacionamento empregatício, independente de se eles estão trabalhando em tempo integral ou a tempo parcial ou são prestadores de serviços. Argentina, Brasil, Colômbia e Venezuela consideram que contratar um prestador de serviços é o mesmo que contratar um funcionário, pois prestadores de serviços têm direitos a todos os benefícios empregatícios.
No México, a legislação estabelece que prestadores de serviços não são sujeitos à subordinação. Entretanto, eles não têm direito a receber benefícios empregatícios. Porém, os tribunais classificam trabalhadores de acordo com como os serviços são oferecidos.
Transformando prestadores de serviços em funcionários
À medida que as empresas amadurecem, frequentemente há um momento em que decidem controlar o risco dos prestadores de serviços e contratá-los como funcionários. Em muitos casos, prestadores de serviços gostam da decisão de mudar seu status de funcionário porque passam a receber mais benefícios, mesmo que por meio do pagamento de previdência social pelo empregador e outros benefícios obrigatórios.
Uma relação de trabalho em tempo integral também oferece um nível de segurança no trabalho que pode aumentar o engajamento. Há proteções maiores em vigor para os funcionários quando as empresas se comprometem a contratá-los em tempo integral.
O maior problema aqui é determinar o salário adequado do funcionário, em comparação com a tarifa de prestador de serviços. Durante é transição, é comum prestadores de serviços pedirem salários maiores porque talvez não recolhessem impostos antes.
Ou, se recolhiam, os impostos para autônomos talvez gerassem um imposto de renda menor. Em qualquer caso, o pagamento líquido deles normalmente acaba sendo menor como funcionário do que como contratado – uma situação que você precisará abordar com um valor justo de multa. O equilíbrio entre oferecer demais e não oferecer o suficiente é delicado.
A melhor maneira de lidar com a transição de prestador de serviços para funcionário envolve uma negociação detalhada, que inclui:
- Uma estimativa geral dos impostos para autônomos.
- Os benefícios adicionais que o funcionário receberá.
- Uma estimativa da renda líquida e bruta para chegar ao novo salário.
Geralmente, existe uma tendência a oferecer uma remuneração alta demais, afinal, você não quer perder as competências que o trabalhador já demonstrou. Portanto, você ficará tentado a concordar com um salário substancialmente maior que o pago a outros funcionários.
Se sua empresa estiver considerando expandir as operações em um determinado país, esse salário inflacionado pode criar um precedente complicado para futuras contratações. Além disso, os impostos sobre salário e folha de pagamento do funcionário podem superar as supostas economias resultantes da contratação do trabalhador como prestador de serviços.
Quais são as suas opções?
Contratar trabalhadores internacionais não precisa ser complicado, basta contar com um Employer of Record (EOR).
Um Employer of Record ajuda as empresas a chegarem ao mercado mais rapidamente, oferecendo uma alternativa legal para contratar diretamente. Sua empresa pode ignorar a configuração, o registro e as deduções fiscais da folha de pagamento da entidade, além do tempo e dos custos necessários para executar todas as ações acima.
[bctt tweet="Um Employer of Record ajuda as empresas a chegarem ao mercado mais rapidamente, oferecendo uma alternativa legal para contratar diretamente." username="globalpeo"]
Com entidades internacionais em conformidade já em vigor, um Employer of Record cuida da folha de pagamento e atende aos requisitos trabalhistas obrigatórios. Ao mesmo tempo, sua empresa gerencia e orienta o indivíduo diariamente.
O funcionário recebe benefícios estatutários locais, é coberto por todas as leis trabalhistas obrigatórias e sua empresa reduz sua exposição ao risco de emprego. Acima de tudo, um Employer of Record reduz a exposição ao risco de classificação incorreta do trabalhador e permite que você faça uma contratação jurídica rapidamente.
Se a sua empresa decidiu que um prestador de serviços é mais adequado às suas necessidades,a Globalization Partners pode ajudá- lo a realizar uma avaliação de classificação de trabalhadores e contratar prestadores de serviços internacionais em conformidade. No futuro, à medida que sua empresa cresce e os relacionamentos com seus prestadores de serviços evoluem, você pode facilmente convertê-los em funcionários em tempo integral, se necessário.
Por meio da Globalization Partners, você pode começar e aumentar sua presença internacional, com o benefício adicional de poder contratar ambos os funcionários para seu crescimento de longo prazo e contratados internacionais para projetos de curto prazo.
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Está com dúvidas se você deve contratar um prestador de serviços ou um funcionário? Nós o conduzimos por uma avaliação passo a passo para orientá-lo em direção à escolha em conformidade – aquela que faz mais sentido para sua empresa em crescimento. Entre em contato conosco hoje mesmo para saber mais.
