10 قطعة أساسية تحتاج إليها كل شركة لتوظيف موظفين دوليين

في عام 2025، كافح 84% من المديرين التنفيذيين للعثور على المواهب الماهرة في أسواقهم المحلية. تتطلع المزيد من الشركات إلى ما وراء الحدود لتوظيف المواهب التي تحتاج إليها. لكن التوظيف في بلد جديد قد يكون أمرًا شاقًا.

لكل دولة لوائح توظيف فريدة، وشرائح ضريبية، ومتطلبات مزايا. وهي تتغير طوال الوقت.

إذا كنت ستشغل وظيفتك في جميع أنحاء العالم، فستحتاج إلى أعمال تحضيرية قوية. دعونا نستكشف  الأساسيات التي تحتاجها كل شركة لتوظيف موظفين دوليين.    

10 متطلب  لتوظيف الموظفين الدوليين

إذا اخترت  إنشاء شركة تابعة، فإليك 10 متطلب مشترك لتعيين موظفين من دولة أخرى:

1. الهيكل  المؤسسي

قبل  أن  تتمكن من تعيين موظفين في دولة جديدة،  ستحتاج  إلى إنشاء كيان  أو شريك مع  صاحب العمل (EOR) المسجل.

يعد إنشاء كيان أمرًا معقدًا. وغالبًا ما يتطلب ذلك  أوراقًا مكثفة وعوائق قانونية وأوقات انتظار طويلة قبل أن  تتمكن  من بدء  العمل  في بلد جديد.

 يُعد العمل مع  EOR  بديلاً أسرع وأسهل. يوظف EOR العاملين نيابةً عنك قانونًا، بحيث يمكنك التوظيف على مستوى العالم دون إنشاء كيان قانوني. تمنحك الشراكة مع EOR إمكانية الوصول إلى  أحدث تقنيات التوظيف العالمية، بالإضافة إلى دعم الخبراء البشريين. تسمح لك هذه الشراكة  بتوظيف موظفين في الخارج  في  غضون أيام  وتجنب العقبات  القانونية والبيروقراطية لإدارة الكيان.تجعل  EORs التوظيف العالمي  سهلاً  من خلال التعامل مع  مهام الامتثال المحلي، وكشوف الرواتب، والموارد البشرية.

يمكن أن يكون تعيين المقاولين خيارًا آخر للشركات التي تتطلع إلى التوظيف دوليًا. المقاولون ليسوا موظفين، لكنهم يوفرون المرونة والخبرة. يمكنك توفير تكاليف التأهيل مع الاستمرار في توظيف الأفراد ذوي المهارات المتخصصة.  G-P Contractor™ يمكن أن يجعل تعيين المقاولين ودفع مستحقاتهم أسهل من خلال تقديم ميزات لإدارة الفواتير وحماية التصنيف الخاطئ.

2. التسجيل

إذا اخترت إنشاء كيانك الخاص، فإن الخطوة التالية هي التسجيل  لدى السلطات المختصة  حتى تتمكن من مزاولة الأعمال بشكل قانوني في البلد. لكل بلد متطلباته الخاصة الفريدة. 

على سبيل المثال،  في  بيرو،  يجب عليك  تسجيل اسم شركتك في السجل العام البيروفي، ثم  الحصول على  شهادة تسجيل. في  ألمانيا، تحتاج إلى الدمج مع كاتب عدل. ثم،  يجب عليك تقديم أوراق التسجيل إلى السجل التجاري ومكتب الضرائب وأي هيئات تجارية محلية ذات صلة. تتطلب إسبانيا إقرارات لمكافحة غسل الأموال ومكافحة الإرهاب إلى جانب أوراق التسجيل.

لتسجيل عمل تجاري،من  المحتمل  أن تحتاج إلى تقديم مستندات رسمية، مثل:

• شهادة اسم شركتك من السجل العام

• وصف مكتوب لأنشطة الشركة المقترحة

• عناوين المكاتب المسجلة

• قائمة بأسماء أصحاب المصلحة والمديرين

• النظام الأساسي

• معلومات الحساب المصرفي

• إثبات دفع رأس المال بالمبلغ المطلوب

ستختلف قائمة المتطلبات حسب الموقع. تحقق مع السلطات المعنية في  بلدك  المستهدف لمعرفة المزيد عن التزامات التسجيل الخاصة بك.

3. عقود عمل متوافقة

أحد المتطلبات القانونية الأكثر شيوعًا للتوظيف العالمي  هو صياغة عقود العمل المحلية. إذا أنشأت كيانًا خاصًا بك، فستحتاج إلى البحث والتعرف على هياكل ومتطلبات العقود في البلد المحلي.

إن إدارة هذه العملية بنفسك ينطوي على مخاطر. قد تكون شركتك مسؤولة عن العقود غير المتوافقة. الخيار الأكثر أمانًا هو الشراكة مع EOR بخبرة محلية، أو استخدام G-P Gia™، وهو حل الذكاء الاصطناعي الوكيلي الأول من نوعه، لإنشاء العقود.

يمكن أن تختلف متطلبات العقد اختلافًا كبيرًا بين الدول. على سبيل المثال، في  ألمانيا، يجب عليك وضع عقد عمل متوافق محليًا لكل موظف. يجب أن يحدد العقد المعلومات التالية:

• التعويض

• المزايا

• متطلبات الإنهاء

قد  تحتاج أيضًا  إلى صياغة العقود باللغة المحلية وتحديد معلومات الرواتب والمزايا بالعملة المحلية. في  مصر، يجب على الشركات إنشاء أربع نسخ من  العقد - واحدة لصاحب العمل وواحدة للموظف وواحدة لمكتب التأمينات الاجتماعية وواحدة للسلطة الإدارية المختصة (وزارة القوى العاملة أو مديرياتها). كما يتطلب القانون أن ينص العقد بوضوح على الأجر أو الراتب المتفق عليه، بما في ذلك طريقة الدفع وتوقيته.

4. متطلبات فسخ العقد والفصل عن العمل

قبل أن تتمكن من التوظيف على مستوى العالم،  ستحتاج إلى  البحث في  متطلبات الانتماء إلى البلد وإنهاء الخدمة حتى تتمكن من إجراء تغييرات في التوظيف إذا لزم الأمر.

تطلب العديد من البلدان من أصحاب العمل أن يكون لديهم أسباب معقولة لإنهاء خدمة الموظف. في بعض الحالات، قد يكون لصاحب العمل خيار دفع تعويض إضافي لإنهاء عمل الموظف قانونيًا.

 كما تتطلب العديد من  البلدان فترات إخطار ممتدة قبل إنهاء خدمة الموظفين. وغالبًا ما  تعتمد فترات الإخطار الإلزامية هذه على منصب الموظف أو وقت عمله في الشركة.

في فرنسا، بعد فترة اختبار الموظف، تتراوح فترة الإخطار من 1–3months. ثلاثة أشهر  شائعة للمديرين الذين تتم حمايتهم بموجب اتفاقيات المفاوضة  الجماعية (CBAs). في أستراليا، تزداد فترات  الملاحظة مع سنوات الخدمة.  يحق للموظفين  الذين عملوا لدى شركة لمدة تقل عن عام الحصول على  إخطار مدته أسبوع واحد.

5.  الأجور والعلاوات والمزايا القياسية

خصص بعض الوقت للتعرف على  الأجور والمزايا  القياسية للمناصب  التي تشغلها. 

معرفة الحد الأدنى للأجور في بلدك الجديد هو مكان ممتاز للبدء. في العديد من البلدان، تكون  مكافآت الشهر الثالث عشر معتادة، بينما في بلدان أخرى، يكون التزامًا قانونيًا. فعلى سبيل المثال،  لا تفرض ألمانيا هذه المكافآت. ومع ذلك، يتطلب القانون في  الفلبين مكافآت لمدة 13 شهرًا، ويختار العديد من أصحاب العمل منح مكافآت لمدة 14 شهرًا في ديسمبر.

في العديد من البلدان، يجب على أصحاب العمل تقديم إجازة مرضية مدفوعة الأجر، وإجازة أمومة وأبوة، وعطلات مدفوعة الأجر، وإجازة مدفوعة الأجر. في  إسرائيل، يحصل الموظفون على 16  إلى 28 يوم إجازة  مدفوعة الأجر سنويًا (أيام تقويمية). كما يحصلون على مبالغ  متفاوتة من الإجازة المرضية مدفوعة الأجر، حسب المجال، وإجازة الوضع والأبوة.

في بعض الحالات، قد تحتاج إلى تقديم تأمين صحي.يحصل  الموظفون في بعض البلدان على تأمينهم الصحي من برنامج وطني، والذي من المحتمل أن تدفع شركتك مقابله. حتى في حالة وجود خدمة صحية وطنية، قد ترغب شركتك في تقديم  تأمين  تكميلي لمنح الموظفين تغطية صحية شاملة.

6. ظروف العمل القياسية ومتطلبات CBA

تعرف على الجوانب القياسية للأعمال، مثل ساعات العمل والعمل الإضافي وسياسات الإجازات مدفوعة الأجر. في هولندا، على سبيل المثال، ساعات العمل القياسية هي 36-40 ساعة في الأسبوع، ولكن العديد منها يصل إلى 48 ساعة.يحدد قانون  العمل ساعات العمل بمعدل 60 ساعات في الأسبوع و 12 ساعات في المناوبة.

في بعض البلدان، يوجد لدى بعض الصناعات اتفاقيات أعمال سيرنر تنظم ساعات العمل والظروف بشكل أكثر صرامة من الحكومة. تأكد من التحقق مما إذا كانت صناعتك لديها متطلبات CBA وكيف   ستؤثر على سياسات مكان عملك. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يحتاج العمال عن بُعد إلى استراتيجيات إدارة مختلفة  للاندماج بنجاح في مؤسستك.

7. حجب الرواتب والمساهمات

في العديد من البلدان، ستحتاج شركتك إلى المساهمة بنسبة مئوية من راتب كل موظف في صناديق الضمان الاجتماعي المختلفة، مثل:

• معاشات التقاعد

• برامج الرعاية الصحية

• أموال تعويض الموظفين

• أموال البطالة

• مزايا الإعاقة

تختلف المساهمات اختلافًا كبيرًا حسب الدولة. في  إندونيسيا، تشكل مساهمات الرواتب   في برامج الرعاية الصحية الخاصة بالضمان الاجتماعي حوالي  5% من الأرباح، وقام صاحب العمل والموظف بتقسيم المساهمات بالتساوي. في فرنسا، يمكن أن تصل مساهمات صاحب العمل في الضمان الاجتماعي إلى  45% من راتب الموظف.

8. موظفو الموارد القانونية والبشرية

بمجرد أن تعتني بالوثائق  القانونية ،  يمكنك بدء عمليات التوظيف والتوظيف.يمكن أن يصنع دعم التوظيف  العالمي فارقًا كبيرًا في جذب الموظفين الجدد وإدارتهم. 

إذا كنت تعمل مع EOR،  فلن تقلق بشأن الامتثال. يتعامل EOR مع معظم  أعمال الموارد البشرية نيابةً عنك. مع G-P EOR، يمكنك تأهيل وإدارة المواهب في أكثر من 180 دولة بسرعة وامتثال. نضمن  الامتثال للقوانين واللوائح المحلية، حتى لا تضطر إلى ذلك.

يمكن  لوكلاء الذكاء الاصطناعي مثل Gia العمل جنبًا إلى جنب مع G-P EOR لتقديم التوجيه التنظيمي في الوقت الفعلي  وإنشاء وثائق متوافقة قانونًا بأكثر من 50 لغة. 

 يمكنك التنقل بسهولة بين الفروق الدقيقة والتعقيدات في القانون  مع G-P EOR. سيمكنك الوصول إلى الخبراء القانونيين وخبراء الموارد البشرية على  مدار الساعة الذين يمكنهم  إرشادك بشأن المتطلبات التنظيمية وتقليل المخاطر.

9.استراتيجية التوظيف  المحلية

ستحتاج أيضًا إلى  استراتيجيات للتوظيف في بلدك الجديد. قد  يعتاد الباحثون عن عمل في بلدان  معينة على التعرف  على الوظائف الشاغرة من خلال علاقاتهم الاجتماعية، أو عن طريق البحث في مواقع إلكترونية محددة، أو عن طريق الذهاب إلى معارض أو اتفاقيات التوظيف. ستحتاج إلى العمل عن كثب مع جهات الاتصال المحلية لديك لتحديد استراتيجيات الإعلان والتوظيف التي  ستعمل بشكل أفضل في موقعك المستهدف.

تسعى كل من شركتك والموظفون المحتملون إلى الحصول على الملاءمة المناسبة - فأنت بحاجة إلى المواهب والرؤية المحلية، ويحتاجون إلى شركة تتوافق مع قيمهم وأهدافهم.يساعدك  العمل عن كثب مع خبراء EOR  على  تعيين موظفين مهرة  وتوفير علاقة عمل مفيدة للطرفين.

10. التأهيل

بمجرد أن تجد الدور  المناسب،  يمكنك بدء عملية التأهيل. تأكد من إكمال هذه المهام الأساسية:

• جمع ومعالجة المعلومات القانونية اللازمة.

• إضافة موظفين إلى كشف الرواتب الخاص بك.

• تحديد الاقتطاعات المطلوبة.

• قم بإعداد المزايا اللازمة.

• تعريف الموظفين بثقافة شركتك.

• تدريب الموظفين على مسؤولياتهم الوظيفية الجديدة.

إذا كنت تعمل مع  إدارة علاقات الموظفين مثل G-P، فلن تقلق بشأن العبء الإداري للتأهيل. سنبسط العملية، حتى تتمكن من التركيز على تدريب الموظف الجديد ودمجه في ثقافة شركتك.

الوثائق الرئيسية المطلوبة  لتوظيف الموظفين العالميين

عند  تعيين موظفين دوليين، ستحتاج إلى إعداد العديد من الوثائق للحفاظ على الامتثال:

• عقود العمل: يجب أن تحدد عقود الموظفين بوضوح مسؤوليات الوظيفة والراتب والمزايا وساعات العمل وشروط إنهاء الخدمة. كما يجب عليهم الامتثال لقوانين العمل والتوظيف في بلد الموظف.

• تصاريح العمل والتأشيرات: بالنسبة للموظفين الدوليين، تكون تصاريح العمل أو التأشيرات الصالحة إلزامية. تخول هذه المستندات الموظف بالعمل بشكل قانوني في البلد المضيف وعادة ما تستند إلى جنسية الموظف ودوره الوظيفي.

• أرقام التعريف الضريبي: يحتاج الموظفون إلى أرقام التعريف الضريبي لاقتطاع الضرائب والامتثال للوائح الضريبية المحلية.

• تسجيل الضمان الاجتماعي والتأمين: تشترط العديد من البلدان تسجيل الموظفين في نظام الضمان الاجتماعي الوطني أو أنظمة التأمين الخاصة. تضمن هذه الوثائق الوصول إلى المزايا والامتثال القانوني.

• كشف الرواتب والمعلومات المصرفية: لمعالجة مدفوعات الرواتب والاحتفاظ بسجلات كشف الرواتب، يحتاج أصحاب العمل إلى  تفاصيل دقيقة عن كشف الرواتب والتفاصيل المصرفية من الموظفين.

• كتيبات الموظفين وسياساتهم: تحدد كتيبات الموظفين وسياساتهم قواعد الشركة وسلوك مكان العمل. Gia صياغة   السياسات بالنيابة عنك لمختلف البلدان وترجمتها إلى لغات محلية.

• وثائق إقليمية محددة:  ستحتاج إلى وثائق إضافية من الموظفين، حسب البلد. ويمكن أن يشمل ذلك شهادات الفحص الطبي أو خطابات العرض أو الشهادات المدنية، مثل شهادات الزواج أو الميلاد.

تبسيط  التوظيف  العالمي

في حين أن التوظيف الدولي  يتطلب عناية  أكبر وإطارًا زمنيًا أطول من التوظيف على المستوى الوطني، يمكنك تبسيط العملية من خلال:

1. الشراكة مع EOR: يمكن لـ EOR إدارة الامتثال المحلي، وكشوف الرواتب، والموارد البشرية، حتى تتمكن من التوظيف في بلدان جديدة  دون وقت وتكلفة إعداد الكيان.

2. مركزية التوظيف العالمي باستخدام التكنولوجيا:  استخدم أفضل EOR في فئته  لإدارة  التأهيل والوثائق وكشوف الرواتب في مكان واحد. يقلل EOR من تكلفة التوظيف العالمي وتعقيده ومخاطره من خلال تجربة تأهيل سلسة وميزات منصة مبتكرة.

3. إنشاء قوائم تدقيق الامتثال الخاصة بكل بلد: وضع قوائم تدقيق مفصلة لكل بلد لتلبية جميع المتطلبات القانونية والضريبية ومتطلبات التوثيق.

4. أتمتة إدارة الرواتب والمزايا: تنفيذ الأنظمة الآلية للتعامل مع الرواتب والاقتطاعات والمزايا القانونية وفقًا للقوانين المحلية.

5. إشراك الخبراء المحليين للحصول على التوجيه التنظيمي: استشر متخصصي الشؤون القانونية والموارد البشرية داخل الدولة للبقاء على اطلاع باللوائح المتغيرة وتجنب مشكلات الامتثال. يمكنك استخدام قدرات Gia المتقدمة في الذكاء الاصطناعي  للوصول إلى إرشادات الموارد البشرية التي يتم فحصها من قبل الخبراء على الفور.وتمنحك  Gia معلومات محدثة عن القوانين واللوائح المحلية حتى تتمكن من التعامل مع تعقيدات الامتثال الدولي.

6. تقديم مزايا تنافسية: ابحث عن حزم المزايا التي تتماشى مع التوقعات المحلية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

7. إعطاء الأولوية لأمن البيانات وخصوصيتها:  التأكد من امتثال جميع عمليات وأنظمة الموارد البشرية  لمعايير  خصوصية البيانات الدولية لحماية معلومات الموظفين.

يمكنك أيضًا تحسين كيفية  توظيف الموظفين الدوليين من خلال البحث في البلد الذي تهتم به. ابدأ بالنظر في:

• التعويض

• العلاوات والمزايا  القانونية

• ظروف العمل القياسية  ومتطلبات الامتثال

•  الاقتطاعات والمساهمات الخاصة بالرواتب

• متطلبات فسخ العقد والفصل عن العمل

كوّن فرقك الدولية باستخدام G-P

يمكن أن يؤدي إعداد كشوف الرواتب وحساب الاستقطاعات وضمان الامتثال التنظيمي إلى تحويل تركيزك عن المسائل التجارية الأكثر أهمية. باعتبارك موظفًا عالميًا في EOR، تتحمل  G-P هذه المسؤوليات حتى تتمكن من التركيز على المبادرات  الاستراتيجية  وبناء فريقك.

احجز عرضًا توضيحيًا لمعرفة المزيد.

الأسئلة الشائعة