遠端工作在今年的都柏林科技峰會上進行了大量專題討論，其中大部分的議程主要是關於其對工作動態的轉型影響的挑戰和好處。
在 RDS 主辦活動的第一天，Globalization Partners 的資深銷售總監 David O’Reilly 將遠端工作的升級稱為“有史以來最深遠的社會轉變之一”。
O’Reilly 說，G-P 的技術能夠利用遠端工作的能力，實現他稱之為“機會民主化”的目標。 這種朝向全球遠端勞動力的轉變讓公司能夠獲得最好的人才，而候選人可以獲得更多的就業選擇，進而提升世界各地的當地經濟。 但他補充說，社會整體也有間接的益處。
它能促進較低的生活成本和更高的生活品質。 隨著許多城市居民遷往郊區，城市變得不那麼擁擠。 與此同時，每天跳過兩個小時的通勤時間意味著與家人相處更多時間。 這對社會來說是很棒的結果。 就氣候影響而言，在家工作的好處之一是，它完全可以騎通勤，”O’Reilly總結道。
在活動的第二天，業務溝通專家 Intercom 的銷售主管 Sanj Bhayro 談到，他公司對於招募的啟發性方法，以及在從新創公司發展到成熟業務時保留公司價值的挑戰。
“可以說，隨著規模的增長，最大的挑戰總是會回到人才。 Bhayro 說，您需要吸引並留住合適的人才，才能讓您更上一層樓，同時確保公司文化及其發展的來源持續存在。
從頭開始就直接完成
Bhayro 認為，從一開始就強調文化、多樣性、成長和發展，可以長期獎勵各方。
吸引合適的人總是很困難的，但現在情況加劇了，尤其是當人們傾向於在公司停留較少的時間時，移動的傾向更高，而且忠誠度並不那麼普遍。 公司應該問自己：“他們為什麼要陪我一起？” 將重點放在創業精神、管理與發展計劃，以及多元化、公平與包容的回答。”
令人驚訝的是，對內線而言，它在發展方面投入了大量資金來出口人才，看到了相當大的上升趨勢。 稱之為“良性圓圈”，Bhayro 表示，當員工繼續在其他地方取得成功時，Intercom 的創新文化將受益。 甚至還有一個獨立的社交媒體團體，稱為 Outercom，前員工聚集在一起。
Bhayro補充道：“您從假設人才將成長開始，繼續做不同的事情，做更好和更大的事情，創造更多意義和目的。”
優秀人才吸引優秀人才
Bhayro 見過沒有明顯企業家背景的 Intercom 培養員工 — 吸引他們的興趣，透過邊際專案和新手計畫挑戰他們，有助於培養領導素質，即使有些人才在其他地方茁壯成長。
“優秀人才吸引了優秀人才。 擁有他們發展您業務的心態，並且可以成為未來的擁護者。 如果您與這些未來的領導人保持一致，這是成功的良好基礎。”
他承認，在許多產業中，自然傾向是雇用您認識的人時，就要讓多元化和包容性的面向變得多麼困難。
“微文化可以非常快速地建立，具有難以復原的長期影響。 您必須從第一天開始就有意識地建立多元且包容的環境。 Bhayro 說，它可以在整個企業內有機地建立，但除非整個組織都負責，否則您會發現，對於進入角色來說，它通常很多樣化，但走向不那麼大。
DraftKings 工程部資深副總裁 Brian Walker 和 Pinterest 工程部資深副總裁 Jeremy King 在名為 “Scaling Your Engineering Organization in a Post-Pandemic World” 的討論中探討了類似的主題。
Walker 解釋了當公司在國際上擴張時，創造當地所有權感的價值。 DraftKings 鼓勵公司在都柏林的歐洲總部在該地區擔任招聘主管，並在企業有限監督下完美地自主執行。
疫情後面臨的一個重大挑戰是培養遠端招聘實踐，並觀察哪些有效和哪些無效。
“我們仍然在想辦法並動態地適應。 我們已經使用 LinkedIn 來發展我們的遠端招聘，但我們意識到需要面對面參與，所以我們正轉向混合式的方法，” Walker 說。 “我們試圖保持一個最適合個人，但也關注該群體的靈活性。”
辦公室內以目標為導向的合作
Jeremy King 說，Pinterest 不把辦公室時間用於臨時聚會，而是把這些時間用於內部合作。
“我們的團隊每月開會一次或兩次，以進行核心合作。 我們的應用程式非常複雜，可觸及許多人；來自這些合作的友誼、團隊建設和生產力至關重要。 Pinterest 就是讓社區互相幫助。 每個人都有不同的情況，所以我們想要彈性，但想要團隊保持緊密的合作，” King 解釋道。
King 補充說，在技術寫作、影片、社交參與、團隊支援遠端夥伴、訓練和工作坊方面的投資，在新員工入職過程中扮演著重要的角色。
在多元化和包容性方面，King 說 Pinterest 有一半的使用者是女性，他沒有理由看到這不應該反映在公司女性畢業生的等級上。
敬業度和留任的挑戰
Flipdish 的財務長 Stephen Crowley 回應了保持員工聯繫和參與的需求。
“我們清楚地專注於透明度、誠實和誠信，並在此生活。 我們每週都會使用全員會議和其他會議，並分享所有內容，無論是產品發行或財務狀態報告。 我們還舉辦各種社交和全球活動。 它讓人們有更大的歸屬感，而在偏遠的環境中，保持聯繫感是至關重要的。”
Flipdish 仰賴問卷調查來監控員工的參與度和滿意度，並據此進行調整和改善。 提供小優惠，例如讓每兩週週五成為規定的半天，絕對有幫助。
Creditsafe 的CEO Cato Syversen 稍後談到在疫情後很難招募人才。 Syversen 表示，自從擁抱彈性以來，公司已經反彈，現在的參與度為 73%。
“擺脫員工的最簡單方法是告訴他們回到辦公室。 我們已站在中間，選擇提供更多混合角色。 我們必須透過員工參與平台，甚至是一個內部廣播電台，看看其他的互動方式，以扭轉它並重振舊的文化忠誠度。”
由於疫情已經影響了目前商業世界的各個方面，領導者必須知道，沒有恢復傳統工作方式。 工作場所的彈性是新的常態，也是公司吸引和留住頂尖人才的基準。 有關招聘全球人才的更多資訊，請聯絡 Globalization Partners，並瞭解 #1 Global Growth Platform™如何幫助您的公司更快取得成功。
