遠端常態對工作場所的長遠影響有不同程度的嚴重性，具體取決於公司維生之計為何。 一些經濟部門暫停運作、縮減團隊規模，然後以更精簡的勞動力重啟運作。
對於這些產業來說，遠端工作對公司的影響，與那些可以將 100% 勞動力轉移至在家辦公環境的公司不同。
以知識為基礎的產業的變革最顯著。 這些包含人力資本管理 (HCM) 供應商與許多其現有的顧客。
幸運的是，許多這些影響都是正面的，讓我們對新的工作方式抱持著深刻的眼光：跨境團隊現在與總部的團隊並無不同，員工福祉已被迫以一種只能帶來更多長期福利的方式，走在業務計畫的最前線。 此外，數位人力資源解決方案的迫切需求也不容忽視。
因此，您可以協助團隊和顧客做好準備，來適應遠端工作的機會，我們蒐集了勞動力可能演變的五種主要方式。
#1：新角色將出現
在遠端工作時代，策略勞動力計畫將較以往更重要。 公司發現在成本較低、新興市場聘僱人才的機會，但對於較大型企業的策略，合理的作法為何？
在人力資源和管理中，全球流通性、遠端工作總監和遠端變更管理之類的角色正逐漸成為關注的焦點，協助指導執行層面的人才管理決策。
此刻正是重新想像人才投資和分佈的時機。
【bctt tweet=”在人事資源和管理中，Global Mobility、Remote Work Director 和 Remote Change Management 等角色正處於中心階段，有助於指導執行層級人才管理決策。” username=”globalpeo”】
#2：游牧文化將變得更加主流
數位遊民是最早出現在部落客和網紅等領域的生活型態。 現今，無論身在哪個國家/地區，有 Wi-Fi 的地方就能工作，這樣的工作型態已逐漸蔓延。 財務、人力資源、行政和其他專業正逐漸引發遠端工作許可 (也就是數位遊民簽證) 的問世。 當在巴貝多和百慕達第一次將這些簽證提供給收入超過一定門檻的專業人士後，其他國家/地區也紛紛仿效，並在法律上接受在有網路連線的地方就能工作的心態。
這種移動到不同的國家/地區進行中長期停留和遠端工作的生活方式，為數位遊民的人力資源團隊和雇主帶來複雜的挑戰。
每個國家/地區都有雇主必須遵循的不同法規。 對於是否應該在地主國/地區或雇主國家/地區繳稅的裁決也非常模糊，並因個別國家/地區、停留時間長短和甚至是僱傭類型而有所不同。
對於 HCM 公司而言，為不常見的工作地點提供立法方面的專業知識，可能是企業需要探索的新領域。 對於做好適應準備的公司而言，對游牧員工的支援將可能成為絕佳的產業利基。
對公司而言，當務之急是主動評估業務風險，並制定可保護公司和其員工的勞動力地點政策。
#3：數位提升技能將成為首要任務
技術進步和全球擴張的新策略正在創造不同的創新機會。 實體辦公室不再代表企業的絕對地點，而遠端的全球招募過程為 HCM 供應商開啟大門，引導顧客進行完全數位化的候選者挑選過程。
PwC 的一項調查發現，有 61% 的執行長表示，其業務在未來轉換成數位形式的比例會越來越高。 研究發現，雇主對於促使在家辦公、數位合作和自動化的技術的依賴程度越來越高。 內部人力資源團隊目前正在採用技術來強化所有流程，而這需要許多人員學習個人層面的新技術。
快速採用技術的需求不限於內部人力資源團隊和其合作夥伴。 然而，由於員工與一家公司的第一次和最後一次的接觸往往是透過人力資源部門，人力資源專業人員的技術純熟度可能是對員工造成的最持久印象。
員工在開始和結束受僱之旅時，應抱持以下信念：技術的利用可確保數位選拔流程的公正，或是離職過程的專業和周到。 幸運的是，Globalization Partners 的名義雇主模式等技術解決方案可以讓這個流程順利進行。
#4： 更高的員工期望將改變公司表單福利方案的方式
作為一名雇主，不再僅僅是提供良好的薪資，而真正的工作與生活平衡不再是只有千禧世代和波士頓諮詢集團所期望的Covid-19，這稱為“以人為本的危機”。 2020’s 在全球封鎖期間，對彈性、支援、心理健康意識和文化整合等方面不斷增長的期待，對雇主造成挑戰。 現今，世界各地的內部人力資源團隊必須快速調整其行之有年的流程，並提升「員工生活品質」，以吸引和保留最佳人才。
公司背後的驅動力正是其員工，且 Adobe、Salesforce、Twitter、Fujitsu 和 Amazon 等全球品牌都改變其人力資源政策保護員工，來作為回應。 在此過程中，他們促進了工作文化，甚至是其輸出的徹底轉變，許多公司在遠端工作時同樣有效率，甚至是更有效率。
這種效率的提升很大部分可以歸因於生產力的提升。 事實上，在疫情前期的一份調查發現在家辦公可提升生產力。 雇主應考慮透過更多激勵措施或靈活性，來獎勵這樣更高的產出。
訓練或領導層等領域的人力資源專家供應商可能會將此視為市場的缺口。 公司需要逐步發展員工體驗的改善訓練和留任計畫，以跟上長久的遠端工作型態。
【bctt tweet=”今天，世界各地的內部人力資源團隊必須快速修改其長期建立的流程，並升級“員工生活品質”以獲得並留住最佳人才。” username=”globalpeo”】
# 5： 消除全球法律知識差距將至關重要
原先因國家/地區而有所差異的法規和常態，將經常發生變化，尤其是隨著在現今虛擬優先商業世界中優先要務的轉變。 如果公司團隊在遠端工作時遷移到其他國家/地區，或是他們聘僱國際人才來善用遠端工作的優勢時，當局期望各家公司都能夠隨時掌握當地法律的最新動態。
內部人力資源團隊必須預先學習如何規範家庭辦公室 (也許是在多個司法管轄區) 中的員工，而許多人將向人力資本管理（HCM）供應商尋求澄清。
無論人才位於何處，遠端工作將使聘僱變成常態。 此為 HCM 品牌帶來機會，讓他們能為顧客提供解決方案，來打造全球團隊並善用成本效率和世界各地技術純熟的可用人才。 透過與全球名義僱主攜手合作，以人力資源為專長的公司將能夠協助顧客進行國際化擴張，同時與其顧客一同成長。
端到端支援員工生命週期
隨著公司評估如何跨時區溝通，建立有效的知識共享流程、管理健康和福利，和保護顧客資料，人力資源專家將扮演領頭羊的角色。
如果您想要進一步了解如何在客戶轉換為長久的遠端工作型態時為他們帶來協助，請查看我們的員工生命週期指南，並了解每個階段的最佳示範，以便顧客能順利轉變為有效的遠端全球勞動力。
