G-P และ Frost & Sullivan อยู่ในภารกิจเดียวกันเพื่อนําทางบริษัทชั้นนําของโลกไปสู่การเติบโตเชิงปฏิรูป ในส่วนที่สี่ ของการสัมมนาผ่านเว็บนี้ Melanie Turek ผู้ช่วยอาวุโสและรองประธานฝ่ายที่ปรึกษาที่ Frost & Sullivan และ Dev Das รองประธานฝ่ายประสบการณ์และการดําเนินงานของลูกค้าที่ G-P นั่งลงเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการทําให้แน่ใจว่าพนักงานยังคงมีส่วนร่วมในสถานที่ทํางานแบบไฮบริดทั่วโลก
โซลูชันการทํางานจากระยะไกลและนายจ้างของบันทึกได้มอบอํานาจให้ผู้นําขยายไปทั่วโลก เข้าถึงความสามารถที่หลากหลายและเข้าถึงตลาดใหม่ ๆ เพื่อขยายธุรกิจของพวกเขา
แต่นี่คือสิ่งที่ผู้นําระดับโลกมักประสบปัญหา: คุณจะให้พนักงานทั่วโลกที่ทํางานจากระยะไกลมีส่วนร่วมได้อย่างไร
หลายคนเชื่อว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นง่ายขึ้นในการส่งเสริมแบบตัวต่อตัว โชคดีที่มีหลักการทั่วไปที่สามารถนําไปใช้ได้ในทุกบริบท ในเซสชั่นนี้ Turek และ Das ได้เจาะลึกถึงหลักการเหล่านี้และแบ่งปันข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับ:
- การใช้วิธีการต่าง ๆ เพื่อดึงให้พนักงานที่ทํางานจากทางไกลทั่วโลกเข้ามามีส่วนร่วม
- เปิดรับความแตกต่างทางวัฒนธรรมเพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วม
- ขับเคลื่อนการรักษาพนักงานให้อยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
การใช้วิธีการต่าง ๆ เพื่อดึงให้พนักงานที่ทํางานจากทางไกลทั่วโลกเข้ามามีส่วนร่วม
“[การมีส่วนร่วมของพนักงาน] ต้องเป็นรูปแบบมัลติโมดัล หลายช่องทาง มัลติมีเดีย และต้องดึงดูดผู้คนประเภทต่าง ๆ”
วิธีที่เร็วที่สุดในการให้พนักงานที่ทํางานจากทางไกลหรือแบบไฮบริดมาเช็คเอาท์คือการทําให้พวกเขารู้สึกว่าทํางานหนักเกินไปหรือถูกมองข้ามไป
รูปแบบการทํางานและวิธีการสื่อสารไม่ใช่ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทีมของคุณอยู่ในภูมิภาคต่างๆ ของโลก การพยายามดึงพนักงานทั่วโลกให้มาอยู่ในรูปแบบการทํางานที่เฉพาะเจาะจงอาจนําไปสู่ความหงุดหงิดและขัดขวางความรู้สึกเป็นเจ้าของของพวกเขา แต่อย่ากลัวที่จะให้อิสระแก่พนักงานในการทํางานตามวิธีที่เหมาะกับพวกเขา
สําหรับบางคน อาหารกลางวันและการเรียนรู้เสมือนจริงเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการทํางานให้สําเร็จและผูกมิตรกับเพื่อนร่วมงาน ในขณะที่คนอื่นอาจไม่ต้องการอยู่ในกล้องเลยและต้องการการมีส่วนร่วมในรูปแบบอื่น ๆ
การกําหนดเวลาการติดตามความคืบหน้าอย่างสม่ําเสมอและโอกาสสําหรับข้อเสนอแนะยังช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมและป้องกันไม่ให้พนักงานถูกกีดกันในงานของพวกเขา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทั่วโลกรักษาสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานที่ดีโดยอนุญาตให้ทํางานภายในเขตเวลาของตนเอง การกําหนดขอบเขตที่ชัดเจนเป็นสิ่งจําเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถตัดการเชื่อมต่อและชาร์จใหม่ได้
เปิดรับความแตกต่างทางวัฒนธรรมเพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วม
“การตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม การตั้งค่าบรรทัดฐาน และการทําให้ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างก้าวหน้าและเป็นศูนย์กลางมากขึ้นในการมีปฏิสัมพันธ์ประจําวัน กลายเป็นสิ่งที่สําคัญมาก เพราะตอนนี้มีงานข้ามวัฒนธรรม ข้ามเขตเวลา ข้ามทีมมากมาย”
การว่าจ้างพนักงานจากประเทศต่าง ๆ ทําได้มากกว่าแค่เพิ่มเข้าไปในกลุ่มผู้มีความสามารถเท่านั้น แต่ยังให้วัฒนธรรมและแนวคิดที่หลากหลายอีกด้วย เพื่อใช้ประโยชน์จากประโยชน์เหล่านี้ได้ดีที่สุด ให้วิเคราะห์ขั้นตอนการทํางานและกระบวนการเพื่อกําหนด:
- ในกรณีที่ผู้จัดการควรมีความยืดหยุ่น: ไม่ควรวัดระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยความถี่ที่พวกเขาพูดในการประชุม จัดให้มีการฝึกอบรมเป็นประจําสําหรับผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการจัดตั้งทีมระดับโลกเพื่อความสําเร็จ ซึ่งอาจรวมถึงการเสนอชั่วโมงการทํางานที่ยืดหยุ่น การสนับสนุนการจัดเตรียมงานชั่วคราว และการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่พนักงานมาจาก
- ผู้จัดการควรกําหนดความคาดหวังที่แน่วแน่: ความยืดหยุ่นคือกุญแจสําคัญ แน่นอนว่าการรักษาวัฒนธรรมองค์กรของคุณเป็นสิ่งสําคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น บางบริษัทอาจใช้แนวทางที่มีแบบแผนมากขึ้นในการประชุมและคาดหวังให้พนักงานอ่านเอกสารและให้ข้อเสนอแนะล่วงหน้าเพื่อประสิทธิภาพ คนอื่น ๆ อาจคุ้นเคยกับการระดมความคิดทันทีมากขึ้น และมองว่าการประชุมเป็นเซสชันการทํางานร่วมกันมากขึ้น ผู้จัดการการฝึกอบรมต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวัง สามารถกําหนดสนามแข่งขันสําหรับพนักงานทุกวัฒนธรรม และต้องแน่ใจว่าทุกคนเข้าใจตรงกัน
ขับเคลื่อนการรักษาพนักงานให้อยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
“กรณีธุรกิจในการสร้างผลประโยชน์ที่น่าสนใจมากขึ้น [สําหรับพนักงาน] เป็นเพียง ROI ที่ชัดเจนมาก”
จากการศึกษาของ Society for Human Resource Management (SHRM) นายจ้างจําเป็นต้องใช้เงินเดือนของพนักงานเป็นจํานวนเท่ากับหกถึงเก้าเดือน เพื่อค้นหาและฝึกอบรมการเปลี่ยนทดแทน การว่าจ้างพนักงานใหม่มีค่าใช้จ่ายมากกว่าการว่าจ้างพนักงานใหม่ของคุณ ดังนั้นจึงคุ้มค่าที่จะเสนอผลประโยชน์และสิทธิพิเศษในการแข่งขันเพื่อให้พนักงานปัจจุบันของคุณมีส่วนร่วม
กลยุทธ์การมีส่วนร่วมแบบพบหน้าทั่วไปอาจไม่มีผลบังคับใช้กับพนักงานที่อยู่ห่างไกล ดังนั้นคุณต้องหาชุดสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ที่ใช้ได้ผลสําหรับพนักงานเหล่านั้น ซึ่งอาจรวมถึง
- วันหยุดที่ยืดหยุ่น
- โอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพ
- โปรแกรมการยกย่องชมเชยและรางวัล
- กิจกรรมการสร้างทีมเสมือนจริง
- โปรแกรมสุขภาพ
พิจารณาวัน ประสบการณ์ และสถานที่ของพนักงานทั่วโลกเพื่อเสนอสิทธิประโยชน์ที่ทําให้พวกเขามีความสุข มีประสิทธิภาพ และมีแนวโน้มที่จะยึดติดกับระยะยาวมากขึ้น
สถานที่ทํางานที่อยู่ห่างไกลและแบบไฮบริดยังคงน่าดึงดูดใจอย่างมาก
แรงงานที่มีส่วนร่วมเป็นแรงงานที่มีประสิทธิภาพ และการมีทีมกระจายไม่ได้หมายความว่าการมีส่วนร่วมจะต้องลดลง โดยใช้วิธีการต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน คุณสามารถยอมรับความแตกต่างทางวัฒนธรรม ขับเคลื่อนการรักษาพนักงาน และสร้างสภาพแวดล้อมในการทํางานที่มีพลวัตและมีประสิทธิภาพ ซึ่งพนักงานทั่วโลกรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมและมีส่วนร่วมในความสําเร็จของบริษัทของคุณ
สําหรับข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคลากร การเปิดรับการเปลี่ยนแปลง และการเปิดเผยคุณค่าของนายจ้างของบันทึก โปรดดูการสัมมนาทางเว็บฉบับเต็ม
—
G-P และ Frost & Sullivan มีเป้าหมายร่วมกันในการชี้นําบริษัทชั้นนําของโลกไปสู่การขยายตัวทั่วโลกและความสําเร็จระดับโลก ข้อเสนอคุณค่า Growth Pipeline as a Service (GPaaS) ของ Frost & Sullivan ช่วยให้ลูกค้าสามารถเพิ่มศักยภาพทางเศรษฐกิจ นําทางแนวโน้มครั้งใหญ่ที่กําลังเกิดขึ้น และกําหนดอนาคตบนพื้นฐานของการเติบโตอย่างยั่งยืน
โซลูชันนายจ้างที่จดทะเบียน (EOR)ชั้นนําของอุตสาหกรรมและผลิตภัณฑ์การจ้างงานทั่วโลกของ G-P ช่วยให้บริษัทสามารถว่าจ้าง เตรียมความพร้อม และจัดการทีมทั่วโลกในกว่า 180 ประเทศโดยไม่ต้องจัดตั้งองค์กรใหม่ คอยติดตามในขณะที่เรายังคงเป็นผู้นําการสนทนาเกี่ยวกับอนาคตของการทํางานและเส้นทางสู่การเติบโตทั่วโลกด้วยการสนทนาที่ลึกซึ้งเช่นนี้
