جدول المحتويات

تحقيق الهيمنة العالمية
دون أن يأكلها الروتين

أنت على وشك التوسع عالميًا. مثل المستكشفين الشجعان الذين ينطلقون عبر البحار المفتوحة، فإن فريقك على وشك توسيع نطاق أعمالك في المناطق البعيدة من العالم - مكتسبًا موطئ قدم في أسواق أوروبا، أو المحيط الهادئ، أو أمريكا الجنوبية. تم إجراء بحثك، ووضع استراتيجيتك، ولديك نظرة مباشرة على حصة السوق الدولية.

ولكن ماذا عن أجزاء خريطتك التي تحمل علامة "غير معروف:" المناطق الغامضة حول التوظيف؛ والجلب القانونية المحيطة بالمزايا؛ وغيوم العواصف التي تختبئ فوق ضرائب ورسوم التوظيف؟ قد تعرضك هذه المناطق المظلمة من الخريطة للخطر، وربما تقوض فرصك في النجاح عندما لا تتوقع ذلك.

لسوء الحظ، لا يوجد نظام قانوني دولي واحد ينطبق في جميع البلدان. لا توجد بوصلة واحدة يمكنها توجيه خيارات الموارد البشرية والشؤون القانونية والتوظيف بطريقة تحمي شركتك عالميًا من المخاطر. هل هذا يعني أنك ستحتاج إلى رسم مسارك الخاص في كل بلد بالنسبة لك وهو ما يتوسع فيه - وبعضها له مياه قانونية خبيثة للغاية؟ هل سيكون هذا النوع من البحث والإعداد مصدر استنزاف كبير لمواردك - عندما يكون ما تريده حقًا هو إنشاء شركتك المحلية.

يهدف هذا الدليل إلى أن يكون خريطتك الأولى، لتقديم بعض النصائح الأولية وأنت تشرع في رحلتك المثيرة لهيمنة السوق العالمية. سنكشف بعضًا من أكبر الأخطاء التي ترتكبها الشركات ونقدم بعض النصائح حول تجنبها - ثم سنقدم تقريرنا الخاص حول كيفية استخدام صاحب عمل عالمي مسجل لتجنب الخطر تمامًا - حتى تتمكن من تركيز طاقتك الحقيقية على الفوز بحصة في السوق.

تخطيط مياه جديدة:
4 المخاطر التي يجب على كل شركة توسع تجنبها

إذا كنت تتوسع في سوق دولية جديدة، فإن فريقك التنفيذي يتعرض بالفعل لضغوط لتحديد قوانين كل بلد والتنقل فيها. تقضي الفرق التنفيذية قدرًا كبيرًا من الوقت والمال والطاقة في بناء بنى تحتية قانونية وضريبية معقدة مع محاولة الامتثال للوائح كل بلد.

قانون العمل هو حقًا الجليد على هذه الكعكة.

تعلم معظم الشركات أنها تخاطر بمشاكل قانونية كبيرة إذا أخطأت في التعيين والتوظيف الدولي. لنتحدث عن أكثر أربع مشكلات شيوعًا ستواجهها إدارتك وفرق الموارد البشرية لديك أثناء محاولتك تأهيل القوى العاملة الدولية وإدارتها.

المشكلة 1: فقدان الترجمة
نقل عملياتك وسياساتك إلى أسواق جديدة (دون الوقوع في مشكلة)

في حالة إنشاء قوى عاملة دولية والحفاظ عليها، فإن ما لا تعرفه يمكن أن يضرك - حتى لو كانت هذه القوى العاملة مجرد مندوب مبيعات واحد. أحد الأخطاء التي ترتكبها العديد من الشركات هو محاولة غرس العمليات والسياسات الحالية في موقع جديد دون فهم القوانين المحلية والممارسات والتوقعات والاختلافات الثقافية.

لتوضيح كيف يمكن أن يبدو هذا، سلطنا الضوء على أربعة أمثلة شائعة أدناه، من أجزاء مختلفة من العالم. وعلى الرغم من أن كل هذه الأسواق جذابة ومتطورة بشكل جيد، إلا أن كل دولة تواجه مجموعة فريدة من التحديات الخاصة بها.

ألمانيا

المخاطر المحتملة:

  • لائحة أعمال واسعة
    وامتثال للائحة العامة لحماية البيانات
  • ثقافة "اللعب حسب القواعد" الصارمة
  • بطء معالجة الأعمال الورقية

تُعد ألمانيا أكبر سوق في أوروبا، حيث تلتزم الشركات التزامًا صارمًا بنهج "اللعب وفقًا للقواعد". قبل التوظيف في ألمانيا، تحتاج الشركات عادةً إلى إنشاء شركة داخل الدولة، الأمر الذي يتطلب إيداع 25,000 اليورو في حساب مصرفي محلي لرسملته قبل إجراء أول عملية توظيف. هناك العديد من الملفات المالية التي يجب تقديمها وإدارتها. من النادر أن ترى الأوراق مكتملة ومقبولة في أقل من 3 إلى 4 أسابيع.

عادةً ما تكون قوانين العمل أكثر حماية للموظف من صاحب العمل. بعد أن تصل الشركة إلى 10 الموظفين، يجب تشكيل مجلس عمل للموظفين، وستجد نفسك مع قوة عاملة نقابية في واحدة من أكثر الاختصاصات القضائية ملاءمة للموظفين في العالم.

تعني التطورات القانونية الأخيرة أنه يجب على الشركات مراعاة اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) في الاتحاد الأوروبي إذا توسعت في أي مكان في أوروبا. اللائحة العامة لحماية البيانات هي لائحة شاملة لخصوصية البيانات يتم تفعيلها في الاتحاد الأوروبي (وحول العالم) في 2018 مايو. يؤدي عدم الامتثال لهذه اللائحة إلى فرض عقوبات بقيمة أكبر من 10 مليون يورو، أو 2 نسبة مئوية من الإيرادات العالمية السنوية على الأقل، ونسبة أكبر من 4 مليون يورو، أو 4 نسبة مئوية من الإيرادات العالمية السنوية. تؤثر هذه اللائحة على أي شركة تنقل البيانات أو تخزنها داخل أو خارج إحدى دول الاتحاد الأوروبي - خاصة البيانات الحساسة، مثل تلك المطلوبة لرواتب الموظفين.

بصرف النظر عن المسائل الإدارية، فإن ألمانيا تستحق الاستثمار فيها. إنها واحدة من أكبر الاقتصادات في العالم وأكثر الأسواق استقرارًا وهي موقع رائع لنمو المبيعات في المستقبل لمعظم الشركات. يحقق معظم عملائنا النجاح في ألمانيا بسرعة نسبيًا مقارنة بالأسواق الأخرى التي يصعب دخولها.

الأرجنتين

المخاطر المحتملة:

  • الضرائب غير المتوقعة على جميع المستويات
  • لوائح العمالة والرواتب المكلفة
  • التضخم وتقلبات العملة
  • التقاضي أمر شائع ويفضل
    العمال

يُعد إنشاء وتشغيل شركة في الأرجنتين من بعيد أمرًا مجزيًا، ولكنه أيضًا صعب ومعقد. هناك عدد قليل من مستشاري الموارد البشرية الناطقين باللغة الإنجليزية لمساعدتك في التنقل عبر نظام ضريبي معقد، حيث يتم تحصيل الضرائب على المستويات الوطنية والإقليمية والبلدية - وتفضل لوائح العمل وقوانين المزايا الموظفين بشكل كبير على صاحب العمل.

قد يؤدي ذلك إلى مفاجأة الشركات. على سبيل المثال، متوسط تكاليف  الضمان الاجتماعي حوالي 64 بالمائة بالإضافة إلى كشوف الرواتب. إذا عرضت أن تدفع لشخص ما ما ما يعادل دولارًا 100,000 أمريكيًا سنويًا، فبحلول الوقت الذي تدفع فيه جميع المزايا القانونية، قد تكون التكلفة الإجمالية لتوظيفك دولارًا أمريكيًا164,000. هذا قبل أن تفكر في مجموعة من المزايا التكميلية الشائعة في الأرجنتين.

التضخم هو تعقيد رئيسي آخر. تتقلب البيزو الأرجنتيني كثيرًا لدرجة أن العديد من الموظفين - بشكل مفهوم - يريدون الحصول على أجر بالدولار الأمريكي.

يجب دفع تكاليف الضمان الاجتماعي والتكاليف الأخرى بالبيزو إلى الحكومة المحلية، وسيكون من المستحيل تقريبًا حساب سعر صرف خصومات الضمان الاجتماعي إذا كنت تدفع صافي الراتب بعملة أجنبية.

أحد الحلول هنا هو ربط البيزو بالدولار الأمريكي - وإعادة التقييم كل ستة أشهر، مع دفع أي دلتا للموظف. هذا ليس حلاً مثاليًا، لأنه بمجرد زيادة الراتب، لا يمكنك خفض الراتب مرة أخرى دون سبب وجيه. إذا انتهى بك المطاف في محكمة العمل، فلا يمكنك تبرير الانخفاضات في الراتب لنفس العمل.

المملكة المتحدة

المخاطر المحتملة:

  • يتم فرض العمل من خلال العقود المطولة.
  • إخطار الإنهاء والفترات الزمنية للإجازة أطول.
  • تتطلب القوانين المختلفة المحيطة بخيارات الأسهم الرعاية عند إصدار المنح.
  • المعاش هو ميزة يبحث عنها الموظفون كأولوية على الرعاية الصحية.

هناك العديد من أوجه التشابه الثقافية بين الولايات المتحدة والمملكة المتحدة، وبموجب المعايير الدولية، لا تُعد المملكة المتحدة دولة معقدة تمارس فيها الأعمال.  في المملكة المتحدة، كما هو الحال في العديد من البلدان، يتم إبرام عقد عمل في بداية التعاقد، والذي يحدد كل شيء تقريبًا حول ما هو متوقع من الموظف. تشمل الأمور الرئيسية التي يجب الانتباه لها عند التفاوض مع موظف في المملكة المتحدة معيار السوق الأطول بكثير في فترات الإخطار. من الشائع جدًا في المملكة المتحدة تقديم إخطار قبل إنهاء العمل بشهر إلى ثلاثة أشهر. يجب إنشاء فترة الإخطار بعناية في عقد عمل.

في المملكة المتحدة، تتكبد خيارات الأسهم بموجب نظام خيارات غير معتمد من المملكة المتحدة مكاسب لصاحب العمل بنسبة تقارب 13.8 بالمائة. قد يكون ذلك مكلفًا إذا لم تُديره بشكل صحيح في البداية؛ فقد يؤدي القليل من العمل في الواجهة الأمامية مع مستشار جيد إلى إنقاذ القلب والصداع في الطريق عندما تصبح هذه الخيارات ذات قيمة.

في المملكة المتحدة، يتمتع الأشخاص بالرعاية الصحية العامة المعقولة ويحصلون على بعض التأمينات التكميلية. المعاش هو الميزة التكميلية الأكثر طلبًا في المملكة المتحدة. أصبح المعاش إلزاميًا وسيتفاوض موظفوك بجد للحصول على معاش أكثر من الحد الأدنى. Globalization Partners وجد أن الكثير من الناس يصابون بالذعر عندما يتعلق الأمر بالتقاعد في المملكة المتحدة ، لذا فإن معاش صاحب العمل هو فائدة مطلوبة للغاية. ولهذه الأسباب، نوصي بأن يقدم عملاؤنا المزيد من المزايا التقاعدية وأقل من التأمينات التكميلية (إذا كان يجب عليهم الاختيار).

اليابان

المخاطر المحتملة:

  • عدم الإلمام بالثقافات القائمة على العلاقات والاختلافات المرتبطة بنمط العمل
  • المزيد من التدخل العملي بين المستويات
    في المؤسسة
  • يمكن أن تؤدي الاختلافات في أسلوب التواصل إلى
    الارتباك والإحباط

اليابان دولة صديقة للأعمال. غالبًا ما تندهش الشركات بفرصة دخول السوق اليابانية عن طريق توظيف فرق المبيعات والتسويق المحلية، لأن المستهلكين اليابانيين معروفون جيدًا بأنهم على استعداد لدفع أسعار مميزة. كما أنها واحدة من أكبر الاقتصادات في العالم مع فرصة اقتصادية كبيرة.

من المهم أن نضع في اعتبارنا أن السوق الياباني يصعب اختراقه، خاصةً لأنه يتمتع بثقافة فريدة تنعكس في طريقة إنجاز الأعمال من خلال إقامة علاقات موثوقة طويلة الأجل.

هناك مجموعة متنوعة من الفروق الثقافية الدقيقة التي يجب مراعاتها عند دخول أي سوق، بدءًا من الاختلافات الهرمية إلى المستويات المختلفة من الاستقلالية وتوقعات العمال/المديرين.

في آسيا، وبالأخص اليابان، يقع العبء على عاتق المستمع لسماع ما يُقال بشكل غير مباشر. عند إدارة فريق ياباني،  يمكن أن يكون الاهتمام بما لا يُقال بنفس أهمية ما يُذكر مباشرة.

قد يتردد الموظفون في اليابان أيضًا في قول كلمة "لا" بشكل مباشر. سيشير الناس إلى "لا" دون قوله، حيث يمكن اعتباره مباشرًا للغاية ومتعارضًا، لذلك من المهم التعرف على الإشارات الثقافية غير المباشرة المرتبطة بالتعبير عن كلمة لا لتجنب الارتباك.

الدروس المستفادة
لتطبيق هذه الأمثلة على مستوى العالم

كانت هذه أربعة أمثلة خاصة بكل بلد لبعض التحديات التي قد تواجهها مع توسع شركتك على مستوى العالم. ماذا عن 190 الدول الأخرى في العالم؟ يمكن أن تكون الحقيقة مربكة. إذًا، ما هي الدروس المستفادة التي يمكنك تطبيقها عالميًا؟ فيما يلي ثلاثة:

  1. كل مكان مختلف عن الآخر. يجب أن تنحني نحو احتياجات كل بلد والبلدية والوضع. وهذا لا يعني فقط على مستوى البلد، ولكن حسب المنطقة وحتى، في بعض الحالات، وصولاً إلى المدينة أو البلدات التي تستأجر فيها.
  2. لا يمكنك جنيح هذا. لديك الكثير من الواجبات المنزلية للقيام بها مقدمًا. لن تستغرق بعض الدول سوى بضعة أسابيع لتتأقلم مع الأمر - بينما قد تستغرق بلدان أخرى عامًا واحدًا. كلما زاد الوعي المحلي لديك، كان ذلك أفضل. "فكر عالميًا، تصرف محليًا"، ينطبق تمامًا على ممارسة الأعمال التجارية في أي مكان في العالم.
  3. لا تدخل بمفردك. لن يقوم أي قدر من الأبحاث على الإنترنت بإعدادك للواقع. ابحث عن متخصصين موثوقين على نطاق واسع أو استعن بأفراد موثوقين في كل دولة يفهمون توقعات المرشحين ويمكنهم مساعدتك في التعرف على قوانين العمل المحلية في تلك الدول أو المناطق.

هل تم إطلاق النار؟ يتطلب التوظيف دوليًا الكثير من المعرفة والخبرة عبر الموارد البشرية والمجالات القانونية. Globalization Partners يمكن أن يكون مصدرك المركزي لجميع المعارف والخبرة التي تحتاجها لتأخذها في العالم.

قضايا قانونية كبيرة في التوسع عالميًا

المشكلة 2: تسوية المجال
تقديم مزايا عادلة للموظفين عبر ثقافات مختلفة إلى حد كبير

تختلف المزايا من بلد إلى آخر ومن شخص إلى آخر. إذًا، كيف يمكن لشركة عالمية الالتزام بخصائص قوانين كل بلد وأعرافه ولا تزال تقدم مزايا "متساوية" لجميع الموظفين؟

والحقيقة هي أنه لا توجد طريقة واحدة لنشر خطة مزايا واحدة متساوية لجميع موظفيك الدوليين والحفاظ على القدرة التنافسية والربحية. ستكون تكلفة وضع خطة "مقام مشترك" تلبي قوانين كل دولة ومعاييرها مرتفعة للغاية. وعلى الجانب الإضافي، فقد وفرت العديد من الدول بشكل قانوني خطط مزايا قد لا تكون شركتك على أهبة الاستعداد لتقديم مزايا إضافية على الإطلاق.

لا ينبغي أن يكون الهدف هنا تقديم مزايا متساوية ومتطابقة، بل مزايا عادلة تؤدي إلى نفس مستوى التأثير على الموظفين في سياق ثقافتهم واقتصادهم. وهذا يتطلب فهمًا وثيقًا للقيمة المقارنة للمنافع في جميع أنحاء العالم.

لنلقِ نظرة على كيفية عمل المزايا في ثلاث مواقف عمل منفصلة تتراوح من قاطع الكعك البسيط إلى المعقد بعمق.

سهل: مزايا قياسية إلزامية

الخبر السار هو أن المزايا القياسية الإلزامية سهلة. الخبر السيء هو أنها إلزامية، ونادرًا ما تكون رخيصة. في فرنسا، على سبيل المثال، كل المزايا تفرضها الحكومة. يتم تقديم هذه المزايا عن طريق ضرائب صاحب العمل بنسبة 46 بالمائة وشبكة واسعة من اتفاقيات المفاوضة الجماعية. ستجد أيضًا في النهاية، أنه من الأرخص في نهاية المطاف تزويد الموظفين بحزم مزايا جذابة من البداية مقارنة بالتعامل مع العواقب على المحك.

التحدي: الفوائد التي تم التفاوض عليها بشكل جماعي

هناك نهج آخر للفوائد التي تكتسبها العديد من البلدان - خاصة تلك الموجودة في أمريكا الجنوبية - وهو الفوائد التي تم التفاوض عليها بشكل جماعي، مما يجعل الأمور أكثر تحديًا. هذا جيد وسيئ لأصحاب العمل. على الجانب الإيجابي، من المرجح أن تقدم أنت ومنافسوك نفس الفوائد بالضبط، مما يسهل التفاوض مع الموظفين في مجالك. ومع ذلك، فإن الفروق الدقيقة في العمل مع النقابات التي تتفاوض عبر صناعة بأكملها يمكن أن تكون كثيرة لمواكبة ذلك. على غرار المثال المذكور أعلاه، هناك مساحة قليلة جدًا للتذبذب بشأن ما يجب على الشركات تقديمه.

يتمثل التحدي في أن لكل بلد قواعد مختلفة يجب على أصحاب العمل اتباعها في مفاوضتهم للحصول على المزايا. على سبيل المثال، في  البرازيل، يجب أن يحصل الموظفون على أجر الإجازة قبل أن يأخذوا إجازاتهم. يحق للموظفين أيضًا الحصول على مكافأة نهاية الخدمة القانونية، وإنهاء الخدمة عند التقاعد، وأجر الشهر الثالث عشر (نوع من العلاوات السنوية المطلوبة). قد يصل هذا إلى ضعف تكلفة توظيف شخص ما كما توقعت. على سبيل المثال، سيكلف الراتب بالدولار100,000 الأمريكي في البرازيل الشركات حوالي دولار185,000 أمريكي. وعلى الجانب الآخر، يدفع الموظفون ضرائب مرتفعة للغاية، بحيث لا يستحق هذا الراتب ما قد يستحقه في منطقة مختلفة أو بموجب اتفاقية مختلفة. ومرة أخرى، يجب موازنة المزايا مقابل الاتفاقيات الجماعية الأخرى أو نماذج مزايا الموظفين.

صعب: نموذج "التكلفة للشركة"

ثم لدينا نموذج التكلفة إلى الشركة (CTC) للمزايا. على سبيل المثال، في الهند، من المعروف أن حزم التعويضات معقدة للتفاوض.

في نموذج CTC، لا يجوز أن يكون الراتب الأساسي سوى 40 في المائة من إجمالي CTC للموظف. يتكون باقي التعويض من سلسلة من البدلات، مثل بدل إيجار المنزل والبدلات الطبية وبدل السفر وبدل المركبات. لا تشكل هذه الأنواع من المزايا عادةً جزءًا من حزم التوظيف في العديد من البلدان. والأسوأ من ذلك، أن البدلات المناسبة ليست بمقاس واحد يناسب الجميع. وعادةً ما تكون أفضل طريقة للتعامل مع ذلك هي الموافقة على إجمالي راتب التعويض الشامل (شاملاً البدلات) والموافقة على أنك ستعمل مع الموظف لمعرفة أفضل طريقة لجعل الحزمة فعالة من حيث الضريبة لكلا الطرفين وضمان توافقها مع قوانين الضرائب المحلية. ثم اقلبه إلى المحاسب المحلي لديك لمعرفة التفاصيل مع المرشح. لا تريد أبدًا محاولة معرفة ذلك عبر اثنتي عشرة منطقة زمنية.

النتائج
لبناء نظام مزايا دولي عادل

  1. في العديد من الأماكن حول العالم، خاصة في الاتحاد الأوروبي، يتم تقديم المزايا قانونًا بالفعل، لذلك قد لا تحتاج حتى إلى معرفة أي شيء. قد يتعين عليك إضافة ما نسميه مزايا "الشحن".
  2. إذا كنت بحاجة إلى تقديم حزمة مزايا، فقد لا تتطلب القوانين الخاصة بكل بلد أن تشمل مزايا باهظة الثمن مثل الخدمات الطبية، والأسنان، والرؤية. ولكن هناك أمر واحد مؤكد - إذا حاولت تقديم جميع المزايا المطلوبة في كل اختصاص قضائي، فستقدم كل شيء للجميع في كل مكان. وهذا هو السبب في أن تحقيق التوازن بين الفوائد في جميع أنحاء العالم - والقدرة على المنافسة محليًا - هو أفضل نهج.
  3. يمكن أن تميزك المزايا أيضًا كصاحب عمل. إذا كنت مستهدفًا من خلال عروض المزايا الخاصة بك (وحتى مع استراتيجية التعبئة الخاصة بك)، فستبدو أكثر جاذبية للمرشح الذي لديه توقعات معينة قد لا يكون منافسك مستعدًا لتلبيةها. الحيلة هي معرفة ما يمكن تقديمه، وأين. إذا كنت بحاجة إلى الدعم، فنحن دائمًا على استعداد للمساعدة. أو، راجع GlobalPedia المنشور - وهو دليل عبر الإنترنت يمكن الوصول إليه بسهولة لمساعدة الجميع على التفاوض في مختلف البلدان من خلال معرفة ما هو معيار السوق.

النطاق العالمي: المقاولون المستقلون

المشكلة 3: سوء تصنيف العامل
لماذا يتطلب التوظيف دوليًا توجيهًا من الخبراء

في هذه المرحلة، قد تفكر: "هذا أمر معقد باليأس. لماذا لا يمكنني فقط جلب مرشحي القوى العاملة العالميين كمتعاقدين مستقلين في كل بلد وتخطي المزايا؟" من الناحية الفنية، يمكنك ذلك. ولكن قد تُعرّضك لمخاطر عدم امتثال كبيرة.

إذا كان عمالك يعملون كموظفين، وفقًا للتعريف القانوني لقانون العمل المحلي، فمن غير القانوني الدفع لهم ومعاملتهم كمقاولين.

ستتعرض للمخاطر القانونية إذا حاولت ممارسة الألعاب بهذه القوانين، وستكون منتهكًا للقانون تمامًا إذا دفعت أموالًا للأشخاص تحت الطاولة. قد يبدو هذا الأمر أنه يستحق المخاطرة - خاصة بالنسبة لموظف لمرة واحدة أو فترة عمل غير معروفة - ولكن إذا تغيرت العلاقة وكنت بحاجة إلى الإنهاء، فمن المرجح أن يظهر عقدك غير الممتثل.

ستكون مؤسستك بعد ذلك مسؤولة عن ضرائب التوظيف المتأخر الكبيرة، والمزايا غير المدفوعة، وغيرها من الأضرار التأديبية. دعونا نراجع سيناريو تُسيء فيه الشركة تصنيف مقاول دولي:

  • توظف الشركة موظفًا كمقاول وتمنح هذا الموظف خيارات الأسهم.
  • لم يدفع الموظف أي ضرائب على مكاسب خيارات الأسهم الخاصة به.
  • تلاحق سلطات الضرائب المحلية الموظف، الذي يقاضي الشركة بدوره - مدعيًا أنه كان يجب عليك إخطاره بمسؤوليته الضريبية، وحجب الضرائب، وكان مسؤولاً كصاحب عمل وفقًا لقوانين تلك الدولة.

والموظف ليس مخطئًا.

حدث هذا، ومن في رأيك دفع فاتورة ضريبة هذا الموظف التي تبلغ قيمتها مليون دولار؟ لقد خمنت ذلك: صاحب العمل.

استنتاجات لتعيين مقاولين دوليين

  1. إذا كنت تحبها، فاستأجرها (بشكل قانوني). إنه الطريق الأصعب، بالتأكيد، ولكن كلا الطرفين سيكونان أكثر سعادة وأمانًا على المدى الطويل.
  2. لا توجد اختصارات. هناك الطريقة الصحيحة والطريقة الخاطئة. لا يستحق انتهاك القانون أو انتهاكه. ما يبدو أقل صعوبة أو تكلفة على المدى القصير يمكن أن يكون أكثر تعقيدًا أو تكلفة في النهاية.
  3. المسار المتوافق للأمام هو المفتاح. ابحث عن شريك يمكنه تقديم الخبرة المطلوبة لضمان توظيف مقاولين دوليين مع الحفاظ على الامتثال للقوانين واللوائح المحلية.

المشكلة4: إنهاء الخدمة النهائي
التعامل مع إنهاء خدمة الموظفين الدوليين

إنهاء خدمة الموظفين هو الجزء الأكثر تحديًا في إدارة الأعمال.

يمكن أن يكون الاضطرار إلى إنهاء خدمة موظف يعمل في بلد مختلف أحد أكثر المكونات إثارة للجدل وصعوبة في إدارة القوى العاملة العالمية.

لهذا السبب: لنفترض أنه يجب فصل موظف يعمل تحت إشرافك؛ إما أن هذا الموظف قد ارتكب جريمة يُعاقب عليها بالطرد أو أن عمل الفرد لا يلبي المعايير المناسبة. هناك ضغط عليك للإنهاء على الفور. ولم لا؟ نتوقع من الجميع القيام بوظائفهم والحفاظ على نهاية العقد أو الإجازة.

قبل أن تتصرف: توقف!

أولاً والأهم من ذلك، لا تفصل الموظف من العمل دون القيام بواجبك المنزلي أولاً. تفرض معظم دول العالم قيودًا كبيرة فيما يتعلق بما يمكن للشركة القيام به عندما يتعلق الأمر بالسماح للموظف بالذهاب، إما بسبب السلوك أو الأداء أو لأي سبب آخر. في الواقع، يمكن أن يؤدي فصل موظف على الفور إلى تعريض شركتك لدعوى قضائية كبيرة. في العديد من البلدان، يمكن للموظفين الوصول بسهولة إلى محاكم العمل. هناك وسائل حماية كبيرة مطبقة ضد الشركات التي تفصل الموظفين بلا سبب. لذلك، يجب عليك حماية شركتك لضمان إدارة جميع تفاصيل  اتفاقية التوظيف - ونهاية هذه العلاقة - بعناية شديدة.

فهم المتطلبات الخاصة بكل بلد

في الولايات المتحدة، يعد "التوظيف حسب الرغبة" أمرًا قياسيًا - فهو المبدأ الذي ينص على أنه يمكن توظيفك أو فصلك في أي وقت لأي سبب. ومع ذلك، تتطلب معظم الدول الأخرى إخطارًا مدته سبعة أيام على الأقل لإنهاء العمل وعقود عمل مفصلة للغاية. في الواقع، تتطلب العديد من البلدان المزيد من الإخطارات، كما تتطلب من الشركات اتباع إجراءات إخطار مفصلة للغاية.

لإنهاء علاقة مع موظف - حتى في حالة تسريحه من العمل - يكون لدى مؤسستك الكثير لتقييمه قبل بدء العملية. على سبيل المثال، هل يستحق إنهاء خدمة الموظفين دون فترة الإخطار إذا كنت ستدين لهم بعدة أشهر براتب ومدفوعات أخرى تنظمها الدولة؟

كما أنّ عدم الأداء يُمثّل تحديًا كبيرًا في إثباته. إذا اضطررت إلى إنهاء خدمة موظف بسبب نقص الأداء الوظيفي، فقد تعرض مؤسستك لدعوى قضائية. في معظم البلدان، ينحاز قانون العمل بشكل كبير إلى الموظف - بمعنى آخر، ستخسر وتكون مدينًا. في العديد من الاختصاصات القضائية، يُعد التفاوض لإقناع الموظف بالمغادرة مع تقديم مبلغ معقول من الإخطار المدفوع هو النهج الأفضل.

إذًا، كيف يتم التعامل مع ذلك بشكل واقعي في جميع أنحاء العالم؟

مثال: 90-day الدفع في المكسيك

المكسيك  مناسبة جدًا للعمالة. تُطبَّق تدابير الحماية لمصلحة الموظفين، ولكن في بعض الأحيان يكون لذلك تأثير رد الفعل العكسي المتمثل في صعوبة مزاولة الأعمال. على سبيل المثال، هل تعلم أن هناك مدفوعات 90-day إنهاء خدمة مطلوبة بعد إنهاء خدمة موظف في المكسيك؟

هذا هو الحال حتى لو قمت بتعيين شخص ما لمدة شهرين فقط. هناك فترة 30-day اختبار، ولكن من الصعب إثبات أنك بحاجة إلى الإنهاء بعد 30 أيام، لذا ينتهي الأمر بمعظم الشركات بدفع ثمن 90 الأيام. وعادةً ما يُعتبر "مستحقًا" مقارنةً بتكلفة الذهاب إلى المحكمة في محاولة لتجنب دفع الإقالة.

بالإضافة إلى ذلك، هناك حالات تحريف في المكسيك، حيث نشجع أصحاب العمل بشدة على أن يأتي الموظفون إلى المكتب للاستقالة من بصمات الأصابع وأوراق إنهاء الخدمة. تتمثل المخاطر في أن الموظف قد يقول "هذا ليس توقيعي" للادعاء بأثر رجعي بأن هناك خلافًا على التسوية. ولهذا السبب، نوصي دائمًا بأن يكون لدينا مستشارون محليون خبراء لمساعدتك في كل خطوة على الطريق مع إنهاء الخدمة دوليًا.

مثال: هل يمكنني رؤية ذلك كتابيًا؟ إنه القانون في ألمانيا.

للإنهاء لسبب ما في ألمانيا، يجب إرسال إخطار الإنهاء كتابيًا في غضون أسبوعين من معرفة صاحب العمل بالحقائق الأساسية التي تؤدي إلى الإنهاء. لا يسري الإشعار إلا اعتبارًا من آخر تاريخ من الشهر.

لا توجد متطلبات إنهاء الخدمة في ألمانيا، ولكن يتم التفاوض على التسويات عمومًا. لماذا يتم التوصل إلى تسوية عادةً؟ 80 بالمائة من الوقت في ألمانيا، يعترض الموظفون على إنهاء عملهم. هناك العديد من القضايا الإجرائية حول إنهاء التوظيف، من السهل أن تفوتك خطوة. في النهاية، من الأسهل تسوية عملية الانتقال السلمي للجميع والتفاوض بشأنها.

الاستنتاجات
الخاصة بإنهاء خدمة الموظف

  • الاستفادة من عقد العمل: قد لا يكون الحصول على عقد عمل متوافق محليًا في بداية مشاركة الموظف على رأس أولوياتك، ولكنها أفضل طريقة لحماية مصالحك. على سبيل المثال ، عندما تعمل مع Globalization Partners ، نحن نقدم عقود عمل متوافقة في كل دولة تدير بعناية كل التفاصيل نيابة عن عملائنا. يدخل العقد حيز التنفيذ في بداية العلاقة، ولكنه أهم شيء يجب تطبيقه في نهاية علاقة العمل.
  • استخدام فترة الاختبار: فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن فيها معاملة الموظف بشكل فعّال كموظف حسب الرغبة، أو مع تقديم الحد الأدنى من الإخطار إذا اضطر المرء إلى إنهاء عمله. في العديد من البلدان، يُسمح بفترات اختبار في عقود العمل ويمكن أن تكون أداة مفيدة لأصحاب العمل فيما يتعلق بإنهاء الخدمة. تختلف قواعد ومعايير فترات الاختبار بين فترات 3-6 الأشهر. كن حذرًا بشأن إزالة فترة الاختبار من أي عقد. إذا وافقت على إزالتها، ولم ينجح الموظف بعد ذلك، فسينتهي بك الأمر إلى دفع المزيد من الأموال للموظف عند إنهاء الخدمة. ومن الجدير أيضًا التأكد من أن الموظف هو الأنسب للدور قبل التوظيف.

عقد العمل

الملاحة على متن
الطائرة صاحب العمل العالمي لنموذج السجل

إذا كنت تشعر بالتشاؤم بشأن فرصك في التنقل في مياه العمل الدولية دون الوقوع في مشكلة، فأنت لست وحدك. هناك نموذج يمكنه تبسيط هذه العملية بأكملها لك: صاحب العمل العالمي للسجل (EOR) هو حل التوسع العالمي الشامل الذي تحتاجه.

قد تكون على دراية بمنظمة أصحاب العمل المهنيين (PEO) أو نموذج "صاحب العمل المسجل". وهو يشير إلى شركة تقوم بتعهيد أعمال الموارد البشرية في المكتب الخلفي إلى مورد خارجي يتعامل مع إدارة الموارد البشريةوالامتثالوكشوف الرواتبوالمزايا في جميع أنحاء الولايات المتحدة. وقد كان نموذج صاحب العمل المشترك للمسؤول المفوض الرئيسي  رائدًا من قِبل شركات مثل ADP وInsperity وTriNet وPaychex. صاحب العمل العالمي المسجل ليس هو نفسه تمامًا. على الورق، تمثل كلمة "عالمي" تمييزًا بسيطًا، ولكن نموذج الأعمال يختلف تمامًا عن نموذج PEO الأمريكي.

لا يُعد EOR العالمي صاحب عمل مشترك. نحن صاحب العمل الوحيد. يحرر هذا النموذج العملاء من المسائل القانونية والضريبية ومسائل الامتثال الأخرى المطلوبة عادةً لإدارة القوى العاملة العالمية. يختلف قانون العمل اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر، وغالبًا ما يختلف من مدينة إلى أخرى. نظرًا لأن EOR العالمي يوظف موظفين دوليين نيابة عن الشركات، فإننا نتحمل مسؤولية إدارة امتثال الموارد البشرية والبنية التحتية القانونية والضريبية في جميع أنحاء العالم.

لماذا العمل مع Globalization Partners

مرحبًا بك في حقبة عالمية جديدة - حيث يمكنك توظيف أي شخص في أي مكان، بنفس سهولة توظيفك لأشخاص في بلدك. Globalization Partners يمكّن حل الاستخلاص المعزز للنفط العالمي الشركات الأخرى من استخدام بنيتنا التحتية القانونية وبرامجنا وخدماتنا في جميع أنحاء العالم للتوسع في أكثر من 185 البلدان حول العالم بسرعة وسهولة - كل ذلك مع تجنب الحاجة إلى اكتشاف أنظمة قانونية خاصة بكل بلد. لقد أحدث هذا النهج في الأعمال العالمية ثورة في التوسع الدولي بالكامل. نحن العلامة التجارية الأكثر موثوقية في مجال خدمات الأعمال الدولية، حيث قمنا ببناء بنيتنا التحتية الداخلية الخاصة بنا لتلبية المتطلبات القانونية 1000 لعملاء Fortune.

عبر منصة الاستخلاص المعزز للنفط (EOR) العالمية ، Globalization Partners تساعد ببساطة وفعالية أي شركة على التوسع في أسواق دولية جديدة ، في غضون أيام قليلة من العثور على موظفين على مستوى العالم ، وبدون ضرائب دولية معقدة وتخطيط قانوني. تتيح هذه الاستراتيجية - التي يختار فيها عملاؤنا مرشحًا في أي دولة، ونضع هذا الشخص في جدول الرواتب داخل الدولة - للشركات إمكانية تعيين فرق عالمية بسرعة في العديد من الاختصاصات القضائية عبر بنيتنا التحتية القانونية العالمية المتعاقد عليها خارجيًا. أصبح حلنا سريعًا هو القاعدة عندما يتعلق الأمر بممارسات الأعمال العالمية الذكية.

بالنسبة للشركات التي تتوسع فرقها المحلية إلى ما هو أبعد من الحجم المثالي لـ EOR، لا توجد مشكلة - فنحن نغطيها. نحن نقدم نفس جودة الموارد البشرية المحلية، والدعم القانوني، ودعم الامتثال، والدعم التكنولوجي لعملائنا حيث نماوا إلى شركاتهم التابعة - وبالتالي، سواءً كانت "رواتبنا أو كشوف رواتبك"، يمكنك الاطمئنان إلى أن فريقك المحلي مدعوم جيدًا وفقًا لأفضل ممارسات الموارد البشرية المحلية. نستخدم نفس الأنظمة والبرامج وفريق الموارد البشرية المحلي لدعم القوى العاملة العالمية لعملائنا في مكاتبهم الفرعية الخاصة بهم كما نستخدم لدعم الأشخاص الذين نوظفهم نيابة عن عملائنا من خلال الشركات التابعة لنا.

"بصفتي رائد أعمال، فإن رؤيتي هي عالم يمكن لأي شخص العمل فيه مع أي شركة، في أي مكان، بغض النظر عن الاختصاص القضائي. رؤيتي هي أيضًا منصة عالمية قابلة للتطوير وسهلة الاستخدام تلبي معايير 1000 شركات Fortune الأمريكية. رؤيتي هي عالم لا تستطيع فيه الشركات عالية النمو السيطرة على العالم فحسب، بل يمكنها أيضًا إسعاد عملائها وموظفيها. يشرفني أن أقول إن فريقي الاستثنائي قد جعل هذه الرؤية حقيقة وأخذ العديد من الشركات إلى العالم على طول الطريق. أود أن أشارككم الحكمة التي اكتسبناها على مر السنين ، بالإضافة إلى منصتنا ، لتمكينكم من تحقيق الرؤية الاستثنائية التي وضعتموها أنت وفريقك لأنفسكم - وللتنمية عالميًا ، بما يتجاوز خيالك الأكثر جموحًا . " - نيكول شاهين ، المدير التنفيذي ، Globalization Partners .

العمل مع شركة Globalization Partners

نصائح أخيرة:
كيفية التنقل بنجاح في السوق العالمية

إذا كنت تواجه عبء الاضطرار إلى توظيف قوة عاملة عالمية وتأهيلها وإدارتها، فمن الواضح أن هناك الكثير لتأخذه في الاعتبار. ما قرأته هنا هو مجرد بداية. إن التوظيف - بغض النظر عن المكان الذي توظف فيه في العالم - فريد للغاية ومتفرد، حتى خارج نطاق القواعد الملائمة للعمالة والفروق الثقافية الدقيقة.

فيما يلي تذكير بما يجب مراعاته عند الشروع في رحلتك الدولية: هل تعمل مع شريك عالمي عالي الجودة لـ EOR؟

تشهد صناعة التوسع العالمية ازدهارًا، ولكن لا يحصل الجميع على المستوى العميق من الامتثال اللازم لتعويض العملاء بالكامل وتقديم خدمات عالية الجودة بشكل قانوني.

ستحتاج إلى:

  • الخبرة والموثوقية: اختر شركة راسخة ستصمد أمام اختبار الوقت، مما يساعدك على إعداد عملياتك اليوم، ولكن أيضًا كن حاضرًا لمساعدتك على الوفاء بجميع التزامات التوظيف الخاصة بك على الطريق.
  • الخبرة القانونية: تقوم بشكل أساسي بتعهيد منصتك القانونية العالمية، لذا تأكد من اختيار شريك يتم تعويضه وسيتبع قوانين الموارد البشرية في كل دولة يوجد فيها شريك أو يتطلع إلى شريك.
  • الخبرة المحلية: اختر شريكًا يتألف من كيانات تجارية معترف بها قانونًا في جميع أنحاء العالم، ولديه مقعد قانوني، ومتخصصي موارد بشرية في المنطقة لدعمك بخبرة عمل دولية حقيقية.
  • الانتشار والنطاق: يجب أن يحافظ صاحب العمل العالمي المسجل على امتثالك لقوانين العمل في كل مكان في العالم حيث تقوم بأعمالك - أو حيث تقوم بأعمالك في يوم ما.

هل ستدخل بمفردك؟

إذا قررت القيام بذلك بمفردك، فضع في اعتبارك ما يلي:

  • قم بواجبك: تأكد من فهمك لكل جانب من جوانب المتطلبات القانونية والأعراف الثقافية في البلدان التي ترغب في مزاولة الأعمال فيها.
  • كن حذرًا: تأكد من اختيار الأشخاص المناسبين مرتين وثلاث مرات. اجرِ مقابلة قاسية واختبر مجموعات المهارات قبل التوقيع على المحصلة النهائية.
  • اتبع القانون: لا تخالف القانون أبدًا، حتى ولو لفترة قصيرة. سيكلفك ذلك.
  • كن استباقيًا: احصل على العقد في البداية، بحيث لا يسبب مشكلات مكلفة على الطريق.
  • الميزانية بشكل مناسب: افترض أنك سترتكب أخطاء وتخصص أكثر مما تعتقد أنك بحاجة إليه.
  • اطلب المساعدة: لم يفت الأوان بعد لإصلاح أخطائك من خلال اللجوء إلى الخبراء. لا تخف من الاستثمار في المشورة الجيدة مقدمًا أو طلب المساعدة طوال الوقت.

تواصل معنا اليوم

هل تستمتع بقراءة هذا؟
اتصل بنا