實施有影響力的到職體驗會創造正面的品牌形象和聲譽，甚至可以帶來更高的保留率。 當新員工看到公司做出此努力時，就會從一開始就提高他們對組織的信任和信心。
不良的入職計畫會有什麼影響？
未能制定周全的計劃和最新的入職計劃，可能會帶來真正的後果。 例如：
- Glassdoor 報告的統計資料顯示，擁有穩健且徹底的入職計劃可以提高新員工的留任率達 82%，而且同樣重要的是，也能將生產力提高 70% 以上。
- Gallup 發表的報告指出，只有 12% 的員工認為公司執行了良好的入職流程。 在考慮該統計數據時，以及公司年薪的 90-200% 之間花費在入職上，如果公司可以從第一天開始為員工留任，公司將處於更好的定位。
虛擬和面對面入職有何不同？
重要的是要注意，為面對面的辦公室角色進行聘僱與遠端聘僱有顯著不同，這意味著建立虛擬入職計畫將涉及許多公司最近才剛遠端工作的新步驟和流程。
例如，當某人在辦公室就職時，他們有更多與經理的面對面時間，他們可以從環境和周遭人的社交線索中學習，也可以當場提出問題，以獲得即時的解答。 透過虛擬入職，流程的面對面要素和對社交暗示的存取將丟失，並且僅限於預定的螢幕時間和訪談，因此公司必須改進他們的做法。
虛擬入職最佳做法
一流的虛擬入職計劃有什麼構成？ 以下是遠端公司在建立或改善其入職計畫時應考慮的一些最佳做法。
1. 建立虛擬入職檢查清單
- 讓新員工在入職前安排好所有必要的軟體和設備，這樣可以降低整個入職流程中的延誤和挫折風險。 以這種方式準備的公司會向員工展示他們能夠期望結構化和簡潔的入職體驗。
- 整合合約產生自動化，簡化部分流程。 這可以讓人力資源主管和經理騰出時間，專注於將新進人員融入辦公室文化，並在個人層面認識他們的新員工，這是重要的事，但通常在當今的虛擬商業世界中處於領先地位。
- 向新員工發送首日日程表，以及首週會面會議和培訓清單。
2. 建立信任和歸屬感
- 入職階段是開始培養員工與其新雇主之間歸屬感和信任關係的最佳時機。 安排非正式聊天和社交活動，以檢查員工的福祉並建立融洽關係。 這加強了公司在關注新員工時超越其生產能力。
- 向新員工展現您有信心他們可以獨立完成定期專案 — 沒有人喜歡覺得他們每天受到密切監控，因為這會減少員工與其雇主之間培養的信任。
- 從您團隊成員的入職第一天起，就支援他們心理健康和福祉。 為社交聊天留出空間，以便在會議開始時檢查每個人，鼓勵同儕表揚，並對某些會議進行選擇性或無議程會議，以鼓勵非正式想法分享，這些都是顯示團隊時間和努力受到重視的策略的絕佳範例。 提供支持心理健康的資源和計劃也是一個簡單但有影響力的步驟，尤其是在虛擬入職期間，員工可能會感到孤立。
3. 實施夥伴或導師系統
如果招聘經理無法在入職體驗的整個關鍵方面到場，他們可以在公司內為新員工分配一名“夥伴”，在他們適應新職位時，他們能夠作為智慧和支持的來源。 這將為新員工提供提問和在非正式環境中進行對話的空間。 同樣地，公司可以指派一名專業導師給新員工，為第一天的專業發展提供結構化、點對點的意見回饋和建議。 這可以透過對前幾個任務的基本建設性回饋完成，或透過不太正式的社交活動，專注於將新員工引入其職位。
4. 利用科技培養您的人才
在入職過程中利用技術可實現更快的可擴展性。 它也為公司提供收集未來領域資料的機會，以便改善他們的入職計畫。 高品質的入職技術確保遵守當地勞動法，這是在全球不同國家建立全球團隊的關鍵。
Globalization Partners 如何提供協助？
遠端團隊的成功管理始於入職。 雖然如果沒有機會親自會面和整合某人，可能是一項挑戰，但直覺式的端對端技術無法支援新員工。
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