Como desenvolver a cultura em uma equipe global remota

Equipes globais são uma tendência cada vez mais forte entre empresas que buscam os benefícios que uma força de trabalho remota global pode oferecer. Embora a expansão internacional possa impulsionar seus negócios, essa mudança tem algumas implicações importantes para as culturas organizacionais.

Muita coisa é necessária para construir um ambiente de trabalho global remoto ou híbrido. Como as Ferramentas de Desenvolvimento de Software mencionam neste artigo, um dos maiores desafios para aqueles que trabalham remotamente são as grandes distrações que todos podem enfrentar em casa, e como os gerentes podem garantir que as pessoas sejam produtivas em qualquer lugar.

Ao construir sua equipe remota, você também precisa construir uma cultura organizacional que reúna toda a sua equipe. Quer alguém esteja trabalhando atrás de uma mesa em sua sede ou em seu home office do outro lado do mundo, ambos os funcionários devem sentir um senso de conexão e trabalho em equipe como membro de sua organização.

Diferenças culturais na comunicação, estilos de trabalho e outros fatores podem criar desafios, mas uma forte cultura organizacional pode ajudar a preencher lacunas e criar unidade em toda a sua equipe diversificada.

A importância de uma forte cultura organizacional

Sabemos há anos que empresas com culturas de trabalho positivas são mais bem-sucedidas. Uma cultura de empresa positiva pode melhorar o bem-estar, o engajamento e a fidelidade dos funcionários. Uma cultura de trabalho positiva é solidária, empática e impulsionada pela missão. Embora esses princípios gerais devam ser aplicados entre as empresas, também é importante que as empresas desenvolvam uma cultura corporativa exclusiva para elas. Considere as qualidades específicas que você quer ver refletidas na forma como seus funcionários trabalham juntos no dia a dia.

As normas culturais de uma organização têm efeitos de longo alcance, de acordo com a Harvard Business Review . Eles determinam o que é incentivado e aceito e o que é desencorajado e rejeitado dentro de um grupo. Uma cultura organizacional bem definida pode fornecer aos funcionários um propósito compartilhado e pode ajudar uma empresa a prosperar. A mesma pesquisa mostra que liderar com cultura pode ser uma das únicas estratégias que as empresas podem usar hoje para obter uma vantagem competitiva sustentada.

De acordo com a Society for Human Resource Management  (SHRM), três coisas acontecem com os funcionários  quando uma organização tem uma cultura forte:

• Eles sabem como a alta gerência gostaria que respondessem às situações.
• Eles concordam que a resposta prevista é a correta.
• Eles reconhecem que serão recompensados por exemplificar os valores da organização.

Em outras palavras, funcionários e gerentes estão em sintonia sobre o que significa ser e agir como um membro de sua organização.

Do ponto de vista dos funcionários, a cultura da empresa pode ser um fator determinante para se eles querem trabalhar para sua equipe. Mais de 77 % dos trabalhadores consideram a cultura de uma empresa antes mesmo de se candidatar a um emprego, de acordo com a pesquisa 2019 de missão e cultura da  Glassdoor. A pesquisa  incluiu 5,000 respostas de adultos nos EUA, Reino Unido, França e Alemanha, demonstrando que os funcionários entre fronteiras nacionais se preocupam profundamente com a cultura da empresa. Além disso, mais da metade dos  entrevistados disse que a cultura da empresa faz uma diferença ainda maior do que o salário quando se trata de satisfação no trabalho. A cultura da empresa pode ser mais difícil de medir ou fixar do que métricas como salário, mas tem um efeito real nas experiências diárias dos funcionários. E tem um efeito contínuo no sucesso de uma empresa.

Diferenças culturais nas práticas de negócios

A cultura não é apenas uma característica das empresas. A cultura está ao nosso redor. Ela influencia a forma como nos vestimos, comemos e interagimos com as pessoas todos os dias. Também influencia a forma como fazemos negócios. Culturas nacionais ou regionais tendem a atuar em culturas organizacionais de muitas maneiras. Na verdade, pesquisas indicam que a cultura nacional dos funcionários os afeta mais do que a cultura de sua organização.

Diferenças culturais não devem ser uma reflexão tardia se você quiser gerenciar uma equipe global com sucesso. Navegar pelas diferenças culturais é uma das  principais considerações de RH para uma expansão internacional. No entanto, de acordo com Lanie Denslow, especialista em cultura empresarial internacional, uma das maiores questões que os empreendedores enfrentam com relações internacionais é não prever nenhuma diferença cultural.

Considere as seguintes maneiras pelas quais a cultura nacional ou regional pode afetar funcionários e empresas individuais:

• Comunicação: Como a cultura nacional pode afetar a comunicação comercial? Talvez a melhor pergunta seja: há alguma parte da comunicação comercial que não seja afetada pela cultura? Como nos cumprimentamos, quão diretos somos, a linguagem corporal e as pistas não verbais que usamos, como nos comunicamos por escrito e mais são todos influenciados por nosso patrimônio linguístico e cultural. Devido ao papel da cultura na comunicação, um novo contratado em outro país, mesmo que seja fluente em seu idioma, pode se comunicar naturalmente de forma diferente do que você está acostumado.
• Estilos de trabalho: você também pode notar diferenças de cultura para cultura quando se trata de estilos de trabalho típicos. Por exemplo, as culturas tendem a enfatizar o individualismo ou o coletivismo em relação ao outro, e essa ênfase pode levar a estilos de trabalho que são mais independentes ou mais colaborativos. Outro ponto de diferença é entre um ambiente de trabalho mais competitivo e um mais cooperativo. Sejam quais forem os estilos de trabalho que melhor se adaptam à sua organização, saiba que esse estilo pode vir mais naturalmente para alguns funcionários do que outros com base em suas origens.
• Valores: ideais religiosos, movimentos políticos, contos folclóricos, filósofos famosos e muitas outras influências incorporam determinados valores em uma cultura. Outro país com um histórico diferente provavelmente desenvolveu um conjunto diferente de valores ou prioridades. Em um contexto de trabalho, isso muitas vezes surge nas filosofias gerais de diferentes países sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Alguns funcionários podem vir de culturas que valorizam supremamente a mentalidade de agitação e a ética no trabalho árduo. Outros funcionários podem vir de uma cultura que valoriza mais o lazer e o tempo em família.
• Gestão: as hierarquias organizacionais e os estilos de gestão muitas vezes também diferem entre culturas. Alguns funcionários podem responder melhor a um estilo de liderança mais autoritário, enquanto outros podem responder melhor a um estilo mais igualitário. Atitudes sobre hierarquias podem afetar a forma como os funcionários se relacionam com superiores. Por exemplo, dependendo de onde eles são, alguns gerentes intermediários podem se sentir perfeitamente confortáveis em falar sua mente em uma reunião com executivos presentes, enquanto outros sentiriam que não era seu lugar para fazer isso.
• Percepção do tempo: a maneira como você percebe o tempo provavelmente tem muito a ver com sua cultura. Atitudes em relação ao tempo podem influenciar se enfatizamos a pontualidade e os prazos ou adotamos uma abordagem mais flexível para o agendamento. Também pode influenciar se nos concentramos mais em metas de curto ou longo prazo. Para alguns funcionários, pode fazer mais sentido olhar para métricas trimestrais ou até mesmo mensais, enquanto outros podem preferir olhar holisticamente a cada ano.

Consistências entre culturas organizacionais

Se você estiver se sentindo sobrecarregado por todas as diferenças culturais nos negócios, há algumas boas notícias. De acordo com a pesquisa de Harvard, alguns aspectos da cultura organizacional são notavelmente consistentes em todos os países. As respostas da pesquisa de  mais de 12,800 funcionários em todo o mundo revelaram que um estilo de cultura corporativa era especialmente popular em todas as regiões: o cuidado.

Culturas corporativas atenciosas enfatizam relacionamentos positivos e confiança mútua. Os funcionários se sentem confortáveis entre seus colegas de trabalho, apoiados por sua liderança e incentivados a contribuir como um membro da equipe. Esse tipo de cultura está presente em empresas e é apreciado por funcionários em todo o mundo.

Assim como o cuidado se classificou alto entre as regiões, a autoridade se  classificou consistentemente baixo entre as regiões, tornando-se um dos atributos culturais menos comuns da empresa. Uma cultura corporativa confiável enfatiza a concorrência e recursos poderosos como autoconfiança, determinação e ousadia. Embora essa mentalidade seja mais comum em alguns países do que em outros, geralmente não é um aspecto dominante das culturas corporativas hoje, de acordo com os funcionários da pesquisa.

As semelhanças que vemos entre culturas em empresas internacionais podem ser devido, em parte, ao quão interconectado nosso mundo se tornou. Diferenças culturais que já foram duras entre os países tornaram-se mais sutis com a globalização. Ainda há certamente diferenças culturais nas práticas de negócios em todo o mundo, mas muitas vezes você encontrará mais semelhanças entre funcionários do que diferenças, independentemente da distância entre eles.

Criar uma cultura empresarial  global positiva

Construir a cultura da sua empresa pode parecer um conceito ilusório, mas as organizações podem assumir um papel ativo na formação da cultura — uma cultura que une funcionários em todo o mundo. Vejamos algumas etapas importantes para alcançar esse ideal.

1. Entender e honrar as diferenças culturais

Lembre-se de que ter uma cultura organizacional sólida não significa ignorar ou sufocar diferenças. Assim como a pesquisa mostrou a importância de fortes culturas empresariais que todos os funcionários podem compartilhar, ela também mostrou a importância da diversidade dentro das empresas. Perspectivas diferentes podem ajudar as empresas a inovar e até mesmo remodelar sua cultura corporativa, se necessário.

Compreender as culturas nacionais nos países onde você está contratando é fundamental se você quiser desenvolver uma cultura corporativa empática que celebre e respeite as diferenças. Tenha cuidado para não colocar as pessoas em estereótipos, pois, é claro, nem todos de um país agirão da mesma forma. Ainda assim, entender algumas características das culturas nacionais dos funcionários pode evitar alguns mal-entendidos e ajudá-lo a apreciar as diferenças deles.

2. Criar uma cultura corporativa que transcende culturas regionais

Compreender as diferenças culturais de seus funcionários também ajuda a evitar o desenvolvimento de uma cultura da empresa que seja incompatível com as culturas nacionais de alguns funcionários. Em vez disso, você deve construir uma cultura baseada em crenças e valores amplamente compartilhados. Por exemplo, se você está acostumado com uma abordagem mais competitiva ou até mesmo confrontadora para fazer negócios, você deve considerar adaptar sua abordagem para incentivar uma mentalidade mais cooperativa em toda a sua equipe, uma vez que essa mentalidade é mais comum entre culturas.

Pode ajudar considerar o que  os pesquisadores identificaram como valores humanos básicos  mantidos de alguma forma ou de outra em todas as culturas nacionais:

• Benevolência: os grupos só podem viver em harmonia se as pessoas tiverem interesse no bem-estar dos outros no mesmo grupo e tratarem os outros com amor e respeito.
• Humildade: humildade significa reconhecer suas limitações e insignificância relativa dentro do grande esquema das coisas. Esse valor contribui para a cooperação e o coletivismo.
• Conformidade: toda cultura tem certas expectativas, incluindo leis escritas e normas sociais não escritas, que influenciam a forma como as pessoas se comportam.
• Tradição: semelhante à conformidade, todas as pessoas mantêm certos costumes. Esses costumes podem diferir com base na cultura ou religião nacional, mas todas as pessoas tendem a concordar que as tradições são importantes.
• Autodireção: Embora a conformidade e a cooperação sejam importantes, os humanos também valorizam pensadores e atores independentes.
• Conquista: Todas as culturas dão algum valor à ambição e ao sucesso pessoal. O ímpeto das pessoas para alcançar algo em um nível individual também pode ser útil para todo o mundo.
• Poder: poder é um conceito universal, com cada cultura tendo suas próprias estruturas para autoridade e controle de recursos.
• Rosto: Embora o conceito de rosto esteja normalmente mais profundamente associado a certas culturas, pessoas de todas as culturas tendem a se preocupar com sua reputação pública.
• Hedonismo: Independentemente de sua cultura, as pessoas geralmente compartilham uma crença intrínseca de que prazer e diversão fazem parte do que é a vida.
• Segurança: Todos querem sentir uma sensação de segurança. Esse sentimento deriva da segurança pessoal e da estabilidade social.
• Estimulação: O outro lado da moeda de segurança é que as pessoas valorizam algum nível de novidade, desafio e empolgação na vida.
• Universalismo: Embora muitos valores se concentrem na forma como as pessoas se relacionam com os outros em seu “grupo”, o universalismo implica uma preocupação com o bem-estar dos outros e do mundo de forma mais ampla.

Considere o formato que esses valores tomarão em sua organização. Por exemplo, como você ajudará os funcionários a se sentirem seguros e estimulados por desafios e mudanças? Como você incentivará a conformidade com certos valores e práticas e a abertura às diferenças? Quais valores você enfatizará para ajudar sua empresa e seus funcionários a prosperar?

3. Certifique-se de que sua cultura esteja bem definida

Sejam quais forem as conclusões que você chegar sobre como deve ser a cultura da sua empresa, você deve explicar claramente sua cultura. Considere incluir valores e práticas bem definidos no manual do funcionário para que os novos contratados rapidamente entendam o que significa ser um membro da sua organização. Encontre um equilíbrio entre ser excessivamente vago e excessivamente detalhado. Compartilhe seus princípios culturais de uma forma que permita que os funcionários extrapolem para descobrir como esses princípios devem desempenhar em diferentes tipos de tarefas e interações.

Você também deve garantir que a cultura da sua empresa apareça no seu site e em outras plataformas, como a sua página do LinkedIn. Isso pode ajudar os funcionários em potencial a saber mais sobre sua empresa e se ela se encaixa na ideia de uma cultura positiva da empresa.

4. Contratar funcionários que se adequem à cultura da sua empresa

Depois de ter uma ideia firme de como é a cultura da sua empresa, você deve contratar intencionalmente funcionários em todo o mundo que se encaixarão muito bem nessa cultura. Você precisa de funcionários que sejam automotivados e possam trabalhar bem de forma independente? Em seguida, procure funcionários que tenham essas qualidades, não importa de onde sejam.

Se você entrevistar alguém e tiver a impressão de que ele não compartilha seus valores ou não prosperaria como membro da sua empresa, então pode ser melhor passar para outros candidatos. Uma das belezas de contratar internacionalmente é que ela abre um pool global de talentos onde você pode encontrar os melhores candidatos para se juntar à sua empresa.

5. Depende de especialistas no país

Adaptar-se às diferenças culturais nos negócios pode ser difícil, especialmente se você estiver contratando funcionários em vários países. A cultura da sua empresa pode ter a palavra final quando se trata da maneira como sua equipe aborda tarefas e interage, mas esse não é necessariamente o caso quando se trata de problemas de RH. Problemas como como o pagamento dos funcionários, os benefícios que recebem e o tempo de férias que são oferecidos dependem das leis e costumes de seu país.

Quando se trata dessas questões, você deve ter a ajuda de especialistas no país que possam garantir que você cumpra as leis e práticas relevantes do setor. Uma das melhores maneiras de fazer isso é usar um Employer of Record (EOR). Um Employer of Record lidará com funções de RH nos países onde seus funcionários internacionais residem. Você pode se concentrar em gerenciar seus funcionários e construir e reforçar a cultura da sua empresa para ajudar toda a sua equipe a ter sucesso.

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Se você está desenvolvendo sua equipe globalmente, a cultura é apenas uma das coisas que você precisa pensar. Se você estiver trabalhando sozinho, também precisa estabelecer entidades em países em todo o mundo e tentar cumprir uma série de regras desconhecidas para que possa empregar trabalhadores lá. Uma solução mais simplificada é fazer parceria com o Employer of Record.

A Globalization Partners é um Employer of Record confiável em 187 países de todo o mundo. Depois de encontrar seus candidatos ideais, eles serão colocados em nossa folha de pagamento. Nossa equipe lidará com funções logísticas de RH e faremos tudo de uma forma que cumpra as leis e práticas locais. Quando você confia na Globalization Partners para lidar com essas tarefas, você fica livre para se concentrar na construção de uma cultura inclusiva que unirá seus funcionários em todo o mundo e impulsionará sua empresa para o sucesso.

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