เคล็ดลับในการจัดการแรงงานทั่วโลก

การจัดการพนักงานระหว่างประเทศเป็นความจริงที่กำลังเติบโตสำหรับธุรกิจทุกที่ และไม่ใช่อาณาเขตพิเศษของบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่อีกต่อไป

ตามการคาดการณ์การจ้างงานล่าสุดจาก The World Economic Forum ทีมงานเสมือนจริงที่มีความหลากหลายทั่วโลกจะเป็นหนึ่งในตัวขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงานของวันพรุ่งนี้ แล้ว เกือบ 70% ของบุคลากรมืออาชีพทั่วโลกทำงานทางไกลให้กับบริษัทแม่อย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง โดยที่บางประเทศคาดว่าจะเห็นความพยายามในการจ้างงานทั่วโลกพุ่งเป้าไปที่พนักงานของตนเพิ่มขึ้น ถึง 76%

พรมแดนไม่ได้กำหนดขอบเขตอาชีพอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม แนวปฏิบัติและกลยุทธ์การบริหารชุดใหม่จะมีการนำเสนอให้แก่ผู้ที่ทำการจ้างงานทั่วโลกทั้งหมด

จัดการพนักงานทั่วโลกของคุณให้ประสบความสำเร็จด้วยเคล็ดลับและกลเม็ดเหล่านี้ — จากนั้นจึงเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากการดำเนินงานที่ไร้พรมแดนยิ่งขึ้น

สารบัญ

• ความท้าทายในการจัดการแรงงานทั่วโลก
• วิธีปฏิบัติต่อพนักงานในสถานที่ต่างๆ อย่างยุติธรรม
• วิธีทำให้พนักงานในต่างประเทศรู้สึกผูกพัน
• กลยุทธ์การจัดการสำหรับธุรกิจที่ครอบคลุมหลายประเทศ
• Globalization Partners: ทรัพยากรแบบครบวงจรสําหรับการจัดการแรงงานระหว่างประเทศ

ความท้าทายในการจัดการแรงงานทั่วโลก

การจัดการแรงงานทั่วโลกมีเส้นโค้งการเรียนรู้ที่ผู้จัดการและผู้นำธุรกิจที่สร้างสรรค์ต้องเรียนรู้ที่จะนำทาง

1. กระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่สำหรับบุคลากรผู้มีความสามารถ

กระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่ของพนักงานจะช่วยให้พนักงานใหม่เข้าใจแง่มุมทางสังคม ขั้นตอน และผลการปฏิบัติงานของสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ของพนักงาน เมื่อเสร็จสิ้นกระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่ พนักงานใหม่ควรมีความสามารถในการมีส่วนร่วมในการดำเนินงานอย่างราบรื่น และเข้าใจส่วนของตนอย่างถ่องแท้ภายในองค์กรขนาดใหญ่ของคุณ

โปรแกรมเหล่านี้เกี่ยวกับการเรียนรู้มากพอ ๆ กับการมีส่วนร่วม กระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่จะอธิบายการดำเนินธุรกิจหลัก กิจวัตรประจำวันของงาน รวมถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดหรือหลักปฏิบัติด้านกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมของคุณ

พนักงานต่างประเทศนำเสนอความท้าทายและความซับซ้อนใหม่ ๆ สำหรับกระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่แบบดั้งเดิม โมดูลการฝึกอบรมจะต้องดำเนินการด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์อย่างสมบูรณ์ คำถามหรือข้อกังวลใด ๆ เกี่ยวกับการจ้างงานใหม่อาจไม่สามารถแก้ไขได้แบบเรียลไทม์ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งต่าง ๆ เช่น ภาษาและวัฒนธรรมอาจกลายเป็นอุปสรรคในการสร้างและใช้งานโมดูลกระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่ที่ราบรื่น

2. การจำแนกพนักงานต่างชาติ

การจัดประเภทผู้ปฏิบัติงานผิดเป็นข้อกังวลด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบอย่างร้ายแรง ประเทศมีประเภทพนักงานที่แตกต่างกัน ซึ่งหมายถึงความรับผิดชอบในการจ่ายเงินเดือน ภาษี และสวัสดิการที่แตกต่างกัน

การแยกประเภทแรงงานระหว่างประเทศเหล่านี้ออกอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย รายงานแสดงให้เห็นว่าบริษัทระดับโลกกําลังจัดการบัญชีเงินเดือนโดยเฉลี่ย 22 รายในระบบทรัพยากรบุคคล 31 ระบบ เพื่อให้เป็นไปตาม - และมีเหตุผล - ธุรกิจส่วนใหญ่พยายามปลูกฝังผู้เชี่ยวชาญด้านการจำแนกประเภทเฉพาะประเทศภายในองค์กรของตน สิ่งนี้เปิดประตูให้กับแผนกทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานหนักเกินไปและไม่ได้เตรียมการไว้ โดยไม่มีพื้นฐานในการจำแนก จัดเอกสาร และจัดการคนงานระหว่างประเทศอย่างเหมาะสม

3. การกำหนดเงินเดือนและแพ็คเกจค่าตอบแทน

การเจรจาต่อรองเงินเดือนหรือแพ็คเกจค่าตอบแทนเป็นส่วนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการจ้างงาน คนใหม่ๆ ในทีมของคุณ รวมทั้งพนักงานที่มีประสบการณ์และมุ่งเน้นการเติบโต มักจะเข้าหาคุณในบางจุดโดยคำนึงถึงสิ่งจูงใจด้านค่าตอบแทน นำเสนอโอกาสในการทบทวนผลงานของพวกเขาที่มีต่อแผนกและองค์กรโดยรวม

อย่างไรก็ตาม แรงงานทั่วโลกสามารถสร้างความซับซ้อนในการกำหนดเงินเดือนและผลตอบแทนทางการเงินอื่นๆ สำหรับผู้เริ่มต้น วัฒนธรรมแจ้งความคิดเห็นเกี่ยวกับเงิน สถานะ และยศ พนักงานในประเทศหนึ่งอาจมีความคาดหวังที่แตกต่างกันในการเริ่มต้นเงินเดือนพื้นฐาน อาจมีกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ําในประเทศที่มีอิทธิพลต่อจํานวนเงินที่คุณสามารถจ่ายให้พนักงาน

ในบางส่วนของโลก การเจรจาอาจเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการในการรับงานใหม่ ผู้สมัครบางคนอาจพร้อมที่จะพูดอย่างชัดเจนเมื่อพูดถึงจํานวนที่พวกเขาคาดหวังที่จะได้รับ หรืออาจมีสิ่งที่ตรงกันข้ามเกิดขึ้น โดยที่วัฒนธรรมที่กําหนดว่าพนักงานใหม่จะไม่ต่อรองค่าตอบแทนเลย

หลาย ๆประเทศมีสวัสดิการชดเชยพิเศษที่เพิ่มเงินจำนวนมากเข้าไปที่ต้นทุนต่อบริษัทโดยรวมของพนักงาน ค่าเช่าหรือค่าที่พัก ค่าพาหนะ ค่ารักษาพยาบาล และแม้กระทั่งเงินเพื่อเลี้ยงดูพ่อแม่สูงอายุหรือครอบครัวขยายเป็นความคาดหวังในภูมิภาคเฉพาะ ไม่ใช่สวัสดิการเสริม การชดเชยที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนอาจก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงกับการรักษาพนักงานไว้หรือแม้กระทั่งการดำเนินการทางกฎหมาย

4. การคงไว้ซึ่งการปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับ

กฎหมายแรงงานและสิทธิของพนักงานเป็นเฉพาะประเทศ

ตัวอย่างเช่น ประเทศในยุโรปหลายแห่งมีกฎหมายคุ้มครอง "สิทธิตัดขาดการติดต่อสื่อสารนอกเวลาทำงาน (Right to Disconnect)" ของพนักงาน” แรงงานในสหภาพยุโรปไม่สามารถถูกคาดหวังให้ทำงานเกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ได้ ไม่สามารถลงโทษพนักงานในฝรั่งเศสสำหรับกรณีต่าง ๆ อย่างเช่น ไม่เช็คอีเมลหรือไม่รับโทรศัพท์หลังผ่านไปหลายชั่วโมง ในญี่ปุ่นและบราซิล การเลิกจ้างพนักงานเป็นเรื่องทางกฎหมาย โดยบริษัทต้องพิสูจน์สาเหตุอันชอบธรรมอย่างละเอียด หลักการทางกฎหมายอื่นๆ เช่น สาเหตุตามความประสงค์และคำนิยามของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานหรือแนวปฏิบัติเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติมีความแตกต่างกันอย่างมาก

ผู้จัดการที่มีพนักงานในระดับแตกต่างกันที่อาศัยอยู่ในประเทศต่างกันอาจเพียงขอให้เป็นไปตามที่พวกเขาหวัง คือหวังให้ทุกอย่างเป็นหนังสือเรียนที่เปิดผ่านๆ หรืออย่างน้อยที่สุดไม่มีใครตรวจสอบ ซึ่งนี่อาจกลายเป็นเรื่องที่อันตราย ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการเข้าใจข้อกำหนดต่างๆ ทั่วทั้งทีมของตน

5. การสร้างและการรักษาขั้นตอนการทำงาน

ขั้นตอนการทำงานที่ราบรื่น แนบเนียนและมีผลิตภาพคือความท้าทายแม้แต่กับการปฏิบัติงานในองค์กรเต็มรูปแบบในสถานที่แห่งเดียว การรักษาโครงการให้สอดคล้อง กิจกรรมที่ประสานงานกัน เป้าหมายที่มีการสื่อสารอย่างดี และเกณฑ์มาตรฐานโครงการที่มีการตรวจสอบ เพื่อส่งต่อให้แก่พนักงานคนถัดไปในสายงานอย่างง่ายดายนั้น จำเป็นต้องมีการสนทนาที่เฉียบแหลม และทรัพยากรทางเทคโนโลยีที่เฉียบแหลมมากกว่าด้วย การตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงาน — และขั้นตอนเหล่านั้นมีเหตุผล — นั้นบ่อยครั้งก็เป็นปัญหาสำหรับผู้จัดการแรงงานทั่วโลก

6. การจัดการกับความแตกต่างของเขตเวลา

เมื่อบริษัทของคุณเติบโตในต่างประเทศ เวลาอาจไม่ได้ช่วยให้ชีวิตคุณง่ายขึ้น ขณะที่ทีมในยุโรปกำลังเริ่มวันของพวกเขา ทีมของคุณในฝั่งตะวันตกของสหรัฐอเมริกากำลังนอนหลับ ความแตกต่างของเขตเวลาหมายความว่าหากมีประเด็นในยุโรปซึ่งต้องการข้อมูลจากทีมฝั่งตะวันตก ทีมยุโรปอาจต้องรอนานแปดถึง10ชั่วโมงเพื่อรอการตอบกลับ ในเวลานั้น พวกเขาอาจเลิกงานแล้ว ความแตกต่างของเขตเวลาสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและนำไปสู่ความล่าช้าอย่างมาก

เมื่อมีการขยายไปต่างประเทศ คุณต้องคำนึงถึงเรื่องเขตเวลา คุณอาจให้ทีมยุโรปของคุณเริ่มงานช้าลงในแต่ละวัน เช่นในตอนบ่ายแก่ๆ หรือให้ทีมสหรัฐอเมริกาเริ่มงานเร็วขึ้นหรือทำงานในเวลากลางคืนเพื่อตารางของพวกเขาจะได้สอดคล้องกัน ทางเลือกอีกทางคือหาเวลาที่เหลื่อมล้ำกัน เช่น เริ่มวันที่สหรัฐอเมริกาและจบวันที่ยุโรป เพื่อให้ทีมได้เข้างานพร้อมกัน

7. ความคาดหวังและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน

สิ่งที่เป็น “มารยาทที่ดี”ในส่วนหนึ่งของโลกอาจดูเป็นเรื่องหยาบคายในอีกประเทศหนึ่ง ในบางวัฒนธรรม ความตรงไปตรงมาและเข้าประเด็นเป็นคุณสมบัติที่ดี แต่อาจดูว่ารุนแรงหรือไม่มีการไตร่ตรองสำหรับคนอื่น เมื่อทีมของคุณเติบโตในระดับโลก คุณจะต้องเรียนรู้ที่จะจัดการกับสไตล์การสื่อสารและความคาดหวังที่แตกต่างกัน ให้พนักงานของคุณได้หารือซึ่งกันและกันถึงความคาดหวังทางวัฒนธรรมสามารถช่วยทุกคนให้เข้าใจตรงกันและหาจุดตรงกลางร่วมกัน

วิธีปฏิบัติต่อพนักงานในสถานที่ต่างๆ อย่างยุติธรรม

บริหารจัดการทีมระหว่างประเทศให้มีส่วนร่วมในวิธีการและวิธีปฏิบัติที่ปรับแต่งแล้ว ยกระดับแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดต่อไปนี้เพื่อเพิ่มศักยภาพของแรงงานทั่วโลกของคุณให้มากที่สุดและตอบสนองพนักงานในสถานที่อยู่ของพวกเขา:

1. ให้สวัสดิการที่เสมอภาค

สวัสดิการพนักงานคือวิธีการดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถระดับต้นและรักษาให้บริษัทแข่งขันในอุตสาหกรรมของคุณได้ แพ็กเกจสวัสดิการอาจมีความซับซ้อนได้อย่างน่ากลัวและราคาสูงเกินเอื้อม และสำหรับแรงงานต่างชาติก็ไม่ยกเว้น

สำหรับทีมงานทั่วโลกของคุณ ให้ปรับรูปแบบข้อเสนอสวัสดิการที่เสมอภาคในด้านการให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมที่เพิ่มคุณภาพชีวิตของพนักงานของคุณมากขึ้นภายในบริบทวัฒนธรรมของพวกเขาเอง อีกนัยหนึ่งคือ สวัสดิการที่น่าดึงดูดไม่มีแบบฉบับสากล ซึ่งคุณต้องไปทำการบ้านว่าสวัสดิการใดมีคุณค่ามากที่สุดในวัฒนธรรมและในภูมิประเทศนั้น จากนั้นก็นำเสนอให้ตามนั้น

นี่คือสวัสดิการบางอย่างที่มีคุณค่ามากที่สุด:

• สวัสดิการด้านสุขภาพ มีคุณค่ามากในประเทศที่ไม่มีระบบสาธารณสุขที่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาล
• สวัสดิการด้านการเดินทางหรือวันหยุดพักร้อน โดยเฉพาะในวัฒนธรรมหรือประเทศที่การเดินทางระหว่างประเทศเป็นเรื่องปกติ ตัวอย่างเช่น ในประเทศยุโรปขนาดเล็ก
• ค่าเช่าหรือเงินค่าที่พักอาศัย ในภูมิภาคที่มีค่าครองชีพสูง
• และแพ็กเกจสวัสดิการที่อิงตามวัฒนธรรมอื่นๆ อีกมากมาย

2. ปรับการจัดอันดับผลการดำเนินงานตามบทบาทให้เป็นมาตรฐาน

การจัดอันดับผลการดำเนินงานควรเจาะจงบทบาท ใช่ นั่นหมายความว่าระบบการวัดและระบบการให้คะแนนของพวกเขาควรสร้างขึ้นมาจากความต้องการของแผนกภายในที่มีการตกลงกันเพื่อทำให้การตรวจสอบง่ายและวัดผลได้ อย่างไรก็ตาม คำจำกัดความของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีผลการดำเนินงานสูงจะแตกต่างจากพนักงานบัญชีเจ้าหนี้การค้าที่มีผลการดำเนินงานสูง

อย่างไรก็ตาม ต้องมีเกณฑ์มาตรฐานผลการดำเนินงานที่ชัดเจนและสอดคล้องท่ามกลางนักพัฒนาซอฟต์แวร์และพนักงานบัญชีของคุณ ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ที่ไหนก็ตาม ปรับแต่งผลการดำเนินงานเปรียบเทียบระดับวิชาชีพให้ไปในทางเดียวกันเท่าที่จะเป็นไปได้ ใช้หลักเกณฑ์มาตรฐานที่โปร่งใส ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนในทีมทราบว่ามีการจัดอันดับผลการดำเนินงานของพวกเขาอย่างไร สามารถเข้าถึงคุณสมบัติเหล่านั้นและเข้าใจว่าบทบาทอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกันก็ได้รับการเปรียบเทียบเหมือนกัน

3. อนุญาตการกำหนดเวลาอย่างอิสระ

แรงงานทั่วโลกโดยทั่วไปหมายความว่าคุณจะมีพนักงานทำงานในเขตเวลาต่างๆ นั่นสามารถนำไปสู่อุปสรรคในการสื่อสาร การประชุมตามกำหนดเวลา การรับสายโทรศัพท์ หรือการทำงานร่วมกันให้เสร็จสมบูรณ์ เมื่อเวลาเช้าของคุณเป็นเวลาค่ำของใครอีกคนหนึ่ง ก็อาจเป็นเรื่องยากในการประสานงานเพื่อส่งต่องานหรือเวลาที่ครบกำหนด

โซลูชันมีความยืดหยุ่นและยุติธรรม แรงงานต่างชาติจะมีผลิตภาพมากที่สุดเมื่อพวกเขาทำงานตามนาฬิกาของพวกเขาเอง ปรับเข้ากับจังหวะธรรมชาติของพวกเขา เมื่อกำหนดเวลาประชุม ให้พยายามแบ่งกันรับภาระการประชุมช่วงหลังเลิกงานให้ทั่วทั้งองค์กร แทนการขอให้ทีมปรับให้เข้ากับเขตเวลาเดียวอยู่เสมอ

แน่นอนว่าในบางครั้งการประชุมออนไลน์หลังเวลาเลิกงานก็อาจเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่การอนุญาตให้ผู้ปฏิบัติงานระหว่างประเทศจากทางไกลกำหนดชั่วโมงทำงานของพวกเขาส่วนใหญ่คือพื้นฐานของทีมที่มีความสุขและแข็งแกร่ง

4. การปรับใช้โบนัสและผลประโยชน์เพิ่มเติม

การศึกษาวิจัยได้คำนวณ ว่าการเพิ่มงบประมาณด้านความพึงพอใจที่ให้พนักงานเป็นศูนย์กลาง และผลประโยชน์เพิ่มเติมของการมีส่วนร่วมเพียงแค่ 10% ก็สามารถกระตุ้นผลกำไรของบริษัทได้เกือบ 2,500 ดอลลาร์ต่อพนักงานหนึ่งราย

อัตราผลตอบแทนนั้นสามารถจูงใจได้ การลงทุนในพนักงานทั่วโลกของคุณหมายถึงการลงทุนกลับเข้ามาในบริษัทของคุณเอง พร้อมสำหรับแนวคิดแบบเข้มข้นหรือไม่ ยังมีโบนัสและผลประโยชน์เพิ่มเติมที่สร้างสรรค์สำหรับพนักงานอีกมากมายสำหรับนำไปใช้กับทีมของคุณ:

• การลาพักร้อนที่ได้ค่าจ้าง
• วันลาป่วยที่ได้ค่าจ้าง
• จัดส่งอาหารกลางวันหรือเลี้ยงอาหารฟรี
• โบนัสวันหยุดหรือผลการดำเนินงาน
• การสมัครรับข่าวสารสื่อสิ่งพิมพ์อุตสาหกรรมหรือสมาชิกยิมแบบจ่ายเงิน
• เงินค่าเดินทาง เช่น ค่ารถโดยสารหรือรถไฟใต้ดิน
• วันหยุดพักผ่อนหรือ “พักสมอง”
• บัตรเข้าชมกิจกรรม สถานที่ท่องเที่ยว การแสดงในท้องถิ่น และอื่นๆ

5. ฝึกฝนความไว้วางใจและความโปร่งใส

มีคำกล่าวไว้เกี่ยวกับการจัดการทางไกลที่สอนผู้นำว่าหากคุณไม่เชื่อใจให้พนักงานของคุณทำงานจากทางไกล คุณควรกลับไปไตร่ตรองว่าทำไมคุณจึงจ้างพวกเขาในตอนแรก

ระบบติดตามกิจกรรมหรือเกณฑ์มาตรฐานผลิตภาพเพิ่มเติมดูเหมือนอาจมีความจำเป็นสำหรับการบริหารจัดการแรงงานทั่วโลก ถึงกระนั้นกลวิธีเหล่านี้สามารถส่งผลตรงข้ามกับที่ตั้งใจไว้อย่างรวดเร็วเมื่อพนักงานทั่วโลกรู้สึกมีการบริหารแบบจู้จี้จุกจิก หรือที่แย่กว่านั้นคือมี “พี่ใหญ่” คอยดูตลอดเวลา

ให้เครื่องมือและทรัพยากรที่จำเป็นแก่แรงงานทางไกลระหว่างประเทศเพื่อทำหน้าที่ของตนให้สำเร็จ จากนั้นก็ปล่อยให้พวกเขาจัดการต่อ สมาชิกทีมที่อ่อนล้าหรือไม่มีผลิตภาพจะปรากฏให้เห็นเองอย่างรวดเร็ว

วิธีการ เพิ่มการมีส่วนร่วม ของพนักงานในต่างประเทศ

หนึ่งใน ข้อเสียเปรียบต่อทีมที่กระจายอยู่ระหว่างประเทศ ที่อ้างถึงบ่อยๆ คือการสูญเสียความสัมพันธ์ที่ดีในสำนักงาน

เมื่อทีมทางไกลเติบโต การช่วยเหลือให้มีความรู้สึกของการเชื่อมต่อและการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แท้จริงไม่เคยสำคัญเท่านี้มาก่อน ผู้จัดการสามารถทำผ่านทางกลวิธีดังต่อไปนี้

1. มีส่วนร่วมทุกวัน

ค้นหาวิธีในการแชทกับพนักงานทั่วโลกของคุณในบางวิธีหรือรูปแบบโดยใช้เครื่องมือการสื่อสารดิจิทัล เช่น การแชทออนไลน์ หรือการส่งข้อความ การสนทนาอย่างเป็นธรรมชาติที่ไม่เป็นทางการอย่างซ้ำๆ ที่เกิดขึ้นที่โต๊ะทำงาน บริเวณที่กดน้ำดื่ม หม้อต้มกาแฟ และโต๊ะอาหารกลางวัน คุณจะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงานของคุณในฐานะคนจริง และพนักงานจะรู้สึกได้รับความใส่ใจนอกเหนือจากภาระงานของตน

2. ใช้ช่องทางที่หลากหลายของคุณในการสื่อสาร

ชุดเอกสารรวมที่ใช้ร่วมกัน โทรศัพท์ วิดีโอคอล แชทออนไลน์ อีเมล งาน หรือกระทู้บริษัท ล้วนเป็นเครื่องมือที่ผู้จัดการสามารถนำไปใช้ได้ในการจัดการด้านการสื่อสาร ทดสอบจำนวนหนึ่งและดูวิธีการตอบสนองของสมาชิกในทีม แรงงานทั่วโลกของคุณมีแนวโน้มที่จะพอใจการสื่อสารที่เป็นที่รู้จักในวัฒนธรรม บุคลิก และประสบการณ์ของพวกเขา ค้นหาสิ่งที่ได้ผลดีที่สุดสำหรับแต่ละคนโดยไม่เข้มงวดหรือกว้างเกินไป

3. กำหนดเวลาตรวจสอบเป็นประจำ

การตรวจสอบแก้ไขจุดอ่อนในการปฏิบัติงานทั่วไปสามประการในการจัดการแรงงานทั่วโลก:

• ช่วยให้พนักงานระหว่างประเทศมีเวลาที่กำหนดเพื่อได้รับคำตอบของคำถามเกี่ยวกับงาน
• ช่วยให้ผู้จัดการมีจุดสัมผัสมาตรฐานในการตรวจสอบขั้นตอนการทำงานและถ่ายทอดโครงการหรืออัปเดตภารกิจ
• ช่วยให้มีพื้นที่สำหรับการสื่อสารที่สำคัญทั้งหมดและการลงทุนระหว่างบุคคลตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้

กำหนดเวลาตรวจสอบเหล่านี้ตามเวลาจริง ในชั่วโมงที่สะดวกและสมเหตุสมผลสำหรับทั้งสองฝ่าย ใช้สื่อเสียงหรือวิดีโอ รักษาเวลาที่กำหนดไว้ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ วิธีการนี้ช่วยสร้างความรับผิดชอบและให้เกียรติเวลาของผู้อื่น

4. จัดงานเฉลิมฉลอง

จัดงานเฉลิมฉลองประเภทเดียวกันกับที่คุณจะจัดหากทีมของคุณทำงานในองค์กร ค้นหาวิธีในการฉลองวันเกิด เหตุการณ์สำคัญของบริษัทหรือแผนก รางวัลส่วนบุคคล และวันหยุดที่สัมพันธ์กันทั่วโลกอาจต้องใช้ความสร้างสรรค์เพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่ผลลัพธ์คุ้มค่าในการสร้างสรรค์ชุมชนและเสริมสร้างสายสัมพันธ์ของทีมไร้พรมแดน

นอกจากนี้ คุณสามารถเฉลิมฉลองกับสมาชิกในทีมของคุณ “เพียงเพราะว่าทำได้” หากคนทำงานทางไกล จัดตารางชั่วโมงหรือกิจกรรมแห่งความสุขในโลกเสมือนไว้ เช่น คืนสังสรรค์หรือปาร์ตี้ค้นหาอาชญากรลับ เพื่อที่ทุกคนจะมีโอกาสได้เชื่อมต่อกันขณะที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ให้ความบันเทิง หากสมาชิกในทีมเป็นคนท้องถิ่น คุณสามารถสร้างชั่วโมงแห่งความสุขหลังเลิกงานแบบไม่เป็นทางการ เช่น ทุกเดือน หรือสองครั้งต่อเดือน

ทางเลือกอีกอย่างคือมีกิจกรรมครอบครัวเช่น ปิคนิคบริษัทหรือปาร์ตี้วันหยุด สำนักงานหรือสาขาแต่ละแห่งสามารถวางแผนและจัดกิจกรรมของตัวเองตามวัฒนธรรมและความคาดหวังของพนักงานในท้องถิ่น ให้ทีมของคุณมีโอกาสเชื่อมต่อกันนอกชั่วโมงทำงานจะช่วยให้เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมและช่วยให้เขาสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งกับเพื่อนร่วมงาน

5. บอกพวกเขาว่างานของพวกเขาเป็นอย่างไร

ผู้คนต้องการคำติชม ที่ทำงาน คำติชมเป็นวิธีการพื้นฐานในการเรียนรู้จุดแข็งและจุดบอดในอาชีพ รวมถึงวิธีที่ผู้อื่นมองการทำงานของคุณ

พิจารณาจัดกิจกรรมทบทวนงานเป็นรายไตรมาส รายครึ่งปีหรือรายปีกับสมาชิกในทีม กิจกรรมนี้จะเปิดโอกาสให้ได้หารือถึงจุดแข็งและความสำเร็จของพนักงานเช่นเดียวกับโอกาสที่จะสำรวจพื้นที่ซึ่งอาจเติบโตได้อีก

วงจรป้อนกลับคือชุดระเบียบวิธีสำหรับพนักงานและผู้จัดการในลักษณะเดียวกันเพื่อร่างและสื่อสารความคิดและแนวคิดของพวกเขาต่อบุคลากรที่เกี่ยวข้อง พิจารณาการสร้างวงจรป้อนกลับที่เป็นทางการสำหรับแรงงานทั่วโลกของคุณ ผ่านทางการเลือกวิธีการ หนึ่งหรือสอง หรือแม้กระทั่งสามวิธีการ ที่จะส่งเสริมการมีส่วนร่วม แบบสำรวจความคิดเห็นแบบปกปิดชื่ออาจทำผู้ปฏิบัติงานในบางวัฒนธรรมรู้สึกสบายใจมากกว่าเมื่อเทียบกับการสนทนาแบบปลายเปิด ในขณะที่บางคนอาจพอใจรายการคำถามผลการดำเนินงานโดยตรงที่เขียนไว้ล่วงหน้า

กลยุทธ์การจัดการสำหรับธุรกิจที่ครอบคลุมหลายประเทศ

พรมแดนไม่จำเป็นว่าต้องหมายถึงขอบเขตขวางกั้นสำหรับผู้นำธุรกิจเสมอไป ผู้จัดการวันนี้มีทรัพยากรในการสร้างทีมในฝันได้มากกว่าในอดีต จากนั้นนำพวกเขาสู่ความสำเร็จด้วยแนวปฏิบัติสำคัญเหล่านี้:

1. มุ่งเน้นที่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศ ต้องใช้เวลาและการฝึกฝน บวกกับความยืดหยุ่นเล็กน้อย ผู้จัดการที่ดีที่สุดของพนักงานระหว่างประเทศ สร้างความเข้าใจที่มากขึ้นว่านี่คือวิธีการดำเนินงานต่างๆ และนั่นก็โอเคแล้ว

ผู้จัดการใช้กระบวนการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ความรับผิดชอบทีละเล็กทีละน้อย พวกเขาควรคิดถึงการเปลียนแปลงอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ความสมบูรณ์แบบ ทำให้เกิดประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมและปฏิสัมพันธ์ที่ยอดเยี่ยมจากพนักงานของพวกเขา และให้อภัยตัวเองเมื่อมีอาการติดขัด

บางหนทางที่คุณสามารถเน้นเพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องยังรวมถึง:

• การมีความยืดหยุ่น: การปรับตัวได้หมายความว่าคุณเห็นว่ามีที่ว่างให้เปลี่ยนแปลง และคุณยินดีที่จะทํา สไตล์การจัดการของคุณอาจเหมาะเจาะสำหรับสถานที่ทำงานในสหรัฐอเมริกาแต่อาจไม่เหมาะกับพนักงานชาวญี่ปุ่นหรือฝรั่งเศส พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงวิธีการที่จะทำให้เหมาะสมกับทำเลที่ตั้งและความคาดหวังทางวัฒนธรรม
• การยอมรับความคิดเห็น: ส่วนหนึ่งของการเต็มใจเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการเต็มใจรับฟังสมาชิกในทีมของคุณ ถามพนักงานของคุณถึงความคิดเห็นโดยไม่ต้องระบุชื่อ หากต้องการ แล้วใช้ความคิดเห็นที่คุณได้รับเพื่อการเปลี่ยนแปลงในทางบวก
• มองหาวิธีการเติบโต: คุณยังสามารถมองไปรอบๆ ตัวคุณเพื่อดูว่ามีอะไรให้ปรับปรุงบ้าง การมองหาโอกาสการเติบโตโดยตลอดสามารถช่วยให้ธุรกิจของคุณก้าวหน้าเมื่อมีการเติบโตในต่างประเทศ

2. จ้างบุคคลภายนอกเมื่อคุณทำได้ ในที่ที่คุณรู้สึกสะดวกสบาย

การเป็นผู้จัดการแรงงานทั่วโลกหมายถึงรับมือกับการสรรหาบุคลากรทั่วโลก ทรัพยากรทั่วโลก บัญชีเงินเดือนทั่วโลก และระเบียบข้อบังคับแรงงานทั่วโลกอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งถือว่าเป็นภาระที่หนักมากเช่นกัน

พิจารณาทางเลือกของคุณ แทนที่จะแบกรับงานแล้วแบ่งออกเป็นสี่แผนกเหมือนที่เคยทำกันมา คุณสามารถพาร์ทเนอร์กับบริษัทบริการด้านทรัพยากรบุคคล (PEO) ทั่วโลก ซึ่งเป็นธุรกิจที่จัดการบัญชีเงินเดือน สวัสดิการ การปฏิบัติตามกฎระเบียบแรงงานอย่างเป็นมืออาชีพ และอีกมากมายสำหรับนิติบุคคลที่มีพนักงานทั่วโลก

การจัดการแรงงานระหว่างประเทศตั้งแต่ต้นจนจบคือพันธกิจเดียวของบริษัทบริการด้านทรัพยากรบุคคล พวกเขาสามารถช่วยเหลือผู้จัดการในด้าน:

• จัดการค่าใช้จ่ายบัญชีเงินเดือนและทำให้เป็นอัตโนมัติ เพื่อให้คุณจ่ายเงินได้จากที่ใดก็ได้
• การจัดเตรียมภาษี การจัดทำเอกสาร และการยื่นเอกสาร การหลีกเลี่ยงค่าปรับระหว่างประเทศ และปัญหาทางกฎหมายอื่นๆ จากการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ
• กระบวนขั้นตอนและการบริหารแพ็กเกจสวัสดิการ ด้วยโปรแกรมที่แข่งขันได้และเหมาะสมกับวัฒนธรรม
• การสรรหาบุคลากรระหว่างประเทศและกระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่ เมื่อคุณพร้อมที่จะปรับขยาย

3. จดจ่อที่เป้าหมายและการบรรลุผล

ผู้จัดการที่ดีที่สุดของแรงงานทางไกลมุ่งความสนใจไปที่เป้าหมายของพวกเขา และไม่จมติดกับรายละเอียดมากเกินไป พวกเขากำหนดและสื่อสารวิสัยทัศน์ จากนั้นจัดเตรียมทรัพยากรและขั้นตอนการทำงาน และจับตามองการบรรลุผลสำเร็จ

หรืออีกนัยหนึ่งคือพวกเขามุ่งเน้นที่การสนับสนุนเป้าหมายและข้อมูลเชิงลึก

ผู้จัดการแรงงานทั่วโลกอาจกังวลว่าแรงงานของพวกเขาไม่ “ทำในสิ่งที่พวกเขาควรทำ” ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาอาจไม่มีวิธีที่จะตรวจสอบได้ในทันทีหรือควบคุมพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลให้รับผิดชอบได้ในทันที แต่สิ่งสำคัญคือการจัดการความรู้สึกเหล่านี้ควบคู่ไปในขณะที่จัดการทีมของคุณ เมื่อคุณเปลี่ยนแนวคิดจาก “สิ่งที่จะต้องทำให้เสร็จสิ้น” ไปเป็น “สิ่งที่ต้องทำให้บรรลุผล” คุณก็กำลังมอบอำนาจมากกว่าที่จะเป็นแค่การควบคุมดูแล ทีมที่ยอดเยี่ยมมีกำลังใจและมีผลิตภาพตามมา

4. เรียนรู้ธรรมเนียมของท้องถิ่น

วัฒนธรรมโดยรวมของประเทศหล่อหลอมวัฒนธรรมของผู้ปฏิบัติงาน ทั้งสองอย่างนี้ไม่สามารถแบ่งออกจากกันได้

เมื่อคุณจัดการผู้ปฏิบัติงานในประเทศอื่น คุณได้รับโอกาสที่หายากคือการมีประสบการณ์ด้านวัฒนธรรมใหม่และผู้คนใหม่โดยตรง จากนั้นประสบการณ์เหล่านั้นจะหล่อหลอมไปเป็นแนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการที่แข็งแกร่งมากขึ้น และช่วยให้บริษัทกลายเป็นบริษัทที่แข็งแกร่งโดยรวม

• กระบวนการเริ่มงานของพนักงานใหม่และการฝึกอบรมสัมพันธ์กับภูมิศาสตร์เพื่อปรับปรุงการพัฒนาวิชาชีพ
• ปรับปรุงความเข้าใจในท้องถิ่นและภูมิภาคเพื่อเปลี่ยนแปลงแนวปฏิบัติและระเบียบวิธีทางธุรกิจ
• ปรับแต่งการสื่อสารให้เป็นวิธีที่พวกเขาตอบสนองได้ดีที่สุดเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า
• เพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานให้สูงสุด เพื่อกระตุ้นการทำงานของทุกคนผ่านตลอดสายงานและขั้นตอนการทำงานข้ามพรมแดน

Globalization Partners: ทรัพยากรแบบครบวงจรสําหรับการจัดการแรงงานระหว่างประเทศ

Globalization Partnersิวัฒน์รู้จักองค์กรต่าง ๆ ในปัจจุบันเมื่อต้องเผชิญกับสองเส้นทาง ไปคนเดียวเมื่อขยายไปยัง ต่างประเทศ และรับมือกับอุปสรรคในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ การดําเนินงาน และวัฒนธรรมที่รออยู่ข้างหน้า หรือนํา ผู้เชี่ยวชาญ มาใช้กับการจัดการแรงงาน ทั่วโลก ในดีเอ็นเอของตน

Globalization Partnersิวัฒน์จะให้การสนับสนุนด้านการเงิน กฎหมาย ทรัพยากรบุคคล และการบริหารแก่พนักงานที่อยู่ห่างไกลในกว่า  187 ประเทศ สร้างความสบายใจและความสะดวกในการดําเนินงานในช่วงเวลาที่มีการขยายตัวสูงที่สุดของบริษัท เราต้องการจะทำให้คุณเช่นเดียวกัน

ลองพิจารณาด้วยตนเอง ผู้ให้บริการจัดการแรงงานทั่วโลกที่ไว้ใจได้รายใดสามารถช่วยให้คุณบรรลุผลสำเร็จ

หากคุณต้องการความช่วยเหลือเกี่ยวกับการขยายธุรกิจทั่วโลก  โปรดติดต่อเราวันนี้ Global Employment Platform Globalization Partners ช่วยให้คุณสามารถจ้างงานในกว่า  187 ประเทศภายใน วัน และไม่จําเป็นต้องจัดตั้งบริษัทย่อยระหว่างประเทศที่มีค่าใช้จ่ายสูง  คุณสามารถค้นหาบุคลากรผู้มีความสามารถยอดเยี่ยมได้จากทุกแห่งในโลก และเราจะจัดการให้พวกเขาเข้าอยู่ในระบบบัญชีเงินเดือนทั่วโลกที่ถูกกฎระเบียบอย่างครบถ้วนของเรา เพื่อให้เราแบกรับภาระด้านภาษีนิติบุคคล กฎหมาย และทรัพยากรบุคคลทั่วโลกแทนคุณ

Globalization Partners: เราทําให้การขยายธุรกิจทั่วโลกเป็นไปอย่างรวดเร็วและง่ายดาย