การโยกย้ายที่ยอดเยี่ยม: สิ่งที่ต้องทําเมื่อทุกคนอยู่ทุกที่

เข้าสู่ยุคการทำงานจากทางไกลจากทั่วโลกแล้ว การทดลองทํางานจากที่บ้านอย่างฉับพลันเนื่องจากการระบาด2020’sทั่วโลกทําให้เราทํางานจากตู้เสื้อผ้า ห้องครัวของเรา และมุมสํารองของบ้านทุกหลัง สมาชิกในทีมของเราย้ายไปที่ทุกมุมโลก บ้านของพ่อแม่ในรัฐถัดไป Airbnb ที่พวกเขาชื่นชอบในเนินเขาของเวอร์มอนต์หรือภูเขาใหญ่ บางทีพวกเขาอาจจะเข้าสู่ระบบการโทร Zoom ของทีมจากแคนคูน

จนถึงตอนนี้ บริษัทต่าง ๆ อาจหันมามองโดยตาบอด ท้ายที่สุดแล้ว เรากําลังใช้ชีวิตผ่านการระบาดใหญ่ เราไม่เคยเจออะไรแบบนี้มาก่อนในยุคปัจจุบัน

แต่ตอนนี้ทีม HR และการปฏิบัติตามกฎระเบียบกําลังมองไปข้างหน้า 2021และความเป็นจริงกําลังเกิดขึ้น งานระยะไกลทั่วโลกอยู่ที่นี่เพื่ออยู่ต่อไปและเราอาจอยู่ท่ามกลาง การย้ายถิ่นฐานมนุษย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด แห่งหนึ่งตลอดเวลา

แม้ว่าการนําวิธีคิดแบบทางไกลมาใช้จะมีผลต่อทุกแง่มุมขององค์กร แต่ก็ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อบทบาทที่ลึกซึ้งมากกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล จากมุมมองด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ โลจิสติกส์ และการปฏิบัติการ สิ่งที่จําเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเมื่อทุกคนอยู่ทุกหนทุกแห่งคืออะไร

สถานที่ สถานที่ สถานที่

ใครคือผู้รับผิดชอบที่จะต้องหาวิธีการว่าจ้างคนที่ย้ายถิ่นฐาน? ตามกฎหมายแล้ว ความรับผิดชอบนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง เพื่อให้แน่ใจว่าคุณกําลังจ่ายค่าจ้างให้กับผู้คนตามกฎหมายของสถานที่ที่พวกเขาอาศัยอยู่

อาจเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ที่จะมองข้ามใน 2020แต่รัฐบาลทุกหนแห่งรู้ว่าภาษีดอลลาร์ตามที่คุณมีพนักงานเป็นพื้นที่รายได้หลักสําหรับพวกเขา หากคุณไม่ทราบว่าพนักงานของคุณอยู่ที่ใด คุณจะถูกคาดหวังให้รู้ หรือคุณอาจเพิ่งเริ่มรับการประเมินภาษี

ซึ่งอาจหมายถึงการหาตําแหน่งที่พนักงานของคุณเข้าสู่ระบบผ่าน VPN หรือที่อยู่ IP ท้ายที่สุดแล้ว เป็นความรับผิดชอบของคุณในฐานะนายจ้างที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายและคุณจะต้องใช้ข้อมูลตําแหน่งที่ถูกต้องเกี่ยวกับพนักงานของคุณในการดําเนินการดังกล่าว

แม้ว่าจะไม่ใช่กรณีในทุกรัฐ ประเทศ และเขตอํานาจศาล แต่กฎนิ้วหัวแม่มือที่ยอมรับโดยทั่วไปคือหากมีคนอยู่ที่นั่นเกิน 180 วันและจําเป็นต้องจ่ายภาษีที่นั่นตามกฎหมาย ในบางสถานที่นี่คือ90วันหรือสั้นกว่า

บางรัฐมีกฎหมายเกี่ยวกับถิ่นที่อยู่ที่แยกออกไป เช่น พนักงานที่อาศัยอยู่ในนิวแฮมป์เชียร์ แต่ทํางานในสํานักงานบอสตันทุกวันจะถูกเก็บภาษีในบอสตันในขณะที่มีถิ่นพํานักอยู่ในรัฐบ้านเกิดของตน โดยทั่วไปไม่จําเป็นต้องใช้อีกต่อไปเมื่อทํางานจากที่บ้าน

เมื่อคุณมีสมาชิกในทีมที่ต้องการย้ายไปยังเขตอํานาจศาลอื่น นี่คือคําถามที่คุณต้องถามและตอบก่อนที่คุณจะดําเนินการใช้นโยบายการทํางานทางไกลทั่วโลก:

 

คําถามข้อที่ 1: พนักงานมีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะอาศัยและทํางานในสถานที่นั้นหรือไม่

หากคุณมีพลเมืองอเมริกันจากบอสตันที่ย้ายไปมอนทานา คําตอบคือ ใช่

หากคุณมีชาวอินเดียที่ย้ายกลับบ้านเพื่ออยู่กับครอบครัวของพวกเขาพวกเขาอาจจะมีสิทธิ์ตามกฎหมายในการทํางานที่นั่นโดยการเป็นพลเมือง

หากคุณมีพนักงานชาวอเมริกันที่ย้ายไปปารีสและไม่มีสัญชาติยุโรปหรือสิทธิตามกฎหมายในการทํางานที่นั่น คุณจะต้องเผชิญกับอุปสรรค เราจะกลับมาทบทวนในภายหลัง ในทุกกรณี การตรวจสอบสิทธิตามกฎหมายในการทํางานก่อนเป็นสิ่งสําคัญ

 

คําถาม #2: ผลกระทบต่อธุรกิจคืออะไร

สมมติว่าพนักงานมีสิทธิตามกฎหมายในการทํางานในสถานที่นั้น ขั้นตอนต่อไปคือการหาวิธีการจ่ายเงินให้พวกเขา คุณจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเอกสารเหล่านั้นอยู่ในสัญญาจ้างงานที่สอดคล้องกับท้องถิ่น จ่ายผลประโยชน์และภาษีในท้องถิ่น และปฏิบัติตามกฎหมายการจ้างงานในท้องถิ่น

นี่คือตัวอย่างของสิ่งที่Globalization Partnersิวัฒน์สามารถช่วยได้ รูปแบบธุรกิจของนายจ้างที่จดทะเบียน (EOR) ทั่วโลกของเราคือการนําพนักงานของคุณเข้าสู่บัญชีเงินเดือนที่มีอยู่แล้วและเป็นไปตามกฎระเบียบในท้องถิ่น พนักงานทํางานอย่างถูกกฎหมายสําหรับเรา ให้บริการแก่คุณ เป็นพนักงานของเราอย่างถูกต้องตามกฎหมาย แต่พวกเขาทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพเหมือนที่พวกเขาเคยทํามา

เมื่อพิจารณาตัวเลือกของคุณในการย้ายไปสู่สภาพแวดล้อมการทํางานระยะไกลทั่วโลก นี่เป็นทางออกที่เหมาะสมสําหรับพนักงานที่ย้ายกลับไปยังประเทศบ้านเกิดของพวกเขา หรือย้ายกลับไปยังรัฐหรือประเทศที่คุณไม่มีการลงทะเบียน ทําให้ง่ายต่อการเก็บรักษาหากพวกเขามีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะทํางานที่นั่น เราตรวจสอบให้แน่ใจว่าสิทธิในการจ้างงานทั้งหมดได้รับการคุ้มครองสําหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

ตัวเลือกอื่นๆ ของคุณอาจฟังดูเรียบง่าย เพียงแค่ลงทะเบียนในฐานะนายจ้างและใส่เงินเดือนของคุณไว้ในรัฐหรือประเทศนั้นใช่ไหม ระมัดระวังในการประเมินผลกระทบ หากคุณทําเช่นนี้ คุณอาจเปิดความซับซ้อนมากกว่าที่ตั้งใจโดยไม่ได้ตั้งใจ

ตัวอย่างเช่น ในบางสถานการณ์ หากคุณมีพนักงานในท้องถิ่น จะหมายถึงสถานะที่ต้องเสียภาษีขององค์กรในประเทศหรือรัฐนั้น ซึ่งหมายความว่าบริษัทจะต้องยื่นแบบแสดงรายการภาษีในสถานที่นั้น สําหรับสถานที่ที่อยู่นอกประเทศ HQ การดําเนินการนี้ยังสามารถกระตุ้นความจําเป็นในการรวมบริษัทในประเทศบ้านเกิดของพนักงาน เปิดบัญชีธนาคารท้องถิ่น หรือทําการตรวจสอบประจําปี

หากคุณมีการลงทะเบียนบัญชีเงินเดือนอยู่แล้วในสถานที่นั้น กรณีนี้อาจไม่ใช่ปัญหา แต่หากคุณเพิ่งเริ่มสํารวจสถานที่ใหม่ที่คุณยังไม่มีพนักงาน ให้พิจารณาว่าคุณพร้อมที่จะรับความรับผิดชอบทางกฎหมาย ภาษี การเงิน และข้อบังคับที่มาพร้อมกับการลงทะเบียนหน่วยงานการจ้างงานทุกประเภทหรือไม่ มันคุ้มค่าสําหรับแค่มือสองหรือแม้แต่พนักงานคนเดียว?

หากไม่ และคุณต้องการโซลูชั่นง่ายๆ เพื่อทําให้การทํางานระยะไกลทั่วโลกเป็นไปได้ ให้ใช้ Globalization Partners เรายกภาระทางกฎหมาย ภาษี และฝ่ายทรัพยากรบุคคลจากไหล่ของคุณไปสู่ภาระของเรา และแก้ปัญหานี้ให้กับคุณ

 

 

คําถาม #3: การปล่อยให้พนักงานคนนี้ทํางานต่อไป การทํางานจากระยะไกลจากเขตอํานาจศาลใหม่ของพวกเขามีค่าใช้จ่ายเท่าใด

คุณจะต้องเรียกใช้ตัวเลข โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่อยู่ในสหรัฐอเมริกาจะเสียค่าใช้จ่ายแก่นายจ้างประมาณ 20-25 เปอร์เซ็นต์ในประกันสังคมและสวัสดิการเพิ่มเติมจากบัญชีเงินเดือนของตน หากจ่ายโดย HQ โดยตรง ซึ่งไม่แตกต่างกันมากนักในแต่ละรัฐ แต่คุณอาจต้องเสียภาษีที่สําคัญขององค์กร หากคุณต้องลงทะเบียนบัญชีเงินเดือนใหม่ในรัฐหรือประเทศใหม่

หากพนักงานคนเดียวกันรับเงินเดือนเดียวกันและย้ายไปฝรั่งเศส ประกันสังคมและภาษีนายจ้างที่อยู่ด้านบนของเงินเดือนเดียวกันจะเพิ่มขึ้นเป็น50เปอร์เซ็นต์โดยประมาณ นอกจากนี้ บริษัทจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการตั้งค่าและดําเนินการจ่ายเงินเดือนท้องถิ่นและจ่ายภาษีในประเทศฝรั่งเศส หรือค่าใช้จ่ายในการใช้นายจ้างของบันทึก เช่น Globalization Partners

อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว พนักงานในฝรั่งเศสจะได้รับเงินน้อยกว่าสหรัฐฯ อย่างมาก ส่วนหนึ่งเนื่องจากรัฐจ่ายค่าครองชีพจํานวนมากผ่านภาษีนายจ้างที่สูงขึ้น แต่ละสถานที่มีความแตกต่างกัน และจะนําเสนอสถานการณ์ต้นทุนที่แตกต่างกัน

หากคุณต้องการเปรียบเทียบค่าใช้จ่าย เรายินดีให้ความช่วยเหลือ

 

คําถาม #4: ข้อสําคัญ – บริษัทควรให้พนักงานย้ายถิ่นฐานรักษาเงินเดือนในซานฟรานซิสโก หรือประเมินใหม่สําหรับการเปรียบเทียบค่าตอบแทนในท้องถิ่นหรือไม่

ขึ้นอยู่กับธุรกิจและปรัชญาของคุณ หากคุณมีบุคลากรที่มีความสามารถที่ย้ายไปยังภูมิภาคที่มีต้นทุนต่ํากว่า คุณอาจให้พวกเขารักษาเงินเดือนเดิมไว้ ประโยชน์ของสิ่งนี้คืออะไร

• การเก็บรักษางาน: คุณอาจจะรักษาพนักงานคนนี้ไว้เป็นเวลานาน เมื่อบุคคลที่มีเงินเดือนในซานฟรานซิสโกย้ายไปโคโลราโด  (หรืออินเดีย)  พวกเขาจะมีความยากลําบากในการหานายจ้างเพื่อจ่ายเงินเดือนเดียวกัน เมื่อพวกเขาย้ายไปที่นั่น
• ต่อยอดจากพวกเขา: ตอนนี้คุณมีพนักงานที่ภักดีในพื้นที่ใหม่ที่มีต้นทุนต่ํากว่าของโลก บางทีพวกเขาอาจจะสร้างทีมรอบ ๆ กลุ่มคนที่สามารถเรียนรู้จากความสามารถที่ยอดเยี่ยมที่คุณฝึกฝนกลับไปที่สํานักงานใหญ่ก่อนการระบาดใหญ่ อาจเป็นการได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายสําหรับทุกคน

จุดกึ่งกลางอาจเป็นการให้พนักงานเก็บเงินเดือนส่วนใหญ่ของตนไว้ แต่ให้ส่วนลดสําหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่บริษัทจะต้องจ่ายเพื่อใช้นายจ้างของบันทึกหรือจัดตั้งนิติบุคคลและจ่ายภาษีในประเทศนั้น บริษัทยังจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการเดินทางทุกครั้งที่เดินทางไปสํานักงานใหญ่ ซึ่งบางบริษัทอาจพิจารณา (หรือคุณสามารถขีดเขียนได้ ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน)

โดยรวมแล้ว สมมติว่า แม้จะหักค่าใช้จ่ายเหล่านั้นแล้ว พนักงานก็จะมีเงินเดือนที่สูงกว่าเกณฑ์มาตรฐานในท้องถิ่น จึงมักมีการเจรจาต่อรองโซลูชันแบบทั้งสองฝ่ายต่างก็ได้ประโยชน์ และใครจะไม่ชอบแนวทางแบบได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายบ้างล่ะ

อีกวิธีหนึ่ง คุณสามารถใช้แนวทางของ Facebook ซึ่งก็คือการปรับเกณฑ์มาตรฐานค่าตอบแทนของพนักงานใหม่ให้เหมาะกับเขตอำนาจศาลในท้องถิ่น ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด คุณก็สามารถเข้าถึงโซลูชันที่เป็นธรรมและสมเหตุสมผลได้อย่างรวดเร็ว และเส้นทางที่คุณใช้นั้นก็ขึ้นอยู่กับหลักปรัชญาของธุรกิจคุณ และมุมมองระยะยาวของคุณที่มีต่อการทำงานจากทางไกลทั่วโลก

 

 

คําถาม #5: จะทําอย่างไรถ้าพนักงานไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมายในการทํางานในที่ที่ต้องการย้าย

ข้อนี้เป็นปัญหาที่จัดการยากและต่างกันเล็กน้อย และต้องใช้ความพยายามอีกหน่อยเป็นรายกรณีไป หากพนักงานไม่มีสิทธิ์ทำงานได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย ไม่ว่าจะพวกเขาอยู่ที่ใดและกำลังทำงานอยู่ในปัจจุบัน คุณจะต้องรับผิดชอบทางกฎหมายในการปฏิบัติตามกฎหมายภาษี การเงิน และทรัพยากรบุคคลใน–ท้องถิ่นที่พวกเขาอาศัยอยู่

คุณไม่สามารถลงชื่อในความรับผิดนี้ หรือให้พนักงานลงชื่อในการสละสิทธิ์ได้จริงๆ  แล้วมันเป็น “คุณทุกคน” นอกจากนี้ คุณยังมีความรับผิดชอบในการจัดหมวดหมู่พนักงานอย่างเหมาะสมหากพวกเขา เป็นจริง  คุณไม่สามารถจ่ายให้พวกเขาเป็นผู้รับเหมาได้หากพวกเขาเป็นพนักงานจริง ๆ หรือหลบเลี่ยงภาระผูกพันของคุณ

 ตัวเลือกจะแตกต่างกันไปอย่างมาก ในแต่ละประเทศ และ แตกต่างกันไปตั้งแต่การสนับสนุนวีซ่าของตนเองไปจนถึงการออกเดินทางจากบริษัทของคุณในฐานะพนักงานและการรวม นิติบุคคลที่คุณทําสัญญาด้วย

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานย้ายไปที่ญี่ปุ่นและ  พวกเขาต้องการรวมบริษัทในญี่ปุ่น และคุณจ่ายเงินให้กับองค์กรนั้นโดยตรง คุณอาจหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบโดยตรง คุณไม่ได้จ่ายเงินให้กับบุคคลอีกต่อไป แต่กําลังจ่ายเงินให้บริษัท และบริษัทนั้นสามารถวางโครงสร้างข้อตกลงสําหรับบริการกับคุณได้

ความสัมพันธ์ประเภทนี้มักจะอยู่ภายใต้กฎหมายบริษัทในประเทศนั้น ๆ มากกว่ากฎหมายการจ้างงาน

ข้อตกลงประเภทนี้มีประโยชน์ที่คุณอาจได้รับ แต่คุณก็ยังมีโอกาสที่จะสูญเสียอำนาจควบคุมบางประการเช่นกัน เนื่องจากคุณจะไม่มีความสัมพันธ์ทั่วไปแบบนายจ้าง/พนักงานอีกต่อไป

คำถามเกี่ยวกับผู้ที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินทางปัญญา พวกเขาจะมีสิทธิ์ทำงานให้กับบริษัทอื่น (รวมถึงคู่แข่งของคุณด้วย) อย่างถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ และพวกเขาจะทำงานประจำให้กับบริษัทของคุณหรือไม่นั้นล้วนเข้ามามีบทบาทในการตัดสิน นอกจากนี้ยังมีภาระผูกพันต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบริษัทที่จ่ายค่าจ้างในต่างประเทศ หากคุณเลือกเส้นทางนี้ คุณต้องแน่ใจว่าสัญญามีแบบแผนอย่างเหมาะสมและพิจารณาในเรื่องการคุ้มครองของคุณเอง ให้ที่ปรึกษาที่มีความชำนาญเข้ามามีส่วนร่วมเพื่อรับรองความถูกต้อง

 

คุณควรทำอย่างไร หากมีคนที่ไม่มีสิทธิ์ทำงานในสถานที่หนึ่งอย่างถูกต้องตามกฎหมาย แต่ยังคงยืนกรานที่จะทำงานต่อไป

ในความคิดของฉันในฐานะ CEO ที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องนี้  อาจมีอุปสรรคมากเกินไปที่จะเอาชนะและความรับผิดมากเกินไปที่จะทําให้พวกเขาอยู่ในคณะกรรมการบริหาร ในกรณีส่วนใหญ่ ฉันขอตอบรับการลาออกและยุติความสัมพันธ์จะดีกว่า มีเหตุผล 3 ข้อสำหรับกรณีนี้ ซึ่งทุกข้อเกี่ยวข้องกับความรับผิดและความเสี่ยง ซึ่งตกอยู่กับนายจ้างมากกว่าพนักงาน:

• มีภาษีนิติบุคคลเพิ่มเติมในเขตอำนาจศาลที่คุณจะต้องจ่ายในประเทศที่พนักงานทำงาน
• พนักงานของคุณมีสิทธิ์ได้รับการคุ้มครองงานและสิทธิประโยชน์ในท้องถิ่น และหากคุณไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย พวกเขาก็จะไม่ได้รับสิทธิ์เหล่านั้น
• การจ่ายเงินให้บุคคลโดยมิชอบด้วยกฎหมายไม่ใช่วิธีที่ชาญฉลาดในการดำเนินธุรกิจ ทรัพย์สินทางปัญญาของคุณในฐานะนายจ้างจะไม่ได้รับการคุ้มครอง เมื่อคุณไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย และเรื่องใดก็ตามที่อาจทำผิดพลาดได้ ตั้งแต่การบาดเจ็บจากการทำงานไปจนถึงปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ ปัญหาเหล่านี้เหมือนกับในสหรัฐอเมริกา แต่มีความซับซ้อนอีกเป็นทวีคูณ เมื่อคุณจ่ายเงินใต้โต๊ะให้กับบุคคลในประเทศต่าง ๆ

 

 

ค้นหาโซลูชันที่ถูกกฎระเบียบเพื่อเพิ่มความสามารถให้กับบริษัทของคุณในยุคของการทำงานจากทางไกลทั่วโลก

บริษัททุกแห่งกำลังเผชิญกับความท้าทายแบบเดียวกันและถามคำถามแบบเดียวกัน ปี 2021 เป็นปีแห่งการค้นหาโซลูชันที่สามารถนำบริษัทของคุณเข้าสู่ยุคใหม่ของการทำงานจากทางไกลทั่วโลก

นอกเหนือจากการแก้ไขปัญหาเร่งด่วนของการรับรองถึงการปฏิบัติตามกฎระเบียบสําหรับพนักงานในปัจจุบันของคุณ ไม่ว่าจะอยู่ที่ใด แล้ว ตัวเลือกการย้ายถิ่นฐานบุคลากรที่มีความสามารถและความสามารถในการโยกย้ายพนักงานก็อาจ เป็นสิทธิประโยชน์สูงสุดสําหรับนายจ้าง ในอนาคต

ทําให้บริษัทของคุณแตกต่าง คุณสามารถให้โอกาสทีมที่มีความสามารถของคุณทํางานได้ทุกที่  Globalization Partnersิวัฒน์สามารถช่วยได้