คิดถึงการจ้างงานในญี่ปุ่นอยู่หรือไม่ ประสบการณ์ผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ

ประสบการณ์ของผู้สมัครระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากรอาจสร้างหรือทําลายแบรนด์นายจ้างของคุณ และยังส่งผลกระทบต่อความสามารถของบริษัทในการดึงดูดผู้มองหางานชั้นนํา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดที่มีพนักงานเป็นศูนย์กลางในปัจจุบัน

ในญี่ปุ่น การขาดแคลนทักษะในท้องถิ่น เมื่อรวมกับสังคมผู้สูงอายุ ได้สร้างการแข่งขันที่ดุเดือดสําหรับมืออาชีพระดับสูง แต่การมอบประสบการณ์ผู้สมัครในเชิงบวกอาจทําให้บริษัทได้เปรียบในการแข่งขันสําหรับบุคลากรที่มีความสามารถ

จากรายงานของ WilsonHCG พบว่า44ร้อยละของพนักงาน Gen Z ในญี่ปุ่นกล่าวว่าผู้สรรหาบุคลากรมีผลกระทบมากที่สุดต่อการตัดสินใจของพวกเขาในการยอมรับหรือปฏิเสธข้อเสนองาน

ซึ่งยืนยันเพิ่มเติมว่าการทําให้กระบวนการสรรหาบุคลากรมีความชัดเจน ราบรื่น และมีโครงสร้างมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้นั้นมีความสําคัญมากน้อยเพียงใด เพื่อปรับปรุงโอกาสในการจ้างงานที่มีคุณภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นเรื่องของคนรุ่นหนุ่มสาว

การปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากร

การตรวจสอบกระบวนการสรรหาบุคลากรจากมุมมองของผู้สมัครจะเน้นประสบการณ์ที่บริษัทจําเป็นต้องปรับปรุง แต่ละขั้นตอนในการเดินทางของผู้สมัครคือโอกาสที่บริษัทจะได้แสดงค่านิยมและความสามารถของตน
ต่อไปนี้คือขั้นตอนห้าขั้นตอนที่บริษัทสามารถดําเนินการเพื่อส่งเสริมประสบการณ์ของผู้สมัครตลอดเส้นทางการสรรหาบุคลากร:

1. สร้างแบรนด์ของคุณ

ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่เป็นที่นิยม ความประทับใจแรกของผู้สมัครที่มีต่อบริษัทเกิดขึ้นก่อนที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้สรรหาบุคลากร ความคิดเห็นเบื้องต้นมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นตามข้อมูลจากเว็บไซต์ของนายจ้าง โพสต์โซเชียลมีเดีย และเนื้อหาสาธารณะอื่น ๆ พึงระลึกไว้เสมอว่าการทบทวนของพนักงานและคํารับรองของลูกค้าอาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อการรับรู้ของผู้สมัครที่มีต่อแบรนด์นายจ้างของคุณ

ในความเป็นจริง ผู้สมัครชาวญี่ปุ่นมักจะปรึกษาคณะกรรมการตรวจสอบออนไลน์ที่ได้รับความนิยม เช่น Kaigi, Glassdoor, Openwork และ Tenshoku เพื่อค้นหาว่าสถานที่ทํางานที่คาดหมายนั้นเหมาะสมสําหรับพวกเขาหรือไม่ บริษัทต้องการคะแนนสูงในคณะกรรมการตรวจสอบเหล่านี้เพื่อรักษาความอยู่รอดในการสรรหาบุคลากร

ต่อไปนี้คือวิธีการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีและน่าดึงดูดเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่:

• สื่อสารข้อความที่ชัดเจนและสร้างผลกระทบได้ตามค่านิยมหลักและวัฒนธรรมของบริษัทของคุณ
• ติดตามตัวชี้วัด เช่น การมีส่วนร่วม คุณภาพของผู้สมัคร และคะแนนสุทธิของผู้ส่งเสริม
• ติดตามการกล่าวถึงทางออนไลน์ การมีปฏิสัมพันธ์ และการสนทนาที่เกี่ยวข้องกับบริษัทของคุณ
• ส่งเสริมการสนับสนุนพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามในการสร้างแบรนด์

เมื่อสนใจตลาดญี่ปุ่นที่เน้นแบรนด์ องค์กรขนาดเล็กจําเป็นต้องหาวิธีปรับระดับสนามแข่งขัน ชื่อเสียงที่อาจเกี่ยวข้องกับการทํางานในองค์กรขนาดใหญ่สามารถโต้แย้งได้โดยการเน้นย้ําว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานมีคุณค่ามากน้อยเพียงใดในเวทีขนาดเล็ก

2. ปรับกระบวนการสมัคร

วิธีที่ดีในการเริ่มต้นกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างถูกต้องคือการทําให้กระบวนการสมัครมีความชัดเจนและกระชับ ประสบการณ์เชิงลบอาจทําให้ผู้สมัครรู้สึกไม่สบายใจ ทําให้พวกเขาตั้งคําถามกับอนาคตของพวกเขากับบริษัท

สิ่งใดก็ตามตั้งแต่กระบวนการจ้างงานแบบร่างไปจนถึงประสบการณ์การสัมภาษณ์ที่ไม่ดีอาจนําไปสู่การถอนผู้สมัคร ส่งผลให้บริษัทมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

การสื่อสารเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สําคัญที่สุดในระยะนี้ เป็นสิ่งสําคัญที่ผู้สรรหาบุคลากรจะต้องถ่ายทอดรายการต่อไปนี้อย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้น:

• กระบวนการสมัครทีละขั้นตอน
• กําหนดเวลาที่คาดหวัง
• กําหนดเวลา ค่าตอบแทน และความคาดหวังเกี่ยวกับงานอื่น ๆ ที่มาพร้อมกับตําแหน่งงาน

การสื่อสารที่ชัดเจนจะมีส่วนช่วยในกระบวนการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและประสบการณ์ผู้สมัครที่ดีขึ้นโดยรวม นอกจากนี้ยังหมายถึงการแจ้งผู้สมัครเกี่ยวกับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของคุณโดยทันที ไม่ว่าจะเป็นไปเพื่อเอื้อประโยชน์แก่ผู้สมัครหรือไม่ก็ตาม

แน่นอนว่ายังมีสิ่งที่ต้องปรับปรุงอยู่เสมอ การเร่งกระบวนการสรรหาบุคลากรโดยไม่สูญเสียคุณภาพของประสบการณ์ของผู้สมัครคือความสมดุลที่บริษัทหลายแห่งควรตั้งเป้าเพื่อลดความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรที่มองหา

3. ปรับปรุงประสบการณ์การสัมภาษณ์

กระบวนการสัมภาษณ์คือโอกาสในการส่งเสริมประสบการณ์ของผู้สมัครในเชิงบวก จากประเภทของคําถามไปจนถึงน้ําเสียงของการสัมภาษณ์ มีปัจจัยหลายอย่างที่เข้ามามีบทบาท วิธีการเชิงกลยุทธ์และแนวทางจะเปิดเผยข้อมูลสําคัญที่บริษัทจําเป็นต้องใช้ในการประเมินผู้สมัครแต่ละคนอย่างเหมาะสม

นอกเหนือจากการหยอกล้อความเข้าใจของผู้สมัครเกี่ยวกับบทบาทและบริษัทแล้ว อย่าลืมถามคําถามที่ทดสอบทักษะทางเทคนิคที่จําเป็นในการทํางานให้ลุล่วง ตัวอย่างเช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์สามารถนําเสนอปัญหาการเข้ารหัสในทางทฤษฎีได้

นอกจากนี้ ยังจําเป็นต้องปรับกระบวนการสัมภาษณ์ให้เข้ากับธรรมเนียมท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น เมื่อสรรหาผู้สมัครในประเทศญี่ปุ่น ผู้สรรหาบุคลากรควรคํานึงถึงสิ่งต่อไปนี้เสมอ:

• การตรงต่อเวลามีความสําคัญอย่างยิ่ง
• การทักทายอย่างเป็นทางการเป็นเรื่องปกติ
• การเคารพความเป็นส่วนตัวของผู้สมัครเป็นสิ่งสําคัญเมื่อถามคําถาม

การให้โอกาสแก่ผู้สมัครในการถามคําถามไม่เพียงแต่จะช่วยปรับปรุงประสบการณ์การสัมภาษณ์และการสมัครงานเท่านั้น แต่ยังเปิดโอกาสให้ผู้สัมภาษณ์ได้แสดงค่านิยมของบริษัทอีกด้วย ในขณะเดียวกัน คําถามของผู้สมัครสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่อาจถูกมองข้ามหากการประชุมเป็นแบบด้านเดียว

4. ให้การต้อนรับพนักงานใหม่ที่เอาใจใส่

ประสบการณ์ของผู้สมัครไม่ได้สิ้นสุดลงหลังจากขั้นตอนการคัดเลือก การปฐมนิเทศมีบทบาทสําคัญในการช่วยให้ผู้ที่อาจเป็นพนักงานได้เห็นวิธีการทํางานของบริษัท กระบวนการดูแลพนักงานใหม่ที่ไม่ดีอาจนํามาซึ่งขวัญกําลังใจของพนักงานใหม่และส่งผลต่อระดับการมีส่วนร่วมของพนักงาน พนักงานใหม่ยังอาจพัฒนาการขาดความไว้วางใจในบริษัทและปฏิบัติงานได้ไม่ดี ที่แย่ที่สุด ประสบการณ์การรับเข้าทํางานในเชิงลบอาจนําไปสู่การลาออกได้ในที่สุด

ในทางกลับกัน กระบวนการดูแลพนักงานใหม่ที่ยอดเยี่ยมสามารถลดความเสี่ยงทางกฎหมาย สร้างความเชื่อมั่นของทีม ปรับปรุงการรักษาพนักงาน และปลูกฝังการมีส่วนร่วมของชุมชนและพนักงาน

ต่อไปนี้คือขั้นตอนที่แนะนําสําหรับประสบการณ์การปฐมนิเทศที่ราบรื่นและเป็นไปในเชิงบวก:

• สรุปหน้าที่ก่อนขึ้นเครื่อง (การตั้งค่าอีเมลบริษัท การรวบรวมเอกสาร การทํางานธุรการ ฯลฯ) ก่อนวันเริ่มงานของพนักงานใหม่
• ครอบคลุมพื้นฐานและจัดหาเครื่องมือซอฟต์แวร์และอุปกรณ์ที่จําเป็นตั้งแต่วันแรก
• กําหนดเวลาการประชุมเพื่อแนะนําตัว
• ให้ "บัดดี้" การปฐมนิเทศ

การตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการจ้างงานนั้นเป็นไปตามกฎระเบียบนั้นเป็นสิ่งสําคัญต่อประสบการณ์ของผู้สมัครในเชิงบวกเช่นกัน ซึ่งต้องอาศัยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น

ตัวอย่างเช่น เมื่อต้อนรับพนักงานชาวญี่ปุ่น บริษัทจําเป็นต้องลงทะเบียนพวกเขากับหน่วยงานที่เหมาะสมและส่งเอกสารที่จําเป็นภายในกําหนดเวลา ตัวอย่างเช่น แบบฟอร์มเงินบํานาญและการประกันสุขภาพจะครบกําหนดภายในห้าวันนับจากวันที่พนักงานเริ่มทํางาน

นอกจากนี้ แม้ว่ากฎหมายมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นจะไม่รับรองรูปแบบเฉพาะสําหรับสัญญาจ้างงาน แต่นายจ้างในประเทศจะต้องให้ข้อกําหนดและเงื่อนไขการจ้างงานแก่พนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อปฏิบัติตามข้อกําหนดนี้ บริษัทสามารถจัดทําสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร สําเนา "กฎการทํางาน" ของบริษัท (ชู้กคุณคิโซคุ) หรือทั้งสองอย่าง

5. ประเมินการเดินทางของผู้สมัคร

สุดท้ายนี้ การมองหาวิธีการใหม่ๆ ในการปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรนั้นมีความสําคัญไม่แพ้กัน ปัญหาและขอบเขตที่ต้องปรับปรุงอาจไม่ชัดเจนนัก แต่ต่อไปนี้คือตัวชี้วัดทั่วไปบางส่วนที่บริษัทสามารถใช้ในการประเมินกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ:

• เวลาในการเติม
• คุณภาพของการจ้างงาน
• แหล่งที่มาของการจ้างงาน
• ค่าใช้จ่ายต่อการจ้างงาน

บริษัทสามารถรวบรวมความคิดเห็นที่ลึกซึ้งจากการสัมภาษณ์หรือทําการสํารวจ ข้อมูลนี้จะเปิดเผยถึงปัญหาของบริษัทจากมุมมองของผู้สมัคร ซึ่งจะช่วยปรับปรุงความพยายามในการสรรหาบุคลากรในระยะยาว

ประสบการณ์ของผู้สมัครมีความสําคัญ

การปรับปรุงกระบวนการสมัครงานจะส่งผลให้ผู้สมัครและผู้สมัครที่มีศักยภาพได้รับแจ้งข้อมูล มีส่วนร่วม และกระตือรือร้นมากขึ้น ในการทําเช่นนี้ บริษัทจําเป็นต้องดูแลแบรนด์นายจ้างของตน มีความชัดเจนและตรงไปตรงมากับผู้หางาน ปรับปรุงกระบวนการสมัครงาน ถามคําถามที่เหมาะสม และรวบรวมความคิดเห็นอย่างต่อเนื่อง

หากคุณกําลังวางแผนว่าจ้างในญี่ปุ่น ประสบการณ์ของผู้สมัครมีความสําคัญอย่างยิ่ง ผู้ที่มองหางานในท้องถิ่นจะเลือกเป็นพิเศษเมื่อสมัครงานในตําแหน่งต่าง ๆ และอยากแน่ใจว่าบริษัทจะมอบประสบการณ์การทํางานที่ดี

หากคุณกําลังมองหาผู้สมัครในญี่ปุ่นสําหรับการนัดหมายระดับกลางถึงระดับผู้บริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคส่วนเทคโนโลยี ทีมโซลูชันด้านบุคลากรที่มีความสามารถจากหลากหลายสาขาวิชาชีพของ HCCR สามารถช่วยคุณค้นหาความเหมาะสมได้ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครเหล่านั้นได้รับประสบการณ์ที่ดี โปรดขอคําแนะนําจากGlobalization Partnersิวัตน์ (G-P ) และการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญ G-P ช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถสร้างและขยายกลุ่มแรงงานทางไกลทั่วโลกโดยการจัดการการปฐมนิเทศพนักงาน ตลอดจนเรื่องที่เกี่ยวกับบัญชีเงินเดือน ภาษี และทรัพยากรบุคคลทั้งหมดได้อย่างราบรื่นและเป็นไปตามกฎระเบียบ