所有的創業企業都會經歷相當多的考驗——在充滿活力的新創企業環境中，許多創辦人多年來一直在努力解決同一個問題：關鍵人才被更成熟的產業巨頭流失。
這種鬥爭在亞太地區尤其普遍，大型企業鎖定了該地區大部分頂尖人才。 例如，在日本，許多大公司採用終身僱用等策略。 終身僱用是許多日本大型公司長期以來的做法，員工被承諾在整個工作生涯中獲得工作保障，這限制了新創公司接觸更廣泛的人才庫的機會。
然而，新的研究表明，情況正在開始改變。 例如，亞太地區的新興人才已準備好測試就業市場，近三分之一的人可能在未來10月內更換雇主 （較去年增加10 %） 。 新創公司可以採取哪些措施來增加招募科技人才的機會？ 讓我們探討亞太地區的公司如何在當今快節奏的市場中吸引和僱用技術人才。
Tech 招募挑戰
新創公司如何聘請技術人才並從競爭對手那裡吸引技術熟練的專業人士？ 這項招募挑戰的答案可能就隱藏在眾目睽睽之下。 雖然經濟自大流行低點以來已經反彈，而且2022的大規模人才外流已基本平息，但大公司已經調整了勞動力優先順序，現在比過去幾年提供了更多高技能技術工人。 同時， G-P等公司打造的「記錄雇主」模式現在為新創公司提供了與更成熟的競爭對手相同的進入全球人才庫的機會。
就業市場充斥著新的Z 世代人才，他們正在尋求更符合他們的核心價值、成長抱負和工作與生活平衡偏好的雇主，這對於那些一直在努力吸引高端人才的新創公司和企業家來說可能是個福音。介紹競爭對手。
隨著人才爭奪戰的不斷發展，有一點是明確的： 招募頂尖技術候選人是新創公司長期生存的關鍵 。
哪些技術職缺需求量大？
科技產業繼續在快速成長的職位中佔據主導地位，這已不是什麼秘密，尤其是在科技人才市場尤其活躍的亞太地區。 隨著2024的展開，企業正在積極招募 DevOps 和雲端計畫、資訊安全、人工智慧、自動化、系統升級、軟體開發、資料整合和分析等領域的熟練人才。 根據 Robert Half 的技術薪資和招聘趨勢報告 ，技術候選人的競爭依然激烈， 61 % 的招聘經理計劃在2024中擴大團隊。
亞太地區的網路安全勞動力成長了11.8 % 2023 ，目前專業人員數量接近一百萬。 儘管網路安全方面的統計數據強勁，但亞太地區的公司在加密人才方面仍然難以達標。 在印度 200 萬名軟體開發人員中， 中只有5,000具備在全球區塊鏈解決方案市場取得成功所需的技能。 儘管全球範圍內都存在科技人才，但亞太地區對人才的需求仍超過供應。
5吸引和留住新創技術人才的方法
就像預示著變革需要的警報一樣，「大辭職」運動迫使公司必須正視、注意到並應對不斷變化的科技員工需求。 尤其是亞太地區，中國、澳洲和日本等國家的科技人才短缺、技能不匹配日益嚴重以及人口老化問題令人擔憂。
結果，職位變得越來越難填補。 最近的 IDC 報告 顯示，約有 60-80% 的亞太地區組織認為難以或非常難以填補重要 IT 職務的職缺，包括安全、開發人員和資料專業。 認識到對創新解決方案的需求，亞太地區的招募人員將目光投向了全球人才庫。
今天讓我們探討如何為新創公司招募並吸引全球頂尖候選人。
1. 明確定義您的技術堆疊和工作要求。
在深入研究招募流程之前，必須先清楚了解您的特定技術需求。 確保確定您的特定新創公司將使用的特定程式語言、技術、專案管理工具和框架。 這種方法將幫助您編寫有針對性的職位描述，以吸引具有適當硬技能和軟技能的候選人。 無論您是在尋找專門的資料科學家還是建立創意團隊，明確的工作要求都將為成功招募鋪平道路。
職位描述和麵試過程中使用的語言同樣重要—確保招募人員有效傳達職位要求並理解技術術語有助於從一開始就調整期望。 在大多數情況下，技術招募人員最適合辨別候選人的資格並了解這些職位的獨特需求。
請記住：您的職位描述是您在招募過程中與求職者接觸的第一個點。 確保撰寫一份強而有力的招募啟事，清楚地強調您的新創公司所提供的挑戰和發展機會。
2. 將您的雇主品牌與大公司區分開來。
公司行銷自己的方式可以決定他們能否成功吸引關鍵人才，特別是對於與科技巨頭競爭的小型新創公司而言。 未能考慮到頂級員工需求的雇主品牌可能會失去現有人才並阻礙潛在候選人。 新創公司和小型公司在整個面試過程中都在做筆記、積極傾聽並挖掘技術人才庫的需求。
如今，任何精通數位技術的個人都會在啟動並接受報價之前對一家潛在公司進行盡職調查，因此公司的營銷方式可以決定其能否成功吸引關鍵技術人才。
以 PayPay 為例。 這家總部位於日本的金融科技公司體現了靈活的口號，為所有員工提供隨時隨地工作的津貼，並允許他們使用日本各地的 WeWork 辦公室。
3. 注重工作與生活的平衡。
在吸引科技人才方面，強大的企業文化是關鍵。 任仕達新加坡公司最近進行的一項調查發現超過40 % 新加坡員工願意辭職以實現更好的工作與生活平衡。 這強調了建構和行銷靈活的工作環境的重要性，並著重於工作與生活的平衡。
根據麥肯錫公司在 7 個國家進行的另一項調查， 39 % 的受訪者表示他們計劃在未來三到六個月內離職。 組織可以透過根據特定偏好自訂員工價值主張來應對員工流動率下降的情況。 例如， 41 Z 世代候選人的百分比尋求遠端和靈活的工作選擇。
透過提供靈活的工作選擇和基於績效的文化，讓工作成為一種積極的體驗。 新創公司和科技公司可以透過執行嚴格的簽核時間來加倍努力，以防止倦怠。
4. 從第一天起就優先考慮福利和福利。
根據技術薪資報告2023 ， 2023中薪資年漲幅最高的職位是區塊鏈工程師（ +15.62 %）、行動工程師（ +11.73 %）和站點可靠性工程師（ +10.63 %）。
在大多數情況下，大型科技公司的支出可能會超過新創公司，但提供有競爭力的薪資還不夠。 股票選擇權和股權是頂尖科技人才的蜜罐。 除了讓員工有一種主人翁意識之外，企業的有形股份還可以激勵員工留在公司，因為一旦公司上市，就有可能獲得豐厚的回報。
為了讓交易更加順利並脫穎而出，公司可以提供健康保險選項、靈活的休假時間、有吸引力的專業發展計劃，以及為專案管理、開發人員和分析師提供的一套可靠的技術工具。
5. 針對 Z 世代客製化您的招募方法。
Gen Z 預計將席捲科技界，而亞太地區應屆科技畢業生的數量正在增加。 事實上，印度是世界上最大的 STEM 就業市場之一，在2023-2024財年貢獻了全球 STEM 畢業生總數的近31.7 % 。
儘管這一代人的數量不斷增長，但吸引他們並吸引他們擔任您的空缺職位可能會很困難。 畢竟，Z 世代正在直接影響雇主廢除那些不再與當今以人為本的工作場所產生共鳴的過時政策。
在招募新興人才時，請記住以下一些有用的提示：
- 提供學習和發展機會。 作為真正的數位原住民，這一代人重視互動學習，並期望技術在促進健康培訓體驗方面發揮重要作用。 公司可以利用遊戲化和其他基於視訊的協作平台來吸引 Z 世代技術人才。
- 自動化入職流程。 人才招募團隊還可以利用科技來創造自動化和個人化的人力資源體驗，以吸引頂尖人才。
- 簡化溝通。 招募流程的清晰度和效率是這一代的關鍵。 從一開始就明確篩選過程的步驟和長度。 漫長的招募過程可能會導致高素質的候選人放棄興趣。
與G-P一起聘請頂尖技術人才。
確定科技專業人員的需求是朝著正確方向邁出的一步，但如果沒有可靠的人才獲取策略，科技公司可能會在整個招募過程中遇到障礙。
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