主要心得
- 儘早讓你的人力資源團隊參與其中。在完成合併或收購之前，讓人力資源部門參與勞動力規劃、員工保留策略和整合決策。及早介入可以讓您有時間保護人才並識別勞動力風險。
- 制定你的人力資源併購策略。您的行動手冊應包括動力數據、溝通計畫、合規要求、入職流程和留存策略。
- 在整個整合過程中追蹤員工指標。監控留任、缺勤、入職、員工情緒、勞動成本和培訓。 這些數據將告訴你哪些領域的整合運作良好，哪些領域需要關注。
- 將融合視為一個持續的過程。制定併購後計劃，為管理者提供支持，強化企業文化，促進團隊凝聚力。
在併購過程中，首席人力資源長 (CHRO) 的任務是引導團隊完成人才整合這個微妙而複雜的過程。全球併購通常涉及跨國的重大變革，錯誤的做法可能會擾亂員工，並損害交易的價值。
首席人力資源長必須在留住頂尖人才和打造統一的公司文化之間取得平衡。名義雇主可以幫助買方在當地沒有實體的國家/地區僱用符合條件的團隊成員，從而支持更平穩的過渡。
透過與雇主合作，人力資源領導者可以更有效地應對全球就業挑戰，同時關注勞動力穩定性和一體化。
讓我們探討人力資源團隊如何運用EOR來支援全球併購流程。
人力資源併購策略手冊應該包含哪些內容？
人力資源管理手冊可以幫助您在交易前、交易中和交易後管理人員。它將整合目標轉化為具體的行動和期限。
你的行動方案應該包括：
- 治理與決策：確定您的人力資源整合領導者，並定義誰在人力資源、法律、薪資、財務、IT 和業務領導層中做出勞動力決策。
- 人力資源盡職調查清單：檢視報酬、福利、僱傭合約、員工人數、勞動成本、員工關係和特定國家的就業要求，包括任何勞動力轉移或員工諮詢義務。 建立一份檢查清單，以便在風險影響您的整合計劃之前識別它們。
- 勞動力規劃：制定過渡時間表、人員編制和職位重疊情況。然後為組織設計和員工聘用決策制定明確的時間表。
- 合規性和文件：創建各國就業要求、合約、福利、薪資和員工記錄的文件。整理好您的文件，讓人力資源、財務和法務團隊能夠快速發現問題所在。
- 文化與變革管理：制定文化融合策略，明確公司希望強化的價值觀、行為與工作方式。確保這些結果是可衡量的。
- 溝通計畫：為員工、經理、主管和其他利害關係人制定溝通計畫。制定一套計劃，可以為你的團隊提供一致的答案，說明哪些內容正在改變，哪些內容不會改變，以及員工何時可以獲得更多資訊。利用雙向溝通，及早發現問題。
- 員工保留策略：制定員工保留策略，將經濟和非經濟激勵措施、職業發展機會以及關於公司未來的清晰溝通結合起來。
- 入職與員工體驗：為不同地區的員工打造一致的入職體驗，並根據需求進行在地化調整。涵蓋薪資、福利、政策、職責、經理期望和公司價值。
- 整合里程碑和負責人：制定時間表，明確所有團隊的責任。涵蓋交割前計畫、第一天、前30天、90天、180天以及更長期的整合。
- 成功指標：定義勞動力整合的衡量標準，例如員工情緒、薪資準確性、入職完成度、培訓和人力資源服務交付。
一套完善的方案能讓你隨著整合的進行而不斷調整。麥肯錫的2025關於併購人才挽留的研究強調有效溝通、及早識別關鍵人才、為您的管理團隊配備正確的工具，以及在交易完成後繼續聘用員工。
併購整合期間需要追蹤的人力資源指標
人力資源指標可協助您監控勞動力穩定性並發現整合過程中的問題。 追蹤各項指標，以顯示員工是留任、離職、適應或提高生產力。對於全球交易，請按國家和僱傭安排審查這些指標，因為勞動力風險和整合進度可能因市場而異。
- 自願營業額率：追蹤整個公司的離職情況，並將其與交易前的基準進行比較。 然後，按地點、職能、工齡和角色整理數據，以便您可以專注於高潛力人才和關鍵的創收職位。
- 留任協議執行：審查留任協議、接受情況、完成情況及經營情形。 這可以告訴你，你的客戶留存策略是否觸達了公司認為的關鍵人群。
- 非計畫缺勤：注意病假或倦怠指標的突然激增。成長可能表示工作量有問題、存在不確定性或其他需要關注的問題。
- 脈搏調查得分：在30 、 90 180天進行簡短調查。詢問角色清晰度、領導信心、溝通能力、工作量和歸屬感。
- eNPS（員工淨推薦值）：追蹤員工是否會將新合併的公司推薦為一個好的工作場所。結合定性回饋來分析結果，以便了解情緒上升或下降的原因。
- 跨團隊協作：追蹤溝通模式，例如聯合專案參與。尋找證據，證明兩個組織的團隊在不同的專案和職能部門之間合作。
- 人力資源服務交付：在初始行政合併期間監控員工諮詢解決時間和薪資準確率。在過渡時期，行政問題會迅速損害員工的信心，因此要及時解決反覆出現的問題。
- 訓練完成率：衡量員工接受公司新政策、共同價值觀和軟體系統的速度。按地點和員工群體查看這些完成率，以找出差距。
- 成本協同效應實現：將計畫的動力節省與實際結果進行比較。 追蹤工資、福利、招聘、遣散、約聘人員成本以及其他勞動力相關費用的變化。
- 招募成本和招募週期：隨著組織的發展穩定，監控招募團隊的效率。 招募所需時間和每次招募成本可能表示職位不明確、雇主訊息傳遞不良或關鍵技能競爭加劇。
3 CHRO 在全球 M&A 方面面臨的最大挑戰
人力資源主管會面臨獨特的挑戰，如果處理不當，可能會造成混亂。從人力資源盡職調查到確保員工獲得正面的入職體驗，首席人力資源長在併購過程中的職責包括：
- 人力資源盡職調查：對人力資源實務、福利和當地就業法規進行盡職調查，在跨國合併中具有挑戰性。遺漏關鍵細節可能會導致意想不到的風險和潛在的法律爭議。
- 員工入職：將具有不同工作期望的員工整合起來可能很複雜。無縫的入職流程可確保積極的過渡並最大限度地減少干擾。
- 留任和勞動力穩定：保留人才對於維持生產力和防止員工脫離至關重要。 坦誠地承認不確定性，並建立直接的提問管道。
名義雇主如何簡化全球 M&至於人力資源團隊
記錄雇主（雇主）為管理全球併購的高階主管人力資源領導者提供支援。 EOR透過以下方式減輕跨國勞動力流動帶來的壓力：
- 集中合規管理： EOR 擁有跨區域管理合規的專業知識，可降低違規和罰款的風險。
- 簡化入職流程： EOR 促進快速且有效率的入職，確保所有雇主專業人員，無論身在何處，都能獲得統一的入職體驗。
- 加強策略一致性：與知名雇主合作，可以讓人力資源長 (CHRO) 專注於重要舉措，並與組織更廣泛的財務、營運和法律目標進行策略一致性。
- 保護智慧財產權：EOR 確保每個地區的員工合約都包含保護智慧財產權 (IP) 的重要條款。這可保障公司的創新與專屬資訊，降低合併後發生智慧財產權爭議的風險。
併購後勞動力整合
一旦達成交易，就要將你的整合計畫轉化為跨團隊和跨地域的一致體驗。提供管理者解答疑問和支持團隊所需的資訊和工具。在整個整合過程中追蹤動力指標，以便您可以識別留存風險、管理問題和員工經驗的差距。
對於全球團隊而言，匿名雇主可以在公司確定其長期營運結構的同時，支持就業的連續性。買方可以使用名目雇主作為橋樑解決方案，以留住那些在沒有法人實體的國家的收購員工。
保留人才並維持勞動力穩定後-M&A
員工隊伍穩定是首席人力資源長的首要任務。失去關鍵人才可能會削弱併購的價值，並造成不穩定，進而影響士氣和生產力。
名義雇主可以提供協助：
- 一致的利益和報酬：EORs 管理不同市場的報酬與利益。 員工可以保證在過渡期間和過渡之後，他們的需求都會得到滿足。
- 文化融合支援：擁有不同地區經驗的名義雇主合作夥伴，可以在入職與員工體驗中，提供適合文化的客製化建議，協助來自不同背景與地區的員工團結一致。
M&As 中的全球人力資源合規的名義雇主解決方案
全球合規性是跨國併購中首要考慮的問題，因為每個國家都有自己複雜的勞動法。EORs在確保合規方面發揮著至關重要的作用，具體體現在以下方面：
- 隨時了解當地法規： EOR 會隨時了解當地的勞動法律，從而降低在勞動法、稅收、工資和福利等領域出現合規錯誤的風險。
- 促進高效的文件和報告管理：擁有一個名義雇主可以簡化在多個地區處理員工記錄、合約和福利。 這有助於首席人力資源長保持準確合規的記錄。
- 降低法律風險：有了雇主來管理合規性，人力資源主管可以專注於策略舉措，同時降低監管風險。
利用G-P名義雇主實現全球併購成功
交易時間表不會等到實體設立完成才開始。G-P名義雇主簡化了勞動力轉型並減輕了全球併購中的人力資源風險。 全球勞動法智能直接內建在我們的平台中，因此即使沒有實體，您也可以在過渡期間保持員工的合法就業。
如欲了解併購過程中如何進行動力整合的高階主管見解，請下載我們的併購手冊。 如果您是首席人力資源官，並且希望在全球範圍內招募人才或加快跨境交易的價值實現速度，請聯絡我們或預約演示。
常見問題
人力資源併購策略手冊應該包含哪些內容？
人力資源併購策略手冊應包含以下內容：
治理與決策 人力資源盡職調查清單 人力規劃 合規與文件 文化與變革管理 溝通計畫 員工留任策略 入職與員工體驗 整合里程碑及負責人 成功指標
人力資源部門何時應該介入併購交易？
人力資源部門應該在交易的早期階段就參與其中。早期介入可以讓人力資源資源識別風險，檢視僱用安排和福利，規劃溝通，並在交易完成前做好應對變化的準備。
人力資源部門如何支援合併後的整合？
人力資源部門透過整合團隊、角色、薪資、福利和工作場所文化，支持合併後的整合。人力資源還追蹤勞動力指標，以確定員工關注的問題、生產力問題、保留風險、倦怠和管理問題。
人力資源部門在併購中扮演什麼角色？
人力資源部門負責併購中的人員管理工作。這包括識別關鍵人才、留住關鍵團隊成員、與員工溝通、支持新員工入職、管理文化變革以及確保合併後順利整合。
