Att expandera till ett nytt land är en spännande satsning som kommer med unika utmaningar och möjligheter. En av dessa utmaningar är global rekrytering.
När du överväger hur du anställer globala medarbetare måste du utveckla pålitliga strategier för att locka kvalificerade personer. Du måste också veta hur du navigerar i stegen i processen samtidigt som du följer ditt nya lands unika lagar.
Varför skapa en global rekryteringsstrategi?
Att utveckla en global strategi för talangförvärv är mycket fördelaktigt. Först kan processen verka utmanande eftersom det är outforskat område för ditt företag. Men att ta sig tid att skapa en genomtänkt, välgrundad strategi är en utmärkt investering i ditt företags tillväxt. Det gör att du kan skörda fördelar som dessa:
- Expandera ditt företag: När du expanderar kanske du inte har tillräckligt med inhemska anställda för att hålla jämna steg med tillväxten, särskilt om de nya jobben kräver omlokalisering till en internationell plats. Att ha en konkret anställningsstrategi för din nya arbetsplats öppnar upp en helt ny arbetsmarknad för att hjälpa dig att få kvalificerad lokal kompetens och expandera snabbare.
- Hålla jämna steg med konkurrensen: Om dina konkurrenter också expanderar internationellt, behöver du ett sätt att matcha deras tillväxt och förhindra dem från att snappa upp marknadsandelar som lätt kan vara din. Att utveckla en global rekryteringsstrategi hjälper dig att utnyttja några av de mest lovande lokala talangerna för att hålla dig uppdaterad om – eller till och med överträffa – dina konkurrenter.
- Att vara flexibel: Varje land kräver olika metoder för att rekrytera och anställa. En genomtänkt global rekryteringsstrategi hjälper dig att förutse kulturella variationer och ger ditt företag flexibiliteten att möta olika rekryteringsbehov.
- Sänka kostnaderna: Processen för rekrytering och anställning kan vara dyr. Företag i USA spenderar till exempel cirka USD4,129 per nyanställd . Robusta rekryteringsmetoder gör det möjligt för dig att locka till dig begåvade, lojala medarbetare, vilket bidrar till att minska anställningskostnaderna i samband med omsättning. Dessa anställningar ger mervärde till ditt företag och gör dessa förskottskostnader värda.
- Öka mångfalden: Om ditt företag optimerar sin övergripande anställningsprocess endast för ditt eget land kommer kvaliteten på din internationella anställning att vara ojämn och mångfalden bland anställda kan drabbas. En genomtänkt global rekryteringsstrategi gör att du kan skräddarsy din praxis till varje nytt land och maximera fördelarna som följer med teammångfald. Dessa fördelar inkluderar en rad synpunkter, ökat medarbetarengagemang, tillgång till lokala kontakter och en genuin förståelse för det nya landets kultur.
Steg i den globala rekryteringsprocessen
Låt oss gå igenom flera viktiga steg i den internationella rekryteringsprocessen.
När du överväger dessa globala rekryteringssteg, kom ihåg att du kan få många fördelar genom att arbeta med en professionell global rekryteringsorganisation som kan bära den logistiska bördan av rekrytering. Dess team kan också använda sin omfattande landsexpertis och nätverk för att annonsera på rätt platser, använda tydligt och tilltalande språk i jobbannonser och locka en högkvalificerad sökandepool.
1. Förstå landet
Det första steget är att undersöka de faktorer som kommer att påverka din verksamhet direkt, såsom lokala bestämmelser, valutakurs, skatter och arbetsrätt.
Varje land har sina egna lagar som reglerar rekrytering och anställning av kandidater, så ditt företag måste lära sig och följa dem. Till exempel kräver vissa länder att företag anställer en viss procentandel av kandidater med funktionshinder. I Rumänien måste anställda med funktionshinder utgöra minst 4 procent av personalen i stora företag.
För att förhindra diskriminering har många länder också lagar om vilka faktorer du kanske och kanske inte tänker på i dina anställningsbeslut. När du har anställt kvalificerade medarbetare måste du också följa relevanta arbetslagar. Du måste tillhandahålla de obligatoriska förmånerna och ledigheten, följa lagar om minimilön och se till att du kan tillhandahålla nödvändiga uppsägningstider och avgångsvederlag om du bestämmer dig för att säga upp anställda på vägen.
I vissa länder, särskilt de med robusta sociala program, kan löneskatter vara betydande eftersom du bidrar till sociala program som sjukförsäkringsprogram och pensioner för varje anställd. Att känna till löneskattesatsen i ditt nya land, tillsammans med de olika arbetsrättsliga kraven, kan hjälpa dig att avgöra hur många nya anställda du har råd att anställa. I Storbritannien bidrar arbetsgivare till exempel vanligtvis med ungefär 13.6 procent av en anställds lön till sociala trygghetsprogram genom löneskatter. I Tyskland är den siffran ungefär 20.7 procent. I Australien, å andra sidan, varierar löneskatter beroende på stat.
2. Engagera dig i planering och due diligence
Ju mer planering och forskning du kan göra innan du påbörjar aktiv rekrytering, desto mer värde kan du få från dina anställningsprocesser. Till exempel vill du strategisera för att säkerställa att din internationella rekryteringsprocess sömlöst överensstämmer med ditt företags affärsbehov och mål. För att öka anpassningen kanske du vill utveckla ett gemensamt ordförråd för rekrytering, söka input från alla viktiga intressenter och säkerställa verkställande sponsring på många avdelningar i ditt företag.
Till exempel kanske ditt företag vill anställa fler personer från ditt hemland och skicka dem utomlands för att utföra det nödvändiga arbetet. Alternativt kan lokala anställningschefer känna sig lojala mot sina processer och vill bevara dem istället för att byta till en övergripande internationell strategi. I så fall kanske en målinriktad global rekryteringsstrategi inte är ditt förstahandsval. Om ditt företag emellertid behöver lokalt stöd för sin verksamhet och prioriterar den kulturella kunskap och mångfald som lokala anställda kan tillföra kan en global rekryteringsstrategi vara ett utmärkt val.
3. Förstå din ideala kandidat
När du har gjort din forskning och strategiiserat för att säkerställa att du når dina övergripande rekryteringsmål kan det vara till hjälp att dela upp dina önskade kandidategenskaper i några viktiga områden:
- Färdigheter: Vilka förmågor skulle din ideala kandidat ha? Denna person kan ha avancerade kodningsfärdigheter, flyt på flera språk, förmågan att kommunicera tydligt och effektivt eller en talang för att få olika grupper att arbeta tillsammans.
- Mindset: Mindset är ofta lika viktigt som färdigheter i dina rekryter, om inte viktigare. Ditt företag kanske upptäcker att det prioriterar ett tillväxtorienterat tankesätt, en oberoende utsikter eller ett samarbetsinriktat tillvägagångssätt mer än specifika färdigheter.
- Erfarenhet: Du bör också avgöra om ditt företag behöver mycket erfarna anställda eller är villigt att investera i anställningar som just har börjat i arbetskraften. I vissa positioner är några års erfarenhet avgörande, medan andra möjliggör mer lärande på jobbet.
4. Upprätta en plats
Fastställ om dina internationella anställda kommer att arbeta på en företagsplats eller på distans och hur det arrangemanget kommer att se ut. Om ditt företag har fysiska kontor i ditt nya land kan du behöva registrera ditt företag på den adressen eller få tillstånd för din verksamhet.
Om du planerar att låta dina anställda arbeta på distans, ta reda på hur den virtuella platsen ser ut också. Du kan använda en särskild plattform för att underlätta arbetet och genomföra intervjuer om program som Zoom eller Google Meet.
5. Samla dokument
När du är redo att börja de mer detaljerade aspekterna av rekrytering måste du skapa och samla in nödvändiga dokument så att du har dem på ett ställe och enkelt kan hänvisa till dem. Om ditt land till exempel har bestämmelser om specifika kvoter som du måste uppfylla, till exempel att anställa en viss procentandel av inhemska medborgare, bör du ha dessa bestämmelser lättillgängliga för referens. Du bör också samla in kopior av alla lagar som begränsar dina handlingar under anställningen, till exempel lagar som begränsar de typer av frågor du kan ställa i intervjuer.
Vid denna tidpunkt kan du skapa dokument som annonser och platsannonser, och du kan få fördelar av att göra dem tillgängliga på mer än ett språk. Till exempel i Peru är spanska det officiella språket, och Quechua och Aymara har också officiell status i områden där deras användning är utbredd. Landet är också hem för mer än 90 inhemska språk. Du vill undersöka de språk som används i ditt område och överväga att använda dem för dina rekryterings- och anställningsdokument.
6. Skapa en arbetsbeskrivning
När du skapar dokument för internationell rekrytering och anställning bör du utveckla en arbetsbeskrivning som beskriver befattningens ansvarsområden. Var noga med att inkludera detaljer om arbetsuppgifterna och önskade kvalifikationer för befattningen. För att locka en konkurrenskraftig sökandepool måste du ge kandidater ett sätt att bedöma hur väl jobbet passar deras färdigheter och intressen. Du måste också vara tydlig med vilka färdigheter och erfarenheter som inte är förhandlingsbara.
Kom ihåg att din arbetsbeskrivning måste följa ditt nya lands bestämmelser. I många länder måste det innehålla icke-diskriminerande språk. Du bör också se till att din arbetsbeskrivning följer lokala lagar som reglerar avslöjanden, immateriella rättigheter och användarskydd.
7. Screena kandidater
Kandidatscreeningar måste också följa tillämpliga lokala bestämmelser. När du granskar ansökningar ska du vara noga med att följa relevanta lagar mot diskriminering och ha eventuella anställningskvoter i åtanke.
Du kan välja att dra nytta av plattformar som LinkedIn för sökande screening. Detta är särskilt klokt om du granskar kandidater på distans och vill dra nytta av funktioner som låter dig screena för den expertis och färdigheter som krävs i en roll. Annars kan du genomföra inledande telefonundersökningar innan du bjuder in sökande till fullständiga intervjuer. Du kommer att kunna prata kort med dina starkaste kandidater och få en känsla av vilka som bäst passar ditt företags behov.
8. Intervjua
I allmänhet bör du genomföra intervjuer antingen i ditt nya land eller på distans. Speciellt för första intervjuer, kommer det sannolikt att vara omöjligt att ta kandidater till ditt hemland. Om du måste flyga kandidater internationellt kommer du att vilja betala för deras resekostnader eller erbjuda ersättningar.
Om du planerar att intervjua på distans, var särskilt uppmärksam på schemaläggningen. Att schemalägga intervjuer över flera tidszoner kan vara svårt, så du vill ge dina kandidater flexibiliteten att välja intervjutider som fungerar för deras scheman såväl som dina.
När du genomför fullständiga intervjuer ska du skräddarsy dina frågor efter jobbkraven och ditt företags kultur och behov. Håll samtalet affärsfokuserat och undvik juridiskt förbjudna personliga ämnen. Överväg engagerande översättningstjänster om du känner att de kan vara till hjälp och ange monetära belopp i den lokala valutan för att säkerställa att dina kandidater förstår vad befattningens ersättning innebär.
9. Fastställ ersättning
Kom ihåg att dina nyanställdas ersättning kommer att omfatta mycket mer än grundlönen. Du måste räkna ut varje ny anställds förmåner, betald ledighet och bonusar också.
Varje land har specifika arbetslagar som kräver:
- Minimilöner
- Betald semester
- Sjuka dagar
- Statliga helgdagar
- Föräldraledighet
- Andra former av ledighet
- Sjukförsäkring
- Pensionssystem
Vissa länder kräver en trettonde månadsbonus. Du måste undersöka reglerna noggrant för att säkerställa att dina anställda får den ersättning de har laglig rätt till.
10. Erbjud jobbet
När du har valt en kandidat och fått godkännande från ditt företag är du redo att erbjuda jobbet till den personen. Se till att du har bestämt dig för den ersättning och det arbetsschema du planerar att erbjuda. Du bör också bestämma i vilken utsträckning du är villig att vara flexibel med dessa villkor om kandidaten vill förhandla.
När du gör ett formellt jobberbjudande kanske du vill använda det lokala språket för förbättrad tydlighet och förståelse och för att få din valda kandidat att känna sig välkommen. Du bör också fortsätta att ge monetära belopp i den lokala valutan.
Innan du förlänger ett formellt erbjudande kan du överväga att genomföra officiella screeningprocesser före anställning som bakgrundskontroller. Vissa länder förbjuder dock sådana kontroller för att minska risken för diskriminering. Var noga med att titta på lagen i ditt land innan du fortsätter.
11. Onboarda nyanställda
Onboarding är ett viktigt sista steg i den globala rekryteringsprocessen. Företag med en standardprocess för onboarding får ofta mer produktivitet från sina nyanställda, har bättre kvarhållning av nyanställda och ökar betydligt nivån på nyanställdas engagemang jämfört med företag utan dessa processer.
När du har gjort ett formellt erbjudande och fått dina valda kandidaters godkännande behöver du ett bekvämt, informativt och professionellt sätt att onboarda dina nya anställda. Du måste förbereda dina nyanställda med lönetjänster och ge dem den tekniska åtkomst de behöver. Du måste också tillhandahålla utbildning, instruera dem i ditt företags kultur och få dem att känna sig uppskattade, respekterade delar av teamet.
I vissa länder måste dina anställda underteckna ett formellt avtal som är skrivet på det lokala språket. I så fall utformar du ditt kontrakt noggrant för att följa reglerna.
Att arbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR) ger värdefull hjälp i detta skede. En pålitlig registrerad arbetsgivare kan effektivisera din anställning och onboarding samtidigt som ditt företag följer lokala lagar.
Bygg internationella team med stöd från Globalization Partners
När du expanderar till internationella marknader ska du samarbeta med Globalization Partners för att rekrytera, anställa och onboarda support. Som en global registrerad arbetsgivare erbjuder vi en omfattande AI-driven lösning som gör det möjligt för oss att axla det logistiska arbetet med teambuilding. På så sätt kan du spara tid och fokusera din uppmärksamhet på mer brådskande mål.
Ladda ner vår e-bok om global anställning idag, eller begär ett förslag på våra lösningar. Du kan också ta en rundtur på vår plattform för att utforska dess funktioner och fördelar.
Om du vill veta mer om G-P Recruit kan du besöka vår webbplats och berätta hur vi kan hjälpa dig att hitta den bästa kompetensen, på rätt plats, till rätt kostnad.
