สารบัญ
- บรรลุเป้าหมายระดับโลกโดยไม่ต้องรับประทานด้วยเทปสีแดง
- การจัดผังน้ําใหม่: 4อันตรายที่ทุกบริษัทขยายธุรกิจควรหลีกเลี่ยง
- การนําทางบนเครื่องบิน แบบจําลองนายจ้างทั่วโลกที่บันทึก
- ทำไมต้องร่วมงานกับ Globalization Partners
- เคล็ดลับสุดท้าย: วิธีการนําทางไปยังตลาดทั่วโลกอย่างประสบความสําเร็จ
บรรลุเป้าหมายระดับโลก
โดยไม่ถูกกินด้วยเทปสีแดง
คุณกําลังจะขยายไปทั่วโลก เช่นเดียวกับนักสํารวจผู้กล้าหาญที่ออกเดินทางข้ามทะเลเปิด ทีมของคุณกําลังขยายธุรกิจของคุณไปสู่ที่ไกลออกไปทั่วโลก ซึ่งกําลังขยายฐานทัพในตลาดยุโรป เขตมหาสมุทรแปซิฟิก หรืออเมริกาใต้ การวิจัยของคุณเสร็จสิ้นแล้ว กลยุทธ์ของคุณพร้อมแล้ว และคุณมีช่องทางตรงในการคว้าส่วนแบ่งตลาดระหว่างประเทศได้อย่างรวดเร็ว
แล้วบางส่วนของแผนที่ของคุณที่มีเครื่องหมาย “ไม่ทราบ:” เป็นพื้นที่แปลก ๆ เกี่ยวกับการจ้างงานล่ะ มีการขโมยผลประโยชน์ทางกฎหมาย ก้อนเมฆพายุที่แอบดูภาษีและค่าธรรมเนียมการจ้างงาน พื้นที่มืด ๆ ของแผนที่เหล่านี้อาจทําให้คุณตกอยู่ในความเสี่ยง บางทีอาจคว้าโอกาสความสําเร็จของคุณเมื่อคุณคาดหวังน้อยที่สุด
น่าเสียดายที่ไม่มีระบบกฎหมายระหว่างประเทศระบบเดียวที่ใช้ได้ในทุกประเทศ ไม่มีเข็มทิศใดที่สามารถชี้นําทางเลือกด้านทรัพยากรบุคคล กฎหมาย และพนักงานได้ในลักษณะที่ปกป้องบริษัทของคุณจากความเสี่ยงได้อย่างครอบคลุม นี่หมายความว่าคุณจะต้องจัดทําแผนภูมิหลักสูตรของคุณเองในแต่ละประเทศที่คุณกําลังขยายธุรกิจออกไป ซึ่งบางหลักสูตรมีแหล่งน้ําทางกฎหมายที่น่าอัศจรรย์ใจมากหรือไม่ การวิจัยและการเตรียมการแบบนั้นจะเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้อย่างมากในทรัพยากรของคุณ - เมื่อสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ คือการสร้างธุรกิจในพื้นที่ของคุณ
คู่มือนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแผนที่แรกของคุณ เพื่อนําเสนอคําแนะนําเบื้องต้นในขณะที่คุณเริ่มต้นการเดินทางที่น่าตื่นเต้นของคุณในการครองตลาดโลก เราจะเปิดเผยข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดบางส่วนที่บริษัททําและเสนอเคล็ดลับในการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านั้น จากนั้นเราจะเสนอวิธีการใช้นายจ้างบันทึกข้อมูลทั่วโลกของเราเองเพื่อหลีกเลี่ยงอันตรายทั้งหมด เพื่อให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่พลังงานที่แท้จริงของคุณในการชนะส่วนแบ่งการตลาด
การจัดผังน้ําใหม่:
4 อันตรายที่ทุกบริษัทที่กําลังขยายตัวควรหลีกเลี่ยง
หากคุณกําลังขยายสู่ตลาดระหว่างประเทศใหม่ ทีมผู้บริหารของคุณอยู่ภายใต้แรงกดดันในการระบุและนําทางกฎหมายของประเทศต่างๆ ทีมผู้บริหารใช้เวลา เงิน และพลังงานจํานวนมากในการสร้างโครงสร้างพื้นฐานทางกฎหมายและภาษีที่ซับซ้อน ในขณะที่พยายามปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของทุกประเทศ
กฎหมายการจ้างงานเป็นไอซิ่งของเค้กนี้จริงๆ
บริษัทส่วนใหญ่รู้ว่าพวกเขากําลังเสี่ยงที่จะเกิดปัญหาทางกฎหมายที่สําคัญ หากพวกเขาได้รับการจ้างงานและการจ้างงานในต่างประเทศผิด เรามาพูดถึงสี่ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดที่ฝ่ายบริหารและทีม HR ของคุณจะต้องเผชิญเมื่อคุณพยายามเตรียมความพร้อมและจัดการพนักงานระหว่างประเทศ
ปัญหาที่ 1: ขาดการแปล
การถ่ายโอนกระบวนการและนโยบายของคุณเข้าสู่ตลาดใหม่ (ไม่มีปัญหา)
ในกรณีที่สร้างและรักษาพนักงานระหว่างประเทศ สิ่งที่คุณไม่รู้อาจทําร้ายคุณได้ แม้ว่าพนักงานนั้นจะเป็นเพียงตัวแทนขายคนเดียวก็ตาม หนึ่งในความผิดพลาดที่หลายบริษัททําคือพยายามเพียงแค่ถ่ายทอดกระบวนการและนโยบายที่มีอยู่ไปยังสถานที่ใหม่โดยไม่เข้าใจกฎหมายท้องถิ่น แนวทางปฏิบัติ ความคาดหวัง และความแตกต่างทางวัฒนธรรม
เพื่อแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้มีลักษณะอย่างไร เราได้เน้นตัวอย่างทั่วไปสี่ตัวอย่างด้านล่างจากส่วนต่าง ๆ ของโลก แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นตลาดที่น่าสนใจและมีการพัฒนาที่ดี แต่แต่ละประเทศก็มาพร้อมกับความท้าทายที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว
เยอรมนี
หลุมพรางที่อาจเกิดขึ้น:
- ระเบียบข้อบังคับทางธุรกิจที่ครอบคลุมและการปฏิบัติตาม
ระเบียบข้อบังคับ GDPR - วัฒนธรรม "เล่นตามกฎ" ที่เข้มงวด
- ดําเนินการด้านเอกสารได้ช้า
เยอรมนีเป็นตลาดที่ใหญ่ที่สุดของยุโรป โดยมีบริษัทต่าง ๆ ที่ยึดมั่นในแนวทาง “เล่นตามกฎ” อย่างเคร่งครัด ก่อนการจ้างงานในเยอรมนี โดยปกติแล้วบริษัทจําเป็นต้องจัดตั้งบริษัทในประเทศ ซึ่งต้องฝาก25,000เงินยูโรไว้ในบัญชีธนาคารท้องถิ่นเพื่อใช้ทุนก่อนการจ้างงานครั้งแรก มีการยื่นเอกสารทางการเงินจํานวนมากที่ต้องทําและจัดการ เป็นเรื่องยากที่จะเห็นเอกสารเสร็จสมบูรณ์และได้รับการยอมรับในเวลาน้อยกว่า 3 ถึง 4 สัปดาห์
โดยทั่วไปแล้ว กฎหมายแรงงานจะคุ้มครองพนักงานมากกว่านายจ้าง หลังจากที่บริษัทเข้าถึง10พนักงานแล้ว จะต้องจัดตั้งสภาการทํางานของพนักงานขึ้น และคุณจะพบว่าตนเองมีกําลังแรงงานที่เป็นสหภาพในเขตอํานาจศาลที่เป็นมิตรกับพนักงานมากที่สุดแห่งหนึ่งในโลก
การพัฒนากฎหมายเมื่อไม่นานมานี้ หมายความว่าบริษัทต่าง ๆ ต้องให้ความสําคัญกับกฎระเบียบการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) ของสหภาพยุโรป หากขยายไปยังที่ใดในยุโรป GDPR เป็นระเบียบข้อบังคับว่าด้วยความเป็นส่วนตัวของข้อมูลแบบครอบคลุมที่เปิดใช้งานในสหภาพยุโรป (และทั่วโลก) ใน พฤษภาคม 2018 การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบมีบทลงโทษที่มูลค่า10มากกว่าล้านยูโร หรือ2เปอร์เซ็นต์ของรายได้ทั่วโลกต่อปีเป็นอย่างน้อย และรายได้ทั่วโลกต่อปีที่มากกว่า4ล้านยูโร หรือ4เปอร์เซ็นต์ของรายได้ทั่วโลกต่อปี กฎระเบียบนี้ส่งผลต่อบริษัทใดก็ตามที่ส่งหรือจัดเก็บข้อมูลเข้าหรือออกประเทศในสหภาพยุโรป โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลที่ละเอียดอ่อน เช่น ข้อมูลที่จําเป็นต้องมีสําหรับบัญชีเงินเดือนของพนักงาน
นอกเหนือจากเรื่องการบริหารแล้ว เยอรมนีก็คุ้มค่าที่จะลงทุน เป็นหนึ่งในประเทศที่มีเศรษฐกิจและตลาดที่มีเสถียรภาพมากที่สุดในโลก และเป็นสถานที่ที่ดีเยี่ยมสําหรับการเติบโตของยอดขายในอนาคตสําหรับธุรกิจส่วนใหญ่ ลูกค้าของเราส่วนใหญ่ประสบความสําเร็จในเยอรมนีค่อนข้างรวดเร็วเมื่อเทียบกับตลาดอื่น ๆ ที่ยากต่อการเข้าถึง
อาร์เจนตินา
หลุมพรางที่อาจเกิดขึ้น:
- ภาษีที่ไม่คาดคิดในทุกระดับ
- ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานและบัญชีเงินเดือนที่มีค่าใช้จ่ายสูง
- อัตราเงินเฟ้อและความผันผวนของสกุลเงิน
- การฟ้องร้องเป็นเรื่องปกติและเอื้อประโยชน์แก่
แรงงาน
การสร้างและดําเนินธุรกิจในอาร์เจนตินาจากระยะไกลนั้นคุ้มค่า แต่ก็มีความท้าทายและซับซ้อนเช่นกัน มีที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่พูดภาษาอังกฤษเพียงไม่กี่คนที่จะช่วยให้คุณนําทางระบบภาษีที่ซับซ้อน ซึ่งภาษีจะถูกเรียกเก็บในระดับประเทศ จังหวัด และเทศบาล และกฎระเบียบแรงงานและกฎหมายสวัสดิการจะเอื้อประโยชน์อย่างมากต่อพนักงานมากกว่านายจ้าง
ซึ่งอาจทําให้บริษัทประหลาดใจ ตัวอย่างเช่น ต้นทุน ประกันสังคมเฉลี่ยประมาณ 64 เปอร์เซ็นต์จากบัญชีเงินเดือน หากคุณเสนอที่จะจ่ายเงินให้บุคคลอื่นในจํานวนที่เทียบเท่ากับ100,000ดอลลาร์สหรัฐฯ ต่อปี เมื่อคุณได้จ่ายผลประโยชน์ตามกฎหมายทั้งหมดแล้ว ต้นทุนการจ้างงานทั้งหมดของคุณอาจจะเท่ากับ $164,000 นี่คือก่อนที่คุณจะพิจารณาชุดสิทธิประโยชน์เสริมที่พบได้บ่อยในอาร์เจนตินา
อัตราเงินเฟ้อเป็นภาวะแทรกซ้อนที่สําคัญอีกอย่างหนึ่ง เปโซอาร์เจนตินามีความผันผวนบ่อยครั้งจนพนักงานหลายคน ซึ่งเข้าใจได้ ต้องการรับเงินเป็นดอลลาร์สหรัฐ
ค่าใช้จ่ายด้านประกันสังคมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ต้องชําระเป็นค่าธรรมเนียมให้กับรัฐบาลท้องถิ่น และแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคํานวณอัตราแลกเปลี่ยนของการหักประกันสังคมหากคุณจ่ายเงินเดือนสุทธิในสกุลเงินต่างประเทศ
วิธีหนึ่งที่นี่คือการเชื่อมโยงเปโซกับเงินดอลลาร์สหรัฐ นั่นคือการประเมินใหม่ทุกหกเดือน โดยเดลต้าใด ๆ จะถูกจ่ายให้กับพนักงาน นี่ไม่ใช่ทางออกที่สมบูรณ์แบบ เพราะเมื่อคุณเพิ่มเงินเดือนแล้ว คุณจะไม่สามารถลดเงินเดือนได้อีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดี หากคุณลงเอยที่ศาลแรงงาน คุณไม่สามารถให้เหตุผลรองรับการลดเงินเดือนสําหรับงานเดียวกันได้
สหราชอาณาจักร
หลุมพรางที่อาจเกิดขึ้น:
- แรงงานถูกควบคุมโดยสัญญาที่ยาวนาน
- การแจ้งการเลิกจ้างและช่วงเวลาการลางานจะนานกว่า
- กฎหมายต่าง ๆ เกี่ยวกับสิทธิการซื้อหุ้นต้องใช้ความระมัดระวังเมื่อออกทุน
- บํานาญคือผลประโยชน์ที่พนักงานมองว่ามีความสําคัญมากกว่าการดูแลสุขภาพ
มีความคล้ายคลึงกันทางวัฒนธรรมมากมายระหว่างสหรัฐฯ และสหราชอาณาจักร และตามมาตรฐานสากล สหราชอาณาจักรไม่ใช่ประเทศที่ซับซ้อนในการทําธุรกิจ ในสหราชอาณาจักร เช่นเดียวกับในหลายประเทศ สัญญาการจ้างงานจะถูกกําหนดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการว่าจ้าง ซึ่งสรุปเกือบทุกอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงาน สิ่งสําคัญที่ต้องระวังเมื่อเจรจาต่อรองกับพนักงานในสหราชอาณาจักร ได้แก่ บรรทัดฐานของตลาดที่ยาวนานกว่ามากในช่วงเวลาที่มีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า หนึ่งถึงสามเดือนของการแจ้งก่อนการเลิกจ้างเป็นเรื่องปกติในสหราชอาณาจักร ระยะเวลาการแจ้งต้องจัดทําขึ้นอย่างระมัดระวังในสัญญาการจ้างงาน
ในสหราชอาณาจักร สิทธิซื้อหุ้นภายใต้แผนสิทธิซื้อหุ้นนอกสหราชอาณาจักรจะทําให้นายจ้างได้กําไรเกือบ 13.8 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งอาจมีค่าใช้จ่ายสูงหากคุณไม่ได้จัดการอย่างเหมาะสมตั้งแต่แรก การทํางานเล็กน้อยที่ส่วนหน้าโดยมีที่ปรึกษาที่ดีสามารถช่วยรักษาอาการเจ็บใจและปวดศีรษะเมื่อตัวเลือกเหล่านั้นกลายเป็นสิ่งที่มีค่า
ในสหราชอาณาจักร ผู้คนมีการดูแลสุขภาพของรัฐที่สมเหตุสมผลและได้รับภาษีจากการประกันภัยเพิ่มเติมบางอย่าง เงินบํานาญเป็นผลประโยชน์เพิ่มเติมที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในสหราชอาณาจักร เงินบํานาญกําลังกลายเป็นข้อบังคับและพนักงานของคุณจะเจรจากันอย่างหนักเพื่อเงินบํานาญที่เกินกว่าขั้นต่ํา Globalization Partners พบว่าหลายคนตื่นตระหนกเมื่อต้องเกษียณอายุในสหราชอาณาจักร ดังนั้น เงินบำนาญของนายจ้างจึงเป็นประโยชน์อย่างมาก ด้วยเหตุผลเหล่านี้ เราขอแนะนําให้ลูกค้าของเราให้สิทธิประโยชน์บํานาญมากขึ้นและการประกันภัยเสริมน้อยลง (หากลูกค้าต้องเลือก)
ญี่ปุ่น
หลุมพรางที่อาจเกิดขึ้น:
- การไม่คุ้นเคยกับวัฒนธรรมที่มีพื้นฐานจากความสัมพันธ์และความแตกต่างของรูปแบบการทํางานที่เกี่ยวข้อง
- การแทรกแซงโดยตรงมากขึ้นระหว่างระดับ
ในองค์กร - ความแตกต่างของรูปแบบการสื่อสารสามารถสร้าง
ความสับสนและความหงุดหงิดได้
ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เป็นมิตรกับธุรกิจ บริษัทต่างๆ มักจะสนใจโอกาสในการเข้าสู่ตลาดญี่ปุ่นโดยการจ้างทีมงานฝ่ายขายและการตลาดในท้องถิ่น เนื่องจากผู้บริโภคชาวญี่ปุ่นเป็นที่รู้จักกันดีว่าเต็มใจที่จะจ่ายราคาพรีเมี่ยม นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในเศรษฐกิจที่ใหญ่ที่สุดในโลกที่มีโอกาสทางเศรษฐกิจที่สําคัญ
สิ่งสําคัญคือต้องจําไว้ว่าตลาดญี่ปุ่นมีความท้าทายอย่างมากที่จะเจาะเข้าไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากมีวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งสะท้อนให้เห็นในวิธีการดําเนินธุรกิจโดยการสร้างความสัมพันธ์ที่น่าเชื่อถือในระยะยาว
มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมมากมายที่ต้องพิจารณาเมื่อเข้าสู่ตลาดใด ๆ ตั้งแต่ความแตกต่างตามลําดับชั้นไปจนถึงระดับความเป็นอิสระที่แตกต่างกันและความคาดหวังของพนักงาน/ผู้จัดการ
ในเอเชีย และโดยเฉพาะอย่างยิ่งญี่ปุ่น ออนตัสอยู่บนผู้ฟังเพื่อฟังสิ่งที่พูดโดยอ้อม เมื่อจัดการทีมญี่ปุ่น การให้ความสนใจกับสิ่งที่ไม่ได้พูด อาจมีความสําคัญเท่ากับสิ่งที่กล่าวโดยตรง
พนักงานในญี่ปุ่นอาจลังเลที่จะพูดคําว่า “ไม่” โดยตรง ผู้คนจะแอบบอกใบ้ไปรอบ ๆ ที่ “ไม่” โดยไม่พูด เพราะอาจถือได้ว่าตรงไปตรงมาและขัดแย้งเกินไป ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสําคัญที่จะต้องสังเกตนัยทางวัฒนธรรมทางอ้อมที่เกี่ยวข้องกับการแสดงคําปฏิเสธเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสน
ข้อควรทราบ
สําหรับการใช้ตัวอย่างเหล่านี้ทั่วโลก
นี่คือตัวอย่างสี่ข้อของความท้าทายที่คุณอาจต้องเผชิญเมื่อบริษัทของคุณขยายตัวไปทั่วโลก แล้ว190ประเทศอื่น ๆ ในโลกล่ะ ความเป็นจริงอาจท่วมท้น แล้วสิ่งที่ได้เรียนรู้จากที่นี่ที่คุณสามารถนําไปใช้ได้ทั่วโลกคืออะไร ต่อไปนี้คือสามข้อ:
- ทุกที่แตกต่างกัน คุณต้องโค้งงอไปยังความต้องการของแต่ละประเทศ เทศบาล และสถานการณ์ นั่นหมายถึง ไม่เพียงแต่ในระดับประเทศเท่านั้น แต่ตามภูมิภาค และในบางกรณี ยังหมายถึงเมืองที่คุณว่าจ้างอีกด้วย
- คุณไม่สามารถลากจูงสิ่งนี้ได้ คุณมีการบ้านที่ต้องทําล่วงหน้ามากมาย บางประเทศจะใช้เวลาเพียงไม่กี่สัปดาห์ในการปรับตัว ประเทศอื่นๆ อาจใช้เวลาหนึ่งปี ยิ่งคุณมีการรับรู้ในท้องถิ่นมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งดีเท่านั้น “คิดไปทั่วโลก ปฏิบัติในท้องถิ่น” นํามาใช้กับการทําธุรกิจแทบทุกที่ในโลก
- อย่าเข้าไปคนเดียว ไม่มีการวิจัยทางอินเทอร์เน็ตใดที่จะเตรียมคุณให้พร้อมสําหรับความเป็นจริง ค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีสเปคตรัมกว้างที่เชื่อถือได้หรือจัดหาบุคคลที่เชื่อถือได้ในแต่ละประเทศที่จะเข้าใจความคาดหวังของผู้สมัครและสามารถช่วยคุณสํารวจกฎหมายแรงงานในท้องถิ่นในประเทศหรือภูมิภาคเหล่านั้น
อัพช็อตเหรอคะ การว่าจ้างในต่างประเทศต้องอาศัยความรู้และความเชี่ยวชาญมากมายในด้านทรัพยากรบุคคลและกฎหมาย Globalization Partners สามารถเป็นทรัพยากรแบบรวมศูนย์ของคุณสำหรับความรู้และประสบการณ์ทั้งหมดที่คุณต้องใช้ในโลกนี้
ปัญหา 2: การจัดระดับภาคสนาม
การให้ประโยชน์ที่เท่าเทียมกันสําหรับพนักงานในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันอย่างมาก
สิทธิประโยชน์จะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศและแต่ละบุคคล แล้วบริษัทระดับโลกจะสามารถยึดถือกฎหมายและธรรมเนียมของแต่ละประเทศได้อย่างไร และยังคงเสนอผลประโยชน์ที่ “เท่าเทียมกัน” แก่พนักงานทุกคน
ความจริงก็คือ ไม่มีวิธีใดที่จะเริ่มใช้แผนสวัสดิการที่เท่าเทียมกันสําหรับพนักงานระหว่างประเทศของคุณทุกคน และยังคงแข่งขันได้และทํากําไรได้ ค่าใช้จ่ายในการสร้างแผน "ตัวหารร่วม" ที่เป็นไปตามกฎหมายและบรรทัดฐานของทุกประเทศจะสูงอย่างห้ามทํา ในด้านบวก หลายๆ ประเทศได้จัดทําแผนสวัสดิการอย่างแน่วแน่ ซึ่งบริษัทของคุณอาจไม่ถึงขั้นต้องติดใจที่จะให้สวัสดิการเสริมใดๆ เลย
เป้าหมายในที่นี้ไม่ควรให้ผลประโยชน์ที่เท่าเทียมกันและเหมือนกัน แต่ควรให้ผลประโยชน์ที่เท่าเทียมกันซึ่งส่งผลให้เกิดผลกระทบต่อพนักงานในระดับเดียวกันในบริบทของวัฒนธรรมและเศรษฐกิจของตนเอง ซึ่งต้องอาศัยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับคุณค่าเปรียบเทียบของผลประโยชน์ทั่วโลก
เรามาดูกันว่าสิทธิประโยชน์จะได้ผลอย่างไรในสถานการณ์การจ้างงานสามแบบ ตั้งแต่คุกกี้ตัดง่ายไปจนถึงซับซ้อนมาก
ง่าย: บังคับผลประโยชน์มาตรฐาน
ข่าวดีก็คือ สิทธิประโยชน์มาตรฐานที่กําหนดไว้นั้นง่ายมาก ข่าวร้ายก็คือพวกเขาถูกบังคับและไม่ค่อยถูก ตัวอย่างเช่น ในฝรั่งเศส ผลประโยชน์ทั้งหมดเป็นข้อบังคับของรัฐบาล สิทธิประโยชน์เหล่านี้ได้มาจากภาษีนายจ้างเป็น46เปอร์เซ็นต์และเครือข่ายข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันที่ครอบคลุม นอกจากนี้ คุณจะพบว่าในตอนท้าย ในที่สุดแล้วการมอบแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ที่น่าสนใจให้แก่พนักงานนั้นจะถูกกว่าการรับมือกับผลกระทบที่เกิดขึ้น
ความท้าทาย: ประโยชน์ที่ต่อรองร่วมกัน
อีกแนวทางหนึ่งสําหรับผลประโยชน์ที่หลายประเทศใช้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาใต้ คือผลประโยชน์ที่ต่อรองร่วมกัน ทําให้สิ่งต่างๆ ท้าทายมากขึ้น นี่เป็นสิ่งที่ดีและไม่ดีสําหรับนายจ้าง ในทางกลับกัน คุณและคู่แข่งของคุณมีแนวโน้มที่จะให้ผลประโยชน์ที่เหมือนกันอย่างแท้จริง ทําให้การเจรจาต่อรองสําหรับพนักงานในอุตสาหกรรมของคุณทําได้ง่ายขึ้น อย่างไรก็ตาม การทํางานกับสหภาพที่เจรจาต่อรองทั่วทั้งอุตสาหกรรมอาจมีหลายอย่างที่ต้องติดตาม เช่นเดียวกับตัวอย่างข้างต้น มีห้องกระดิกน้อยมากเกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทต้องจัดหาให้
ความท้าทายคือแต่ละประเทศมีกฎที่แตกต่างกันที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามในการต่อรองผลประโยชน์ของตน ตัวอย่างเช่น ใน บราซิล พนักงานต้องได้รับเงินเดือนสําหรับวันหยุดก่อนที่จะลาหยุด นอกจากนี้ พนักงานยังมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยตามกฎหมาย เงินชดเชยการเกษียณอายุ และค่าจ้างเดือนที่ 13 (โบนัสประจําปีประเภทหนึ่งที่จําเป็น) นี่อาจเป็นจํานวนที่ใกล้เคียงกับค่าใช้จ่ายสองเท่าในการจ้างคนตามที่คุณคาดไว้ ตัวอย่างเช่น 100,000เงินเดือนดอลลาร์สหรัฐฯ ในบราซิลจะทําให้บริษัทต้องเสียเงินประมาณดอลลาร์สหรัฐฯ185,000 ในทางกลับกัน พนักงานจ่ายภาษีสูงมาก ดังนั้นเงินเดือนจึงไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ควรค่าในภูมิภาคอื่นหรือภายใต้ข้อตกลงอื่น อีกครั้ง ผลประโยชน์ควรสมดุลกับข้อตกลงร่วมอื่น ๆ หรือแบบจําลองผลประโยชน์ของพนักงาน
ยาก: โมเดล “ต้นทุนของบริษัท”
แล้วเรามีแบบจําลองต้นทุนของบริษัท (CTC) สําหรับผลประโยชน์ ตัวอย่างเช่น ในอินเดีย แพคเกจค่าตอบแทนมีความซับซ้อนอย่างมากในการเจรจาต่อรอง
ในแบบจําลอง CTC เงินเดือนฐานอาจเป็น40เปอร์เซ็นต์ของ CTC ทั้งหมดของพนักงานเท่านั้น ค่าตอบแทนที่เหลือจะประกอบไปด้วยเบี้ยเลี้ยงจํานวนหนึ่ง เช่น เบี้ยเลี้ยงค่าเช่าบ้าน ค่ารักษาพยาบาล ค่าเดินทาง และเบี้ยเลี้ยงค่ายานพาหนะ สิทธิประโยชน์ประเภทนี้มักจะไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของชุดการจ้างงานในหลายประเทศ แย่ไปกว่านั้น เบี้ยเลี้ยงที่เหมาะสมไม่ใช่เบี้ยเลี้ยงขนาดเดียวทั้งหมด วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับเรื่องนี้มักจะเป็นการยอมรับเงินเดือนค่าตอบแทนรวมทั้งหมด (รวมเบี้ยเลี้ยง) และตกลงว่าคุณจะทํางานร่วมกับพนักงานเพื่อหาวิธีที่ดีที่สุดในการทําให้แพ็คเกจนี้มีประสิทธิภาพทางภาษีสําหรับทั้งสองฝ่าย และรับรองว่าสอดคล้องกับกฎหมายภาษีในท้องถิ่น จากนั้น ส่งเรื่องไปยังนักบัญชีในพื้นที่ของคุณเพื่อสอบถามรายละเอียดกับผู้สมัคร คุณไม่เคยต้องการที่จะลองคิดออกในเขตเวลาทั้งสิบสอง
ข้อควรทราบ
สําหรับการสร้างระบบสวัสดิการระหว่างประเทศที่เท่าเทียมกัน
- ในหลาย ๆ ที่ทั่วโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหภาพยุโรป สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้นได้รับการจัดเตรียมไว้ให้แล้ว ดังนั้นคุณอาจไม่จําเป็นต้องคิดอะไรเลย คุณอาจต้องเพิ่มสิ่งที่เราเรียกว่าสิทธิประโยชน์ "เพิ่มเติม"
- หากคุณจําเป็นต้องจัดหาแพคเกจสิทธิประโยชน์ กฎหมายเฉพาะของประเทศอาจไม่กําหนดให้รวมถึงสิทธิประโยชน์ที่มีราคาแพง เช่น การรักษาพยาบาล ทันตกรรม และการมองเห็น สิ่งหนึ่งที่แน่นอนคือ ถ้าคุณพยายามที่จะให้ผลประโยชน์ที่ต้องการทั้งหมดในทุกเขตอํานาจศาล ในไม่ช้าคุณจะเสนอทุกอย่างให้กับทุกคนทุกที่ นี่คือเหตุผลที่การสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ทั่วโลกและการแข่งขันในท้องถิ่นจึงเป็นวิธีที่ดีที่สุด
- สวัสดิการยังสามารถทําให้คุณแตกต่างจากนายจ้างได้ หากคุณตกเป็นเป้าของข้อเสนอสิทธิประโยชน์ของคุณ (และแม้แต่กับกลยุทธ์การเติมเงินของคุณ) ผู้สมัครที่มีความคาดหวังบางอย่างอาจจะดูน่าดึงดูดมากขึ้นว่าคู่แข่งของคุณอาจไม่ได้เตรียมพร้อมที่จะตอบสนอง เคล็ดลับคือการรู้ว่าจะเสนออะไรและที่ไหน หากคุณต้องการความช่วยเหลือ เราพร้อมให้ความช่วยเหลือเสมอ หรืออ้างอิงถึง GlobalPedia ที่เผยแพร่ของเรา ซึ่งเป็นคู่มือออนไลน์ที่เข้าถึงได้ง่ายเพื่อช่วยให้ทุกคนเจรจาต่อรองในประเทศต่าง ๆ โดยรู้ว่าบรรทัดฐานของตลาดคืออะไร
ปัญหา 3: การจําแนกพนักงานผิด
ประเภท ทําไมการจ้างงานระหว่างประเทศจึงต้องการคําแนะนําจากผู้เชี่ยวชาญ
ณ จุดนี้ คุณอาจกําลังคิดว่า: "มันซับซ้อนอย่างสิ้นหวัง ทําไมฉันถึงไม่สามารถพาผู้สมัครรับคัดเลือกแรงงานทั่วโลกมาเป็นผู้รับเหมาอิสระได้ในทุกประเทศและข้ามสวัสดิการไป" โดยทางเทคนิคแล้ว คุณสามารถ แต่คุณอาจนําความเสี่ยงการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบที่สําคัญมาใช้
หากแรงงานของคุณทํางานในฐานะพนักงาน ตามคําจํากัดความทางกฎหมายของกฎหมายท้องถิ่น การจ่ายเงินให้พวกเขาและปฏิบัติต่อพวกเขาในฐานะผู้รับจ้างถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย
คุณจะเปิดรับความเสี่ยงทางกฎหมาย หากคุณพยายามเล่นเกมด้วยกฎหมายเหล่านี้ และคุณจะฝ่าฝืนกฎหมายอย่างแน่นอน หากคุณจ่ายเงินให้คนใต้โต๊ะ ซึ่งอาจรู้สึกว่าคุ้มค่ากับความเสี่ยง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสําหรับพนักงานเพียงครั้งเดียวหรือไม่ทราบเงื่อนไขการจ้างงาน แต่หากความสัมพันธ์เปลี่ยนแปลงไปและคุณต้องการยุติสัญญา สัญญาที่ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของคุณก็มีแนวโน้มที่จะได้รับความเสียหาย
จากนั้นองค์กรของคุณจะต้องรับผิดชอบต่อภาษีการจ้างงานย้อนหลัง สิทธิประโยชน์ที่ยังไม่ได้ชําระ และค่าเสียหายเชิงลงโทษอื่น ๆ เรามาทบทวนสถานการณ์ที่บริษัทจัดประเภทผู้รับเหมาระหว่างประเทศผิด:
- บริษัทว่าจ้างพนักงานเป็นผู้รับเหมาและให้สิทธิการซื้อหุ้นของพนักงานผู้นั้น
- พนักงานไม่จ่ายภาษีใด ๆ สําหรับกําไรของสิทธิ์ซื้อหุ้นของตน
- หน่วยงานด้านภาษีในท้องถิ่นดูแลพนักงานซึ่งฟ้องร้องบริษัท อ้างว่าคุณควรแจ้งเขาเกี่ยวกับความรับผิดทางภาษีของเขา หักภาษี และรับผิดชอบในฐานะนายจ้างตามกฎหมายของประเทศนั้น
และพนักงานก็ไม่ผิด
เรื่องนี้เกิดขึ้นแล้ว และคุณคิดว่าใครจ่ายชําระใบกํากับภาษีเงินล้านดอลลาร์ของพนักงานคนนี้ คุณเดาได้ว่า: นายจ้าง
ประเด็นสําหรับการว่าจ้างผู้รับเหมาระหว่างประเทศ
- ถ้าคุณชอบ 'พวกเขา ให้จ้าง 'พวกเขา (ตามกฎหมาย) มันเป็นเส้นทางที่ยากขึ้นแน่นอน แต่ทั้งสองฝ่ายจะมีความสุขและปลอดภัยมากขึ้นในระยะยาว
- ไม่มีทางลัด มีวิธีการที่ถูกต้องและผิดวิธี การทําลายหรือการดัดโค้งกฎหมายไม่คุ้มค่า สิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นปัญหาหรือค่าใช้จ่ายน้อยลงในระยะสั้นอาจซับซ้อนกว่าหรือมีค่าใช้จ่ายสูงในท้ายที่สุด
- เส้นทางที่เป็นไปตามกฎระเบียบคือกุญแจสําคัญ ค้นหาพันธมิตรที่สามารถนําเสนอความเชี่ยวชาญที่จําเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจ้างผู้รับเหมาระหว่างประเทศในขณะที่ยังคงปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับในท้องถิ่น
ปัญหา 4: การลาออกครั้งสุดท้าย
ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานระหว่างประเทศ
การเลิกจ้างพนักงานเป็นส่วนที่ท้าทายที่สุดในการดําเนินธุรกิจ
การต้องเลิกจ้างพนักงานที่ทํางานในประเทศอื่นอาจเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่น่าพึงพอใจและยากที่สุดสําหรับการบริหารจัดการแรงงานทั่วโลก
นี่คือเหตุผล: สมมติว่าพนักงานที่ทํางานภายใต้คุณจะต้องถูกเลิกจ้าง ไม่ว่าพนักงานนั้นจะกระทําความผิดที่กระทําได้หรืองานของบุคคลนั้นไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่เหมาะสม มีแรงกดดันให้คุณยุติทันที และทําไมไม่ล่ะ? เราคาดหวังให้ทุกคนทํางานของตนและติดตามการสิ้นสุดสัญญาหรือการลางาน
ก่อนที่คุณจะลงมือทํา: หยุด!
ประการแรกและที่สําคัญที่สุด ห้ามเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ทําการบ้านก่อน ประเทศส่วนใหญ่ในโลกมีข้อจํากัดที่สําคัญในแง่ของสิ่งที่บริษัทสามารถทําได้เมื่อปล่อยให้พนักงานดําเนินการ ไม่ว่าจะเป็นการดําเนินการ ผลการปฏิบัติงาน หรือเหตุผลอื่นใด อันที่จริงแล้ว การไล่พนักงานออกโดยทันทีอาจทําให้บริษัทของคุณต้องเจอกับการฟ้องร้องครั้งใหญ่ ในหลายประเทศ พนักงานสามารถเข้าถึงศาลแรงงานได้อย่างง่ายดาย มีการคุ้มครองที่สําคัญต่อบริษัทที่เลิกจ้างพนักงานอย่างไม่เป็นธรรม ดังนั้น คุณต้องปกป้องบริษัทของคุณเพื่อให้แน่ใจว่ารายละเอียดทั้งหมด ของข้อตกลงการจ้างงานและการสิ้นสุดความสัมพันธ์นั้นได้รับการจัดการอย่างระมัดระวัง
เข้าใจข้อกําหนดเฉพาะประเทศ
ในสหรัฐอเมริกา “การจ้างงานตามความสมัครใจ” เป็นมาตรฐาน ซึ่งเป็นหลักการที่ระบุว่าคุณสามารถได้รับการว่าจ้างหรือไล่ออกได้ตลอดเวลาไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม อย่างไรก็ตาม ประเทศอื่น ๆ ส่วนใหญ่กําหนดให้ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันเพื่อยุติการจ้างงานและสัญญาการจ้างงานที่มีรายละเอียดมาก อันที่จริงแล้ว หลายประเทศจําเป็นต้องมีการแจ้งเพิ่มเติมและยังกําหนดให้บริษัทต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งอย่างละเอียด
ในการยุติความสัมพันธ์กับพนักงาน แม้แต่ในการเลิกจ้างงาน องค์กรของคุณต้องทําการประเมินมากมายก่อนเริ่มกระบวนการ ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีระยะเวลาการแจ้งจะคุ้มค่าหรือไม่ หากคุณจะต้องติดค้างพวกเขาเป็นเวลาหลายเดือนของเงินเดือนและการชําระเงินที่ควบคุมโดยรัฐอื่น ๆ
การขาดประสิทธิภาพก็เป็นความท้าทายอย่างมากในการพิสูจน์ หากคุณต้องเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดประสิทธิภาพในการทํางาน คุณอาจทําให้องค์กรของคุณถูกฟ้องร้อง ในประเทศส่วนใหญ่ กลุ่มกฎหมายแรงงานมีพนักงานมาก หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ คุณจะสูญเสียและคุณเป็นหนี้ ในเขตอํานาจศาลหลายแห่ง การเจรจาเพื่อชักชวนให้พนักงานออกจากบริษัทโดยมีการแจ้งแบบจ่ายเงินในจํานวนที่เหมาะสมเป็นวิธีที่ดีที่สุด
แล้วเรื่องนี้จะรับมือได้จริงทั่วโลกอย่างไร
ตัวอย่าง: 90-dayชําระเงินในเม็กซิโก
เม็กซิโก เป็นมิตรกับแรงงานมาก การคุ้มครองมีไว้เพื่อความดีของพนักงาน แต่บางครั้งก็มีผลทําให้การดําเนินธุรกิจยากขึ้น ตัวอย่างเช่น คุณทราบหรือไม่ว่ามีการจ่ายเงิน90-dayชดเชยการเลิกจ้างที่จําเป็นหลังจากที่คุณเลิกจ้างพนักงานในเม็กซิโก
นั่นคือกรณีแม้ว่าคุณจะจ้างใครสักคนเพียงสองสามเดือนเท่านั้น มีช่วงเวลา30-dayทดลองงาน แต่เป็นการยากที่จะแสดงให้เห็นว่าคุณจําเป็นต้องยุติการทํางานหลังจาก 30 วัน ดังนั้นบริษัทส่วนใหญ่จึงลงเอยด้วยการจ่ายเงิน90ในแต่ละวัน โดยทั่วไปถือว่า "คุ้มค่า" เมื่อเปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายในการไปศาลเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย
นอกจากนี้ ยังมีกรณีการบิดเบือนความจริงในเม็กซิโก ผมขอแนะนําอย่างยิ่งให้นายจ้างให้พนักงานเข้ามาที่สํานักงานเพื่อทําเอกสารการลาออกด้วยลายนิ้วมือและการเลิกจ้างงาน ความเสี่ยงคือพนักงานอาจพูดว่า “นั่นไม่ใช่ลายเซ็นของฉัน” เพื่ออ้างสิทธิ์ย้อนหลังว่ามีความไม่เห็นด้วยกับการตกลงประนีประนอมยอมความ ด้วยเหตุนี้เราจึงขอแนะนําให้มีที่ปรึกษาในท้องถิ่นที่เชี่ยวชาญเพื่อช่วยคุณในทุกขั้นตอนที่มีการยุติข้อตกลงระหว่างประเทศ
ตัวอย่าง: ฉันสามารถเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรได้หรือไม่ เป็นกฎหมายในเยอรมนี
ในการยกเลิกเนื่องจากสาเหตุในประเทศเยอรมนี การแจ้งการยกเลิกจะต้องทําเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองสัปดาห์นับจากที่นายจ้างได้รับทราบข้อเท็จจริงพื้นฐานที่นําไปสู่การยกเลิก ประกาศฉบับนี้จะมีผลบังคับใช้เฉพาะในวันสุดท้ายของเดือนเท่านั้น
เยอรมนีไม่มีข้อกําหนดเรื่องเงินชดเชย แต่โดยทั่วไปแล้วจะมีการต่อรองเงินค่ายอมความ เพราะเหตุใดการระงับข้อพิพาทจึงมักจะเกิดขึ้น แปดสิบเปอร์เซ็นต์ของเวลาในเยอรมนี พนักงานโต้แย้งการเลิกจ้าง มีปัญหาเกี่ยวกับขั้นตอนมากมายเกี่ยวกับการยุติการจ้างงาน เป็นเรื่องง่ายที่จะพลาดขั้นตอนหนึ่งขั้นตอน ท้ายที่สุดแล้ว การตั้งถิ่นฐานและเจรจาการเปลี่ยนแปลงอย่างสันติสําหรับทุกคนจะเป็นเรื่องง่ายขึ้น
สิ่งที่ได้เรียนรู้
สําหรับการเลิกจ้างพนักงาน
- ใช้ประโยชน์จากสัญญาการจ้างงาน: การได้รับสัญญาการจ้างงานที่สอดคล้องกับกฎระเบียบในท้องถิ่นในช่วงเริ่มต้นของการมีส่วนร่วมของพนักงานอาจไม่ใช่ความสําคัญสูงสุดของคุณ แต่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการปกป้องผลประโยชน์ของคุณ ตัวอย่างเช่น เมื่อคุณทำงานกับ Globalization Partners เราจัดเตรียมสัญญาจ้างงานที่ปฏิบัติตามในทุกประเทศที่จัดการรายละเอียดแต่ละอย่างอย่างรอบคอบในนามของลูกค้าของเรา สัญญาจะเข้ามามีบทบาทในช่วงเริ่มต้นของความสัมพันธ์ แต่สิ่งสําคัญที่สุดคือต้องมีเมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
- ใช้ระยะเวลาทดลองงาน: ระยะเวลาทดลองงานคือเมื่อพนักงานอาจได้รับการปฏิบัติในฐานะพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพตามความสมัครใจ หรือด้วยการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าขั้นต่ําหากต้องยุติการจ้างงาน ในหลายประเทศ ระยะเวลาทดลองงานในสัญญาจ้างงานจะได้รับอนุญาตและสามารถเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สําหรับนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง กฎและมาตรฐานสําหรับช่วงเวลาทดลองงานจะแตกต่างกันไปตามแต่ละช่วงเวลา3-6ของเดือน ระมัดระวังเกี่ยวกับการกําจัดระยะเวลาทดลองงานจากสัญญาใด ๆ หากคุณตกลงที่จะลบออก และพนักงานไม่ได้ผลในภายหลัง คุณจะต้องจ่ายเงินมากขึ้นอย่างมีนัยสําคัญให้กับพนักงานเมื่อเลิกจ้างงาน นอกจากนี้ยังคุ้มค่าที่จะทําให้แน่ใจว่าพนักงานมีความเหมาะสมมากที่สุดสําหรับบทบาทนี้ก่อนการจ้างงาน
การนําทางบนเครื่องบิน
โมเดลนายจ้างที่บันทึกทั่วโลก
หากคุณรู้สึกมองโลกในแง่ร้ายเกี่ยวกับโอกาสของคุณในการเดินเรือในน่านน้ําของการจ้างงานระหว่างประเทศโดยไม่ประสบปัญหา คุณไม่ได้อยู่คนเดียว มีโมเดลที่สามารถลดความซับซ้อนของกระบวนการทั้งหมดนี้สําหรับคุณ: นายจ้างระดับโลก (EOR) เป็นโซลูชันการขยายธุรกิจระดับโลกแบบครบวงจรที่คุณต้องการ
คุณอาจคุ้นเคยกับองค์กรนายจ้างมืออาชีพ (PEO) หรือรูปแบบ “นายจ้าง” ซึ่งหมายถึงบริษัทที่ว่าจ้างผู้ให้บริการภายนอกให้ทํางานด้านทรัพยากรบุคคลในสํานักงานส่วนหลัง ซึ่งจัดการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติตามกฎระเบียบบัญชีเงินเดือน และสวัสดิการทั่วสหรัฐอเมริกา โมเดลนายจ้างร่วม PEO ได้รับการ บุกเบิกโดยบริษัทต่าง ๆ เช่น ADP, Insperity, TriNet และ Paychex นายจ้างที่จดทะเบียนทั่วโลกไม่ได้เหมือนกัน ในกระดาษ คําว่า “ทั่วโลก” ทําหน้าที่เป็นความแตกต่างเล็กน้อย แต่โมเดลธุรกิจแตกต่างจากของ PEO ของสหรัฐอเมริกาอย่างสิ้นเชิง
EOR ทั่วโลกไม่ใช่นายจ้างร่วม เราเป็นนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว โมเดลนี้ช่วยปลดปล่อยลูกค้าจากประเด็นทางกฎหมาย ภาษี และการปฏิบัติตามกฎระเบียบอื่น ๆ ที่จําเป็นสําหรับการจัดการแรงงานทั่วโลก กฎหมายแรงงานแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ และมักจะแตกต่างกันไปในแต่ละเมือง เนื่องจาก EOR ทั่วโลกว่าจ้างพนักงานระหว่างประเทศในนามของบริษัท เราจึงมีหน้าที่รับผิดชอบในการบริหารจัดการการปฏิบัติตามกฎระเบียบโครงสร้างพื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคล กฎหมาย และภาษีทั่วโลก
ทำไมต้องร่วมงานกับ Globalization Partners
ขอต้อนรับสู่ยุคใหม่ทั่วโลก ที่คุณสามารถจ้างใครก็ได้ ทุกที่ ง่ายดายพอ ๆ กับที่คุณจ้างคนในประเทศบ้านเกิดของคุณ Globalization Partners ' โซลูชัน EOR ทั่วโลกช่วยให้บริษัทอื่นใช้โครงสร้างพื้นฐาน ซอฟต์แวร์ และบริการทางกฎหมายทั่วโลกของเราเพื่อขยายไปสู่มากกว่า 185 ประเทศต่างๆ ทั่วโลกอย่างรวดเร็วและง่ายดาย โดยไม่จำเป็นต้องคิดระบบกฎหมายเฉพาะประเทศ แนวทางนี้สําหรับธุรกิจระดับโลกได้ปฏิวัติการขยายตัวระหว่างประเทศทั้งหมด เราเป็นแบรนด์ที่ได้รับความไว้วางใจมากที่สุดในอุตสาหกรรมบริการธุรกิจระหว่างประเทศ โดยได้สร้างโครงสร้างพื้นฐานภายในองค์กรของเราเองเพื่อให้เป็นไปตามข้อกําหนดทางกฎหมาย1000ของลูกค้า Fortune ของเรา
ผ่านแพลตฟอร์ม EOR ทั่วโลกของเรา Globalization Partners ช่วยให้บริษัทใด ๆ ขยายไปสู่ตลาดต่างประเทศใหม่ ๆ ได้ง่ายและมีประสิทธิภาพ ภายในไม่กี่วันหลังจากหาพนักงานใหม่ทั่วโลก และไม่มีการวางแผนภาษีระหว่างประเทศและกฎหมายที่ซับซ้อน กลยุทธ์นี้ซึ่งลูกค้าของเราเลือกผู้สมัครในประเทศใดก็ตาม และเรากําหนดให้บุคคลดังกล่าวได้รับเงินเดือนในประเทศของเรา จะช่วยให้บริษัทสามารถว่าจ้างทีมระดับโลกได้อย่างรวดเร็วในเขตอํานาจศาลหลายแห่งผ่านโครงสร้างพื้นฐานทางกฎหมายระดับโลกที่จัดจ้างจากภายนอกของเรา โซลูชันของเราได้กลายเป็นบรรทัดฐานอย่างรวดเร็วเมื่อพูดถึงการดําเนินธุรกิจทั่วโลกอัจฉริยะ
สําหรับบริษัทที่ทีมงานในพื้นที่ขยายตัวเกินกว่าขนาดที่เหมาะสมสําหรับ EOR ของเรา ไม่มีปัญหา เราครอบคลุมพวกเขา เราให้การสนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคล กฎหมาย การปฏิบัติตามกฎระเบียบ และเทคโนโลยีในท้องถิ่นในระดับเดียวกันกับลูกค้าของเราที่พวกเขาเติบโตเป็นบริษัทย่อยของตนเอง ดังนั้น ไม่ว่าจะเป็น “บัญชีเงินเดือนหรือของคุณ” คุณสามารถมั่นใจได้ว่าทีมงานในพื้นที่ของคุณได้รับการสนับสนุนเป็นอย่างดีตามแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดในท้องถิ่น เราใช้ระบบ ซอฟต์แวร์ และทีม HR ในท้องถิ่นเดียวกันเพื่อสนับสนุนแรงงานทั่วโลกของลูกค้าในสํานักงานสาขาของพวกเขาเอง เช่นเดียวกับที่เราใช้เพื่อสนับสนุนคนที่เราว่าจ้างในนามของลูกค้าของเราผ่านสํานักงานสาขาภายในของเราเอง
“ในฐานะผู้ประกอบการ วิสัยทัศน์ของฉันคือโลกที่ทุกคนสามารถทํางานร่วมกับบริษัททุกแห่ง ไม่ว่าจะอยู่ในเขตอํานาจใดก็ตาม วิสัยทัศน์ของฉันยังเป็นแพลตฟอร์มระดับโลกที่ปรับขนาดได้และใช้งานง่ายซึ่งตรงตามมาตรฐาน1000ของบริษัท Fortune ในอเมริกา วิสัยทัศน์ของฉันคือโลกที่บริษัทที่มีการเติบโตสูงไม่เพียงแต่สามารถครองโลกได้เท่านั้น แต่ยังสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าและพนักงานอีกด้วย ผมรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้บอกว่าทีมงานที่ยอดเยี่ยมของผมทําให้วิสัยทัศน์นี้เป็นจริงและทําให้บริษัทหลายแห่งทั่วโลกดําเนินไปพร้อมกัน ฉันต้องการแบ่งปันภูมิปัญญาที่เราได้รับตลอดหลายปีที่ผ่านมา รวมถึงแพลตฟอร์มของเรา เพื่อให้คุณบรรลุวิสัยทัศน์ที่ไม่ธรรมดาที่คุณและทีมของคุณได้กำหนดไว้สำหรับตัวคุณเอง และเพื่อเติบโตทั่วโลก เหนือจินตนาการสุดวิสัยของคุณ ” – นิโคล ซาฮิน ซีอีโอ Globalization Partners .
เคล็ดลับสุดท้าย:
วิธีการนําทางไปยังตลาดทั่วโลกอย่างประสบความสําเร็จ
หากคุณต้องเผชิญกับภาระที่จะต้องว่าจ้าง เตรียมความพร้อม และจัดการแรงงานทั่วโลก มีหลายสิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างชัดเจน สิ่งที่คุณได้อ่านที่นี่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น การจ้างงาน ไม่ว่าคุณจะจ้างงานที่ใดในโลก มีความพิเศษและเป็นส่วนตัวอย่างมาก แม้จะเป็นกฎระเบียบที่เป็นมิตรกับแรงงานและความแตกต่างทางวัฒนธรรมก็ตาม
นี่คือการแจ้งเตือนสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อเริ่มต้นการเดินทางระหว่างประเทศของคุณ: คุณกําลังทํางานร่วมกับพันธมิตร EOR ระดับโลกที่มีคุณภาพสูงอยู่หรือไม่
อุตสาหกรรมการขยายธุรกิจทั่วโลกกําลังเฟื่องฟู แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะได้รับการปฏิบัติตามกฎระเบียบในระดับลึกที่จําเป็นต่อการชดใช้ค่าเสียหายให้กับลูกค้าอย่างเต็มที่และให้บริการที่มีคุณภาพสูงอย่างถูกต้องตามกฎหมาย
คุณจะต้องมี:
- ประสบการณ์และความน่าเชื่อถือ: เลือกบริษัทที่ได้รับการยอมรับที่จะยืนหยัดในบททดสอบของเวลา ช่วยคุณในการจัดตั้งการดําเนินงานของคุณในวันนี้ แต่ยังอยู่ที่นั่นเพื่อช่วยให้คุณบรรลุภาระผูกพันในการจ้างงานทั้งหมดของคุณ
- ความเชี่ยวชาญด้านกฎหมาย: คุณเป็นผู้ให้บริการแพลตฟอร์มกฎหมายระดับโลกของคุณ ดังนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเลือกพันธมิตรที่ได้รับค่าสินไหมทดแทนและจะปฏิบัติตามกฎหมาย HR ในแต่ละประเทศที่คุณอยู่หรือกําลังมองหาพันธมิตร
- ความเชี่ยวชาญในท้องถิ่น: เลือกพันธมิตรที่ประกอบด้วยองค์กรธุรกิจที่ได้รับการยอมรับตามกฎหมายทั่วโลก มีจุดยืนทางกฎหมาย และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในภูมิภาค เพื่อสนับสนุนคุณด้วยประสบการณ์ด้านแรงงานระหว่างประเทศในโลกแห่งความเป็นจริง
- ความครอบคลุมและขอบเขต: นายจ้างที่จดทะเบียนทั่วโลกของคุณต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานทุกที่ในโลกที่คุณทําธุรกิจอยู่ หรือที่คุณอาจทําธุรกิจอยู่สักวันหนึ่ง
ไปคนเดียวเหรอ
หากท่านตัดสินใจที่จะทําเช่นนี้ด้วยตนเอง โปรดระลึกถึงสิ่งต่อไปนี้:
- ทําการบ้านของคุณ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจข้อกําหนดทางกฎหมายและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมในทุกด้านในประเทศที่คุณต้องการทําธุรกิจ
- ระวัง: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเลือกคนที่เหมาะสมเป็นสองเท่าและสามเท่า สัมภาษณ์ชุดทักษะที่ยากและทดสอบก่อนที่คุณจะลงนามในกําไรสุทธิ
- ปฏิบัติตามกฎหมาย: ห้ามเลี่ยงกฎหมายแม้แต่ในระยะสั้น มันจะกลับมามีค่าใช้จ่ายคุณ
- ทํางานเชิงรุก: เริ่มต้นสัญญาทันทีเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาราคาแพงบนท้องถนน
- งบประมาณอย่างเหมาะสม: สมมติว่าคุณจะทําผิดพลาดและจัดสรรมากกว่าที่คุณคิด
- ขอความช่วยเหลือ: ไม่เคยสายเกินไปที่จะแก้ไขข้อผิดพลาดของคุณโดยการไปพบผู้เชี่ยวชาญ อย่ากลัวที่จะลงทุนในคําแนะนําที่ดีล่วงหน้าหรือขอความช่วยเหลือในระหว่างทาง
