G-P 和 Frost & Sullivan 的使命一致，為全球頂尖公司帶來轉型成長。 在本次網路研討會的第二段中，資深研究員暨 Frost & Sullivan 諮詢副總裁 Melanie Turek，以及 G-P 客戶體驗與營運副總裁 Dev Das 坐下來討論全球混合式工作場所的招募與聘僱策略。
地理區域對招募和聘僱的障礙不如以往。 名義雇主 （EOR） 可以解鎖跨國聘僱的能力，讓公司在世界各地引進高技能人才，並快速進入新市場，無論實體狀態為何。
但是，全球混合和遠端工作場所的招聘和招聘策略與傳統的現場辦公環境有何不同？
在招募的每個步驟中提供彈性選項
“混合式和遠端模型實際上已經消除了地理邊界。”
全球混合式工作場所讓招聘人員有機會獲得更廣泛的人才庫。 為各種人才和觀點打造更寬廣的人才網，可以帶來更熟練和創新的勞動力。 可以定制招聘策略，以定制福利和工作時間，以符合候選人的常規和期望，而在傳統模型中，工作錄用通常更符合標準期望和福利。
全球混合模式也讓招募的每個步驟都具有彈性。 虛擬面試、線上評估和數位入職有助於全球候選人的招聘和聘用。 這意味著流程通常比傳統的辦公室人才招聘策略更快。
調整薪酬結構以留任股權和人才
“如果兩個人申請相同的職位，但一個人在一個高成本的地點，另一個人在一個低成本的地點，那麼從薪酬哲學的角度來看，您如何看待這一點？”
在全球招募和聘僱的公司可能會發現自己會詢問如何處理薪酬結構。 薪酬可能因生活成本、當地市場價格、法律要求、文化期望和其他因素而有所不同，因此建立全球薪酬架構非常重要。 此架構應與公司的使命和價值觀保持一致，並定義薪資、福利和其他形式的薪酬的基礎。
重要的是，每個地區的員工都覺得自己受到公平對待，而公平的薪酬是激勵和留住人才的關鍵。 考慮設定適用於全球的薪資等級，但可以根據候選人所在的法律和條件進行調整。 福利也會因國家而異，因此請指出哪些福利可以全球標準化，並指明哪些福利可能需要在特定地點調整，例如額外的健康保險、當地假日等。
確保強調合作和溝通
“我們正在尋找可以建立、合作、建立關係、在片段中完成工作，並在這種【遠端】環境中取得成功和發揮效率的人。”
在全球混合環境中招募和聘僱的另一個關鍵要素，是審查候選人，看看他們是否能在遠端工作所帶來的動態中取得成功。 公司不僅要評估潛在員工的資格和經驗，還要評估他們的自律、溝通技巧和有效合作的能力，即使他們不在辦公室附近。
一家無邊界公司的成功員工應具備至少某種程度的技術熟練度，並適應虛擬會議、自我管理和非同步工作。 員工走到經理的辦公室釐清任務，或是預約會議室與團隊進行工作會議並不容易。 跨時區工作和在偏遠環境中工作並非對每個人都是如此，重要的是招募將在這種情況下蓬勃發展的候選人。
比起傳統的辦公室模式，在國界以外招募和聘僱需要多一點的考量。 人力資源團隊在其流程和產品中擁抱靈活性，確保薪酬結構的公平性，並優先考慮合作和溝通技能，以尋找合格的候選人，將確保在世界任何地方獲得頂尖人才的混合和遠端工作。
有關吸引人才、接受變革並發掘名義雇主價值的更多見解，請觀看完整的網路研討會。
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G-P 和 Frost & Sullivan 共享一個共同目標，即引領全球頂尖公司邁向全球擴張和全球成功。 Frost & Sullivan 的成長管道即服務 （GPaaS） 價值主張讓客戶能夠發揮最大的經濟潛力、駕馭新興的大趨勢，並基於永續成長塑造未來。
G-P 的業界領先的名義雇主 （EOR） 解決方案和全球聘僱產品，可協助公司在超過 180 個國家規劃、聘僱和管理全球團隊，而無需設立新的實體。 持續關注，因為我們透過這類富有洞察力的對話，持續領導關於未來工作的對話，以及邁向全球成長的道路。
