G-P 和 Frost & Sullivan 的使命一致，為全球頂尖公司帶來轉型成長。 在本網路研討會的 第四部分 中，資深研究員暨 Frost & Sullivan 諮詢副總裁 Melanie Turek 和 G-P 客戶體驗與營運副總裁 Dev Das 坐下來討論如何確保員工在全球混合式工作場所中保持投入。
遠端工作和名義雇主解決方案使領導者能夠擴展全球範圍 — 接觸多元化人才並進入新市場以發展業務。
但以下是全球領導者經常遇到的難題：您如何保持遠端全球員工的參與度？
許多人認為，在面對面的環境中，員工敬業度更容易提升。 幸運的是，有共同的原則可以應用於任何環境。 在本課程中，Turek 和 Das 深入探討了這些原則，並分享了他們對以下方面的見解：
- 實施不同的方法以吸引遠端的全球員工
- 擁抱文化差異以促進參與度
- 透過員工敬業度推動留任率
實施不同的方法以吸引遠端的全球員工
“【員工參與】必須是多模式、多通路、多媒體格式，而且必須吸引不同類型的人。”
讓遠端或混合式員工結帳的最快方法是讓他們感到工作過度或被視作理所當然。
工作風格和溝通方法並非一體適用，尤其是當你的團隊位於世界不同地區時。 嘗試將全球員工塑造成特定的工作風格，可能導致挫折並阻礙他們的歸屬感。 相反地，不要害怕讓員工自由地以適合自己的方式工作。
對有些人來說，虛擬午餐和學習是完成工作以及與同事建立連結的好方法。 而其他人可能根本不想戴相機，也更喜歡其他形式的互動。
安排定期檢查和回饋機會也有助於提高參與度，並防止員工在其工作中變得孤立不安。 確保全球員工允許在自己的時區內工作，以維持良好的工作與生活平衡。 設定清晰的界限至關重要，這樣員工才能斷開和充電。
擁抱文化差異以促進參與度
“文化意識、常態設定，並在日常互動中帶來更多的多元化和包容性變得如此重要，因為現在正發生了更多的跨文化、跨時區、跨團隊的工作。”
聘僱來自不同國家的員工不僅只是增加人才庫，更提供豐富的文化和想法。 為了充分利用這些優勢，請分析工作流程和流程以確定：
- 經理應具備彈性之處：員工參與程度不應以他們在會議中發言的頻率來衡量。 為經理提供定期培訓，瞭解如何讓全球團隊取得成功。這可能包括提供彈性工作時間、支援臨時工作安排，以及深入瞭解員工來自的文化。
- 經理應在何處設定公司期望：靈活性是關鍵。 哇，維護您的企業文化也很重要。 例如，有些公司可能採取更結構化的會議方法，並期望員工事先閱讀文件並提供意見回饋，以提高效率。 其他人可能更習慣當場集思廣益，並將會議視為更多的協作會議。 培訓經理要明確瞭解期望，可以為所有文化的員工設定一個公平的競爭環境，並確保每個人都在同一個頁面上。
透過員工敬業度推動留任率
“為【員工】創造更多有趣福利的商業案例只是一個非常、非常明確的投資回報。”
根據美國人力資源管理協會 （SHRM） 的一項研究，雇主需要花費相當於員工六至九個月的薪資，才能找到並訓練替代人選。 僱用新員工比留住您的新員工要貴得多，因此值得提供具競爭力的福利和津貼，以保持您目前員工的參與度。
常見的面對面參與策略可能不適用於遠端員工，因此您必須找到適合他們的不同福利組合。 這些可能包括
- 彈性休假
- 專業發展機會
- 表揚與獎勵計畫
- 虛擬團隊建立活動
- 保健計劃
考慮全球員工的一天、經驗和地點，提供讓他們快樂、有生產力，並且更有可能堅持長期工作的好處。
遠端和混合式工作場所仍然非常吸引人
敬業的員工是有效的員工，擁有分散的團隊並不意味著敬業度必須下降。 透過使用不同的方法來提高員工參與度，您可以擁抱文化差異、推動留任率，並創造一個充滿活力且富有成效的工作環境，讓全球員工都能感受到團隊的一員，並對公司的成功做出貢獻。
有關吸引人才、接受變革並發掘名義雇主價值的更多見解，請觀看完整的網路研討會。
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G-P 和 Frost & Sullivan 共享一個共同目標，即引領全球頂尖公司邁向全球擴張和全球成功。 Frost & Sullivan 的成長管道即服務 （GPaaS） 價值主張讓客戶能夠發揮最大的經濟潛力、駕馭新興的大趨勢，並基於永續成長塑造未來。
G-P 的業界領先的名義雇主 （EOR） 解決方案和全球聘僱產品，可協助公司在超過 180 個國家聘僱、入職和管理全球團隊，而無需設立新的實體。 持續關注，因為我們透過這類富有洞察力的對話，持續領導關於未來工作的對話，以及邁向全球成長的道路。
