การทำงานจากทางไกลได้รับความสนใจอย่างมากในการประชุม Dublin Tech Summit ปีนี้ ซึ่งวาระส่วนใหญ่กล่าวถึงความท้าทายและประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในพลวัตของการทำงาน
ในวันแรกของงานกิจกรรมที่จัดขึ้นโดย RDS David O’Reilly ผู้อํานวยการฝ่ายขายอาวุโสของ Globalization Partners ได้อ้างถึงการยกระดับการทํางานระยะไกลว่าเป็น “การเปลี่ยนแปลงทางสังคมที่ลึกซึ้งที่สุดอย่างหนึ่งตลอดเวลา”
O’Reilly กล่าวว่าเทคโนโลยีของ G-P สามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถของการทํางานระยะไกลเพื่อให้บรรลุสิ่งที่เขาเรียกว่า “การปรับลดโอกาส” การเปลี่ยนแปลงไปสู่แรงงานทางไกลทั่วโลกนี้ทําให้บริษัทสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่ดีที่สุด ในขณะที่ผู้สมัครสามารถเข้าถึงตัวเลือกการจ้างงานได้มากขึ้น ในทางกลับกันก็ยกระดับเศรษฐกิจในท้องถิ่นทั่วโลก แต่เขาเสริมว่าประโยชน์ทางอ้อมต่อสังคมโดยรวมก็มีประโยชน์เช่นกัน
“ช่วยส่งเสริมการดํารงชีวิตที่ต่ําลงและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ในขณะที่ผู้อยู่อาศัยในเมืองจำนวนมากย้ายออกไปอยู่ชานเมือง เมืองจึงมีความแออัดน้อยลง ในขณะเดียวกัน การข้ามเวลาเดินทางสองชั่วโมงในแต่ละวันหมายถึงเวลากับครอบครัวมากขึ้น นั่นเป็นผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมสําหรับสังคม และในแง่ของผลกระทบต่อสภาพอากาศ หนึ่งในข้อดีของการทํางานจากที่บ้านก็คือมันไม่คํานึงถึงการเดินทางโดยสิ้นเชิง” O’Reilly กล่าวสรุป
ในวันที่สองของงานกิจกรรม Sanj Bhayro หัวหน้าฝ่ายขายของ Intercom ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารทางธุรกิจ ได้พูดถึงแนวทางที่เน้นย้ําของบริษัทของเขาในการสรรหาบุคลากรและความท้าทายในการรักษาค่านิยมของบริษัทเมื่อพัฒนาจากสถานะเริ่มต้นเป็นธุรกิจที่มีการเติบโตเต็มที่
“แน่นอนว่าความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเมื่อคุณเติบโตในระดับใหญ่จะกลับมาหาผู้มีความสามารถเสมอ คุณต้องดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่เหมาะสมเพื่อให้คุณก้าวไปสู่อีกระดับ ในขณะเดียวกันก็ทําให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมของบริษัทและสิ่งที่ทําให้บริษัทเติบโตนั้นยังคงมีอยู่" Bhayro กล่าว
ทําให้ถูกต้องตั้งแต่เริ่มต้น
Bhayro เชื่อว่าการให้ความสําคัญกับวัฒนธรรม ความหลากหลาย การเติบโต และการพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้น จะเป็นการให้รางวัลแก่ทุกฝ่ายในระยะยาว
“การดึงดูดคนที่เหมาะสมเป็นเรื่องที่ท้าทายเสมอ แต่ตอนนี้ยิ่งแย่ลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคนมักจะใช้เวลาในบริษัทน้อยลง แนวโน้มในการเคลื่อนไหวก็มีแนวโน้มสูงขึ้น และความภักดีก็ไม่แพร่หลาย บริษัทควรถามตัวเองว่า ‘ทําไมพวกเขาต้องการอยู่กับฉันต่อไป’ คําตอบที่มุ่งเน้นไปที่การเป็นผู้ประกอบการ การบริหารจัดการและโปรแกรมการพัฒนา และความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง”
ค่อนข้างน่าแปลกใจที่ Intercom เห็นข้อดีอย่างมากของการส่งออกบุคลากรที่มีทักษะความสามารถซึ่งได้ลงทุนอย่างมากในการพัฒนา Bhayro กล่าวว่าวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมที่ Intercom มีประโยชน์เมื่อพนักงานประสบความสําเร็จที่อื่น มีแม้แต่กลุ่มโซเชียลมีเดียที่เป็นอิสระจากบริษัทที่เรียกว่า Outercom ซึ่งอดีตพนักงานมารวมตัวกัน
“คุณเริ่มต้นด้วยการสมมติว่าบุคลากรที่มีความสามารถจะเติบโตและทําสิ่งต่าง ๆ ให้ดีขึ้นและมากขึ้น สร้างความหมายและวัตถุประสงค์มากขึ้น” Bhayro กล่าวเพิ่มเติม
ความสามารถที่ยอดเยี่ยมดึงดูดความสามารถที่ยอดเยี่ยม
Bhayro ได้เห็นพนักงานของ Intercom ดูแลพนักงานโดยไม่มีประวัติการเป็นผู้ประกอบการที่ชัดเจน - การมีส่วนร่วมความสนใจของพวกเขาท้าทายพวกเขาผ่านโครงการด้านข้างและโปรแกรมสําหรับผู้เริ่มต้นช่วยพัฒนาคุณสมบัติของผู้นํา แม้ว่าผู้มีความสามารถบางคนจะเติบโตที่อื่น
“บุคลากรที่มีความสามารถยอดเยี่ยมดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยม มีกรอบความคิดที่พวกเขาจะพัฒนาธุรกิจของคุณและสามารถเป็นผู้สนับสนุนในอนาคตได้ในภายหลัง ถ้าคุณมีความสอดคล้องกับผู้นําในอนาคตเหล่านี้ มันคือพื้นฐานที่ดีสําหรับความสําเร็จ”
เขายอมรับว่าการได้รับแง่มุมของความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างนั้นเป็นเรื่องยากเพียงใด สําหรับอุตสาหกรรมจํานวนมาก แนวโน้มตามธรรมชาติคือการจ้างคนที่คุณรู้จัก
“จุลินทรีย์สามารถสร้างขึ้นได้อย่างรวดเร็วและมีผลกระทบในระยะยาวซึ่งยากที่จะเลิกทํา คุณต้องตั้งใจตั้งแต่วันแรกเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง สามารถสร้างได้อย่างเป็นระบบทั่วทั้งธุรกิจ แต่หากไม่มีความรับผิดชอบทั่วทั้งองค์กร คุณจะพบว่ามันมักจะมีความหลากหลายสําหรับบทบาทเริ่มต้น แต่ลดลงเรื่อย ๆ" Bhayro กล่าว
Brian Walker รองประธานอาวุโสฝ่ายวิศวกรรมที่ DraftKings และ Jeremy King รองประธานอาวุโสฝ่ายวิศวกรรมที่ Pinterest ได้กล่าวถึงหัวข้อที่คล้ายกันในระหว่างการสนทนาเรื่อง “การปรับขนาดองค์กรวิศวกรรมของคุณในโลกหลังการระบาดใหญ่”
Walker อธิบายคุณค่าของการสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของในท้องถิ่นเมื่อบริษัทขยายธุรกิจไปต่างประเทศ DraftKings สนับสนุนให้สํานักงานใหญ่ในยุโรปของบริษัทในดับลินเป็นผู้นําในการว่าจ้างในภูมิภาคและดําเนินการ “อย่างอิสระโดยอยู่ภายใต้การกํากับดูแลที่จํากัดขององค์กร”
ความท้าทายครั้งใหญ่หลังการระบาดใหญ่ได้ปลูกฝังแนวปฏิบัติในการจ้างงานทางไกล และดูว่าอะไรได้ผลและอะไรไม่ได้ผล
“เรายังคงคิดออกและปรับตัวอย่างมีพลัง เราได้ใช้ LinkedIn เพื่อพัฒนาการจ้างงานทางไกลของเรา แต่เราตระหนักถึงความจําเป็นในการปรากฏตัวต่อหน้า ดังนั้นเราจึงกําลังมุ่งสู่แนวทางแบบไฮบริด" Walker กล่าว “เราพยายามรักษาระดับความยืดหยุ่นที่ได้ผลดีที่สุดสําหรับบุคคล แต่ก็คํานึงถึงกลุ่มด้วย”
ความร่วมมือที่ขับเคลื่อนด้วยวัตถุประสงค์ในสํานักงาน
Jeremy King กล่าวว่าแทนที่จะใช้วันเข้างานในสํานักงานเพื่อการพบปะสังสรรค์เฉพาะกิจ Pinterest อุทิศวันเหล่านั้นให้กับการทํางานร่วมกันภายในบริษัท
“ทีมของเราประชุมกันเดือนละครั้งหรือสองครั้งเพื่อการทํางานร่วมกันแบบฮาร์ดคอร์ แอปของเรามีความซับซ้อนและเข้าถึงผู้คนได้มากมาย การร่วมมือกัน การสร้างทีม และความสามารถในการผลิตที่มาจากความร่วมมือเหล่านั้นเป็นสิ่งสําคัญ Pinterest เป็นเรื่องของการทําให้ชุมชนช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ทุกคนมีสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้นเราจึงต้องการความยืดหยุ่น แต่ต้องการให้ทีมอยู่ด้วยกันอย่างแน่นหนา" คิงอธิบาย
คิงกล่าวเพิ่มเติมว่าการลงทุนในการเขียนทางเทคนิค วิดีโอ การมีส่วนร่วมทางสังคม เพื่อนทางไกลสําหรับการสร้างความพร้อมให้ทีม การฝึกอบรม และเวิร์กช็อปมีบทบาทสําคัญในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่
ในแง่ของความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง King กล่าวว่าผู้ใช้ครึ่งหนึ่งของ Pinterest เป็นผู้หญิง และเขาไม่เห็นเหตุผลว่าทําไมเรื่องนี้จึงไม่ควรสะท้อนให้เห็นในระดับบัณฑิตหญิงที่บริษัทรับ
ความท้าทายของการมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงาน
Stephen Crowley ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินของ Flipdish ได้สะท้อนถึงความจําเป็นในการให้พนักงานเชื่อมต่อและมีส่วนร่วมอยู่เสมอ
“เรามุ่งเน้นอย่างชัดเจนในเรื่องความโปร่งใส ความซื่อตรง และความซื่อสัตย์ และใช้ชีวิตอย่างนั้น เราใช้ทุกมือและการประชุมอื่น ๆ ในแต่ละสัปดาห์และแบ่งปันทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นการเปิดตัวผลิตภัณฑ์หรือรายงานสถานะทางการเงิน เรายังมีกิจกรรมทางสังคมและระดับโลกมากมาย ทําให้ผู้คนรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้น และในสภาพแวดล้อมที่ห่างไกล การรักษาความรู้สึกของการเชื่อมต่อเป็นสิ่งสําคัญอย่างยิ่ง”
Flipdish อาศัยการสํารวจเพื่อตรวจสอบการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน การปรับและปรับปรุงตามนั้น เสนอสิทธิพิเศษเล็กๆ น้อยๆ เช่น ทําให้ทุกสองวันศุกร์เป็นครึ่งวันที่กําหนดได้อย่างแน่นอน
Cato Syversen CEOที่บริหารของ Creditsafe ได้พูดถึงปัญหาในการสรรหาผู้ติดเชื้อหลังการระบาดใหญ่ในภายหลัง นับตั้งแต่ยอมรับความยืดหยุ่น Syversen กล่าวว่าบริษัทได้ตีกลับโดยการมีส่วนร่วมในขณะนี้อยู่ที่73เปอร์เซ็นต์
“วิธีที่ง่ายที่สุดในการกําจัดพนักงานคือบอกให้พนักงานกลับไปที่สํานักงาน เราได้ใช้จุดกึ่งกลางในการเลือกที่จะให้บทบาทแบบไฮบริดมากขึ้น เราต้องมองหาวิธีการอื่น ๆ ในการมีปฏิสัมพันธ์ ผ่านแพลตฟอร์มการมีส่วนร่วมของพนักงาน และแม้แต่สถานีวิทยุภายในเพื่อพลิกฟื้นความภักดีทางวัฒนธรรมแบบเก่า”
เนื่องจากการระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อโลกธุรกิจในปัจจุบันทุกด้าน ผู้นําจึงต้องรู้ว่าไม่มีทางกลับไปใช้วิธีการทํางานแบบดั้งเดิม ความยืดหยุ่นในสถานที่ทํางานเป็นเรื่องปกติใหม่ และเป็นเกณฑ์มาตรฐานสําหรับบริษัทในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุดไว้ สําหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถทั่วโลก โปรดติดต่อ Globalization Partners และค้นหาว่า#1 Global Growth Platform™จะช่วยให้บริษัทของคุณประสบความสําเร็จได้เร็วขึ้นได้อย่างไร
