讓我們面對它 — 大多數公司沒有模範的入職計畫；更糟糕的是，它是遠端入職計畫。
入職是為新員工在職務上取得成功而設立的關鍵第一步，但大多數入職計劃僅涵蓋行政檢查清單。
新員工很興奮，但也可能緊張，而且有很多問題可能不願意提問。 如果入職流程是冷漠的行政口號，他們就不太可能為了害怕會被視為過度負面而向新經理舉報。
相反地，他們會在 Reddit 等地方發洩挫折：
如果大多數入職還不夠糟糕，轉移到遠端工作會讓情況變得更糟。 遠端入職對新員工來說尤其具有挑戰性，因為透過虛擬電話和會議，溝通、團隊建設和瞭解公司文化變得更加困難。
入職計畫不佳的後果太大了，無法忽視。
【bctt tweet=”入職計畫欠佳的後果太大了，不容忽視。” username=”globalpeo”】
BambooHR 的一項研究發現，有三分之一的員工在頭六個月就辭去了新工作。 這是在公司一開始就花時間和資源聘僱他們之後。 這些費用可加到員工薪資的三分之一。
本文將介紹經理和公司如何設計入職計劃，為遠端員工奠定成功基礎。
遠端員工入職與辦公室員工有何不同？
遠端入職體驗與傳統的辦公室入職體驗完全不同：
辦公室內入職
當新員工首次到辦公室時，他們的經理可以迎接他們，介紹給同事後，帶他們到辦公桌，並回答他們可能有的任何問題。
經理的參與程度很高。 這種面對面的互動有助於新員工減輕他們可能感受到的焦慮，並得到解決。
遠端入職
遠端員工到職需要的溝通比在辦公室的到職流程要多。 有一些社交暗示，在辦公室員工可以發現遠端員工將無法掌握。
在遠端工作場所中，新員工可能在第一天收到經理的虛擬電話。 這可能是一個漫長的1-2小時的通話，他們會討論從設定電腦到建立目標和釐清優先順序等一切事項。
新進遠端員工應迅速獲得自己的承擔力，以瞭解其新角色。
虛擬入職挑戰
虛擬入職帶來了辦公室團隊不必擔心的特定挑戰。 以下是遠端入職的三項挑戰。
通訊
無論是在辦公室還是遠端，經理都需要經常與新員工溝通，幫助他們適應新角色。 但新員工可能對於提出現場問題感到猶豫不決。 他們不想在主管忙碌時打氣，留下不好的第一印象。 這可能導致員工沒有每日目標就陷入困境。
技術支援可能變得更加令人沮喪
在辦公室時，可能會有技術支援，以確保在員工第一天就為員工設定了電子郵件、電腦、電話等。 在無法當面提供幫助的遠端環境中，技術設定可能需要更長的時間，甚至更令人沮喪。
將新員工融入文化
讓遠端員工入職的最大挑戰是將他們融入公司文化。 讓新員工會面並認識組織不同部門的人員，是讓他們感到聯繫的關鍵。 如果他們沒有獲得這個機會，孤立可以迅速進入，並阻礙員工快速晉升到其角色的能力。
如何為遠端員工建立入職計畫
遠端入職員工不必是親自入職的第二佳人選。 公司可以採用一些最佳實踐，以充分地為遠端工作人員做好準備，並將其與公司整合。
步驟 1：提早入職
在第一天之前就開始一個很棒的入職計畫。 新員工會有許多問題，並對團隊文化感到好奇。 為了利用他們的熱情並減輕他們的某些神經，經理可以與他們分享資源，提供背景並回答他們的問題。
經理應開始分享資源，例如：
- 他們會與誰合作。
- 產業或產品的寶貴資源。
- 與其角色相關的策略文件
有些經理甚至可能為新員工設立常見問題集，提供常見問題的答案，或介紹他們未來的同事的投影片。 投影片組是一個很好的工具，可以讓他們瞭解團隊中的其他人，並提供有關其角色與部門或組織內其他人的整體關係的背景。
步驟 2：涵蓋入職的基本知識
建立行政檢查清單，確保您不會忽略入職流程中的任何重要步驟。 包括以下任務：
- 讓新員工設定適當的軟體和設備。
- 簽署必要的聘僱文件。
- 發送第一天的時間表與介紹會議
其他團隊成員務必瞭解這份檢查清單的內容，以便他們更瞭解為可能納入的任何介紹做哪些準備。
步驟 3：從第一天開始
經理應盡可能詳細地安排新員工的第一天行程，以確保體驗令人興奮、引人入勝，並留下良好的第一印象。
由於他們沒有其他員工可以觀察，也沒有一個工作環境可以從中獲得線索，因此給予新員工足夠的工作量很重要，這樣他們就不會在第一週有較長的時間，而且很少做。 但是，不要 讓會議或任務太多而使他們不知所措，並且總是可以提出問題和進度查核。
提供熱情的歡迎
IDEO 是國際知名的設計公司，已實施一項策略，以緩解許多員工可能感受到的第一天神經：面試新進人員的人將向他或她發送一封歡迎信，其開頭是“我們認為您是一件大事，原因如下。”
這可能看起來只是一個小動作，但像這樣的努力在向員工表示他們受到歡迎方面有很大的作用。 這也有助於開始建立關係，讓他們在未來更容易接觸。
向同事介紹新員工
在熱情的歡迎之後，新員工應該與其主管和即將與其密切合作的同事預先安排一對一的會議。 遠端工作的最大挑戰之一是隔離。 能夠面對面會面 - 有必要將新員工融入公司。
這些一對一會議主要是介紹新團隊成員，但他們也是開始建立對新員工進展至關重要的關係的絕佳機會。
步驟 4：將遠端員工與入職夥伴配對
除了與團隊成員的一對一會議之外，讓遠端員工與入職夥伴配對，可以幫助新員工與公司整合。
Netapp 是一家位於加州的雲端服務公司，每年夏天都會為200實習生入職。 他們的入職計劃的一部分是為他們的實習機會配對一位夥伴。 此策略建立團隊文化，並鼓勵新實習生之間的合作。
在 HBR 文章中，Microsoft 分享了他們的入職先導計畫，將每位新員工與已經在公司工作一段時間的同事配對。 他們發現有入職夥伴：
- 為新員工提供重要背景資訊。
- 提高他們的生產力。
- 提高他們的工作滿意度。
步驟 5：在他們的第一天建立信任和歸屬感 30-60-90
90 新員工應在第一天與同事充分建立關係、沉浸在工作中、開始分享想法，並獲得建設性的意見回饋。
管理理論家 Simon Sinek 在他的 TedTalk 中建議2014，優秀的領導者會讓他們的員工感到安全。 他利用他對海上部隊的採訪經驗，瞭解他們為什麼如此容易陷入危險，以救出他們的團隊成員。 “他們會為我做同樣的事情”是他們都給的回答。
員工入職的主要目標是不讓新員工盡快開始工作，而是建立他們的信任，讓他們感覺自己是辛勤工作的團隊的一員。
步驟 6：提供指導
導師與為新員工提供同儕類似，幫助他們適應新職位和公司，對於持續的員工發展至關重要。 導師與經理不同之處在於他們更關心受訓人員的整體改善和成長，而非具體的績效指標。 導師是員工可以依靠的指南和顧問，以第三方、公正的觀點行事。
早期建立的輔導關係與五年半後員工的生產力和信心水平有正面關聯。 這種支持的影響是無價的。
遠端員工成功入職的關鍵
遠端入職計畫比面對面入職帶來更多挑戰，因為在家工作時，溝通和學習團隊文化比較困難。 為了建立成功的員工入職計畫，經理需要專注於建立團隊內的信任感和歸屬感。
透過遵循本文概述的步驟，公司可以建立遠端員工入職計劃，這不僅僅是人力資源檢查清單，而是有效將新員工融入組織並為其取得成功做好準備的流程。
