Com seu clima tropical, praias incríveis e pontos de mergulho, economia crescente e acesso estratégico a muitos centros financeiros asiáticos, as Filipinas são um excelente lugar para viver e expandir suas operações comerciais. Ao fazer isso, você precisará saber os prós e contras da contratação para permanecer em conformidade com as leis trabalhistas locais e garantir que você obtenha os melhores funcionários para o trabalho.

É por isso que desenvolvemos este guia abrangente para contratar funcionários no país. Discutiremos os requisitos contratuais e de desligamento, informaremos o que você precisa saber sobre horas de trabalho e custos de contratação e ofereceremos algumas dicas gerais para contratar nas Filipinas.

O que saber antes de contratar nas Filipinas

Antes de começar a contratar, sua empresa precisa de uma compreensão completa de considerações como contratação, folha de pagamento e impostos, condições de trabalho padrão e outras nuances da lei trabalhista filipina. Aqui estão alguns pontos essenciais a serem lembrados:

1. Contratos e rescisão

A maioria dos cargos profissionais nas Filipinas exige contratos, uma vez que o emprego sem vínculo empregatício não existe no país, exceto durante curtos períodos de experiência. Embora esses contratos possam ser orais ou escritos, a melhor prática é criar um contrato escrito forte em filipino e esclarecer itens como estes:

Nas Filipinas, os requisitos para demitir um funcionário são relativamente complicados, e os empregadores podem precisar dedicar tempo para aprender as regras e garantir que suas políticas as cumpram.

A lei filipina permite um período de experiência de até seis meses. Durante esse período, se o empregador e o funcionário sentirem que o relacionamento não está funcionando, eles podem se separar facilmente.

Após o período de experiência, os empregadores nas Filipinas podem demitir um funcionário sem indenização se eles tiverem motivos para fazê-lo. No entanto, para mostrar a causa justa, os gerentes devem conduzir uma investigação formal e apresentar evidências convincentes da causa da demissão. A única causa para a rescisão do funcionário pode incluir o seguinte:

  • Desobediência intencional
  • Má conduta grave
  • Negligência grave e habitual de deveres
  • Fraude ou violação de confiança
  • Cometer um crime ou crime semelhante contra o empregador ou a família do empregador
  • Doença grave
  • Redundância no local de trabalho
  • Redução para minimizar perdas
  • Instalação de equipamentos de economia de mão de obra
  • Fechamento do negócio

2. Aviso e desligamento

Quando uma empresa demitir um funcionário por justa causa, ela deve fornecer pelo menos 30 dias de aviso prévio. Ele pode escolher entre estas opções de aviso:

  • Um aviso de sua intenção de dispensar o funcionário. O aviso deve especificar os motivos da demissão e fornecer ao funcionário uma oportunidade razoável de responder às acusações que levaram à demissão.
  • Uma conferência ou audiência que permite que o funcionário responda às acusações. O funcionário pode apresentar evidências ou refutar as evidências de irregularidades da empresa.
  • Um aviso de demissão de que a empresa estabeleceu motivos para justificar a rescisão. Deve mostrar que o empregador considerou cuidadosamente todas as circunstâncias relevantes ao tomar sua decisão.

Além de fornecer ao funcionário uma cópia por escrito da notificação, o empregador também deve fornecer uma cópia ao Escritório Regional do Departamento de Trabalho e Emprego (DOLE) que rege a região da empresa.

Um funcionário que tenha recebido notificação pode recorrer de um árbitro e argumentar que a rescisão é injusta. Se o árbitro determinar que o empregador não seguiu os procedimentos exigidos para demitir o funcionário, ele pode ordenar que o empregador pague danos ou salários remunerados, ou restituir o funcionário na empresa.

O pagamento da rescisão que o funcionário recebe provavelmente dependerá do motivo da rescisão. Em geral, no entanto, os funcionários recebem um salário mensal para cada ano de serviço. Se o funcionário não fez nada de errado, mas o empregador tornou o cargo do funcionário redundante, a empresa deve fornecer ao funcionário o pagamento de um mês ou um mês por ano de serviço, o que for maior. Se a empresa se retribuir ou fechar, cada funcionário demitido deve receber um salário de um mês ou meio mês para cada ano de serviço, o que for maior.

3. Folha de pagamento e impostos

As Filipinas têm um sistema de previdência social (SSS) que empregadores e funcionários devem pagar. O SSS oferece proteções contra deficiências e doenças, bem como pensões de aposentadoria e assistência com despesas funerárias. Fundos de previdência social separados também oferecem empréstimos para moradias, e a Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) oferece benefícios de saúde para que os funcionários filipinos possam obter os cuidados de saúde de que precisam.

Todos os menores de 60 anos que ganham mais de 1,000 pesos filipinos por mês devem contribuir, e as contribuições saem dos pagamentos salariais de cada funcionário como retenções. A partir de 2020, o empregador deve contribuir com um máximo de 1,630 pesos filipinos por mês para cada funcionário. Cada funcionário também deve contribuir com um máximo de pesos 800filipinos por mês.

4. Salários e horário de trabalho

A semana de trabalho padrão nas Filipinas tem duração de 40 horas e o dia de trabalho padrão tem duração de oito horas. Os funcionários filipinos que trabalham horas extras devem receber 125% de seus salários habituais para as horas extras trabalhadas, e devem receber seu pagamento de horas extras como remuneração monetária em vez de folgas adicionais. Além disso, os funcionários filipinos obrigados a trabalhar em um domingo ou feriado remunerado devem receber 130 % de seus salários habituais para essas horas, a menos que seus contratos ou acordos coletivos de trabalho (CBAs) declarem o contrário.

Seu setor pode ter um CBA que exija certas taxas de pagamento, horas de trabalho ou outras condições especiais. No entanto, apenas cerca de 10 % da força de trabalho filipina se juntou a um sindicato ou CBA, portanto, esses requisitos podem não se aplicar à sua empresa.

O salário mínimo nas Filipinas varia de acordo com o setor e a região. Por exemplo, a região da capital nacional (NCR), que consiste na região metropolitana de Manila, tende a ter salários mínimos mais altos do que outras áreas. Sua empresa pode precisar pesquisar o salário mínimo para seu setor no local onde você planeja estabelecer suas novas operações.

5. Períodos de descanso

Legalmente, os funcionários filipinos têm direito a apenas cinco dias de férias pagos por ano. Desta vez, conhecida como licença de incentivo de serviço, incorpora tanto o período de férias quanto os dias de licença médica. No entanto, na prática, a maioria dos empregadores oferece dias de férias 15 remuneradas por ano para cargos profissionais.

Além desse período de folga remunerado, os funcionários filipinos têm direito a vários feriados remunerados. As Filipinas reconhecem dois tipos de feriados: feriados regulares e dias especiais sem trabalho. Há 10 feriados regulares, que são dias de folga pagos e incluem feriados como o Ano Novo, a Sexta-feira Santa e o Natal. Dias especiais não úteis são dias de folga não remunerados e muitas vezes mudam de ano para ano. No passado, eles incluíam dias como Ano Novo Chinês, Dia de Todos os Santos e Véspera de Ano Novo.

Os funcionários que precisam trabalhar em feriados regulares têm direito a receber 200 % de seus salários habituais em horas extras. Os funcionários que precisam trabalhar em dias especiais sem trabalhar recebem 130 % de seus salários típicos.

As funcionárias grávidas nas Filipinas podem receber licença maternidade remunerada para suas primeiras quatro gestações se tiverem feito as contribuições necessárias para o fundo SSS. Eles devem receber 60 dias de licença pagos a 100 % de sua taxa salarial habitual. Uma funcionária grávida que terá um parto por cesariana tem direito a 78 dias de licença.

Contanto que morem na mesma casa, pais casados também podem receber até sete dias de licença remunerada para cada um dos seus quatro primeiros filhos. Eles devem tirar essa licença remunerada até 60 dias após o nascimento da criança. O empregador paga o funcionário diretamente e, em seguida, recebe o reembolso do SSS.

6. Lei antidiscriminação e restrições

A lei trabalhista nas Filipinas proíbe os empregadores de discriminar indivíduos em muitas classes protegidas. As empresas não podem discriminar candidatos a emprego ou funcionários pelas seguintes características:

  • Raça
  • Etnia
  • Gênero
  • Sexo
  • Orientação sexual
  • Religião
  • Status social

Para evitar até mesmo a aparência de discriminação, os empregadores muitas vezes evitam fazer perguntas sobre esses tópicos durante as entrevistas de contratação.

Custo de contratar um funcionário nas Filipinas

Os custos para contratar funcionários nas Filipinas variam de acordo com o empregador e o setor. Ao adicionar novos funcionários, sua empresa precisará considerar os custos de contratação indiretos e diretos, incluindo:

  • Anúncios de emprego
  • Horas gastas na análise e entrevista do candidato
  • Folha de pagamento
  • Impostos
  • Salários
  • Benefícios
  • Bônus
  • subsídios;
  • Seguros

As leis trabalhistas nas Filipinas exigem que as empresas ofereçam aos seus funcionários um bônus de 13o mês que seja igual ao salário mensal que um funcionário recebe ao longo do ano. A lei exige o pagamento até de dezembro24, mas é uma boa prática para as empresas pagarem esses bônus no início de dezembro, se possível. Alguns empregadores dão um bônus de Natal adicional como um bônus do 14o mês para agradecer aos seus funcionários pelo trabalho árduo e desenvolver a fidelidade da equipe.

Embora os subsídios não sejam obrigatórios, muitos empregadores nas Filipinas oferecem subsídios para custos como moradia, transporte e despesas médicas não cobertas pelo seguro do funcionário. Os empregadores também frequentemente oferecem benefícios de seguro além do que é obrigatório, como seguro de vida e cobertura extra de seguro de saúde.

Práticas de contratação nas Filipinas

Contratar alguém nas Filipinas pode ser semelhante ao processo que você usa em seu país de origem. No entanto, prepare-se para encontrar algumas pequenas diferenças e alterar suas práticas de contratação de acordo:

  • Use o idioma e a moeda locais: enquanto discute os cargos com os candidatos, use filipino sempre que puder e traduza todos os valores monetários em pesos filipinos. Mesmo que seus candidatos tenham estudado inglês na escola, fazer um esforço para usar um idioma e termos familiares os ajudará a se sentirem confortáveis e garantir que entendam os detalhes mais finos do trabalho.
  • Foco no salário líquido: as empresas filipinas frequentemente falam em termos de salário líquido em vez de salário bruto. Se a sua empresa normalmente faz ofertas de emprego em termos de salário bruto, você pode precisar reestruturar suas discussões sobre remuneração para se alinhar com as normas filipinas e evitar confusão.

Do que uma empresa precisa para contratar funcionários nas Filipinas?

Contratar novos funcionários nas Filipinas pode ser um processo demorado e trabalhoso, especialmente se você seguir a rota tradicional de criação de uma subsidiária para fazer negócios. Estes são alguns dos requisitos que você pode precisar cumprir se estabelecer uma empresa subsidiária :

  • Registrar o nome oficial da sua empresa na Comissão de Valores Mobiliários (Securities and Exchange Commission, SEC)
  • Ter a declaração do seu tesoureiro e o contrato social em cartório
  • Obtendo seu número de identificação de contribuinte (TIN)
  • Criando uma conta bancária
  • Depósito do seu capital social mínimo no banco
  • Receber sua permissão de negócios do Escritório de Permissão de Negócios e Licenciamento (Business Permit and Licensing Office, BPLO)
  • Obtenção de autorização de barangay que certifica a conformidade da sua empresa com as regulamentações da comunidade local
  • Obtenção do seu certificado fiscal da comunidade (CTC) para que você possa pagar os impostos anuais da comunidade

Esse processo pode levar semanas para sua empresa e custar milhares de pesos filipinos em taxas.

Como alternativa, você pode querer trabalhar com uma organização empregadora profissional (PEO), também conhecida como Employer of Record (EOR), para simplificar as operações e a contratação. O processo será muito mais rápido, você terá certeza de estar cumprindo as regulamentações e acelerará seu progresso em direção a uma equipe internacional funcional e lucrativa.

Contratação de funcionários remotos nas Filipinas

Ao avaliar funcionários em potencial para suas operações nas Filipinas, a distância entre países pode obrigar você a entrevistar e contratar remotamente. Aqui estão algumas dicas para fazer com que o processo funcione sem problemas:

  • Planeje com antecedência: a entrevista remota pode exigir um pouco mais de coordenação e planejamento do que você está acostumado com entrevistas presenciais. Certifique-se de saber como trabalhar na plataforma de tecnologia que você está usando e decida antecipadamente quais membros da equipe lidarão com as perguntas para maximizar o tempo limitado que você obtém com seus candidatos.
  • Seja flexível: com uma entrevista presencial, você pode se perguntar sobre a confiabilidade de um candidato se a pessoa chegou atrasada. No entanto, às vezes problemas tecnológicos ocorrem apesar dos melhores esforços de um candidato. Tente manter as habilidades e a adequação da função do candidato em mente e evite associar sua candidatura a quaisquer interrupções da internet ou problemas da plataforma.
  • Use as mídias sociais a seu favor: se você não puder estar presente nas Filipinas para encontrar candidatos em feiras de carreira ou eventos de recrutamento universitário, muitas vezes você pode usar bem as mídias sociais. O Facebook e o LinkedIn são populares no país, e muitos empregadores têm boa sorte no GitHub e em sites específicos do setor. Você também deve garantir que o site da sua empresa seja otimizado para telefones celulares, pois muitos candidatos filipinos usam seus telefones para pesquisas de emprego e candidaturas.

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