إجازة الأمومة والأبوة حول العالم​​ 

الوجبات السريعة الرئيسية​​  

• تختلف هياكل الأوراق حسب دولة: الأمومة العالمية وإجازة الوالدين تجمع بين فترات مختلفة للتعافي، والترابط، وتقديم الرعاية تتراوح بين نماذج تأمين اجتماعي إلى الاستمرار بصاحب العمل-مدفوع.​​ 
• ينطوي الامتثال على مخاطر تشغيلية عالية: فقد يؤدي سوء حساب المزايا المحلية، أو سوء التعامل مع حالات الفصل أثناء الحمل، أو تغيير أدوار العودة إلى العمل إلى رفع دعاوى قضائية وفرض غرامات تنظيمية.​​ 
• تتطلب الخطوط الأساسية العالمية ضبطا محليا: سياسة الإجازة على مستوى شركة، تحدد قيما تنظيمية واضحة، لكن كل سوق يحتاج إلى عقود محلية، وكتيبات وسير عمل للرواتب ليبقى ممتثل.​​ 
• تشجع الاتجاهات الحديثة على الإجازات المشتركة: تتجه الأطر القانونية بشكل متزايد نحو سياسات محايدة جنسياً وحصص "استخدمها أو افقدها" غير القابلة للتحويل للآباء غير البيولوجيين لدعم المساواة في مكان العمل.​​ 

إجازة الأمومة تحمي قوة عاملاتك قبل وبعد الولادة. فهو يحمي صحتهم ودخلهم وحقوقهم في مكان العمل. تركز معظم قوانين الدولة على أربعة مجالات رئيسية:​​ 

• وقت إجازة متاح​​ 
• حماية الوظيفة​​ 
• تعويض الدخل​​ 
• العودة الآمنة إلى العمل​​ 

تمنح إجازة الأبوة الآباء والآباء غير المولودين وقتاً مهماً للترابط.​​ 

إدارة الموظفين الدوليين تصبح صعبة بسرعة. السياسة العالمية تساعدك على مشاركة قيم الشركة الواضحة. لا يزال عليك الالتزام بالقوانين المحلية وقواعد الرواتب للبقاء ممتثل ودعم موظفيك.​​ 

كيف تعمل إجازة رعاية طفل على المستوى الدولي؟​​ 

على الصعيد الدولي، تعمل إجازة رعاية طفل كسلسلة من فترات الإجازة المحمية حول الولادة. تسمح العديد من الدول أو تشترط الحصول على إجازة ما قبل الولادة قبل الموعد المتوقع للولادة، تليها فترة ما بعد الولادة إلزامية. بعد ذلك، تعطي بعض الأنظمة إجازة ممتدة اختيارية للوالدين، والتي يمكن أن يأخذها أحد الوالدين أو كلاهما ويمكن أن تكون:​​  

• دفع​​ 
• تم سداد جزء من المبلغ​​ 
• غير مدفوع حسب دولة.​​ 

تختلف قواعد التأهيل باختلاف المنطقة. تمنح بعض المواقع حقوق الإجازة الكاملة من اليوم الأول. تتطلب بعض الشروط الأخرى الحد الأدنى من الوقت في الوظيفة أو تقديم تقارير طبية. يمكن أن تتغير القواعد بناء على ما إذا كان توظيفك بدوام كامل، أو جزئي، أو والد بالتبني.​​  

تتضمن معظم الأنظمة القانونية ضمانات قوية لحماية الوظائف. هؤلاء:​​  

• منع الفصل بسبب الحمل أو الولادة أو إجازة رعاية الطفل أو الحالات الطبية ذات الصلة​​ 
• حماية حق الموظف في العودة إلى نفس الدور أو إلى ما يعادله​​ 
• يلزم أصحاب العمل بالاحتفاظ ببعض الحقوق الوظيفية أثناء الإجازة.​​  

في العديد من الدول، يفترض أن أي فسخ العقد أثناء الحمل أو الإجازة غير قانوني ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أنه غير مرتبط بالحمل أو الإجازة ويتبع متطلبات إجرائية صارمة.​​ 

نصيحة G-P: العمل من خلال ضمانات حماية الوظائف المحلية وقواعد الأهلية بدون جهة محلية يمكن أن يكون معقدا. مع منصة™ التوظيف العالمية التابعة ل EORG-P التابعة لG-P، يمكن للشركات توظيف وضم ودعم إدارة التوظيف والمزايا محليا في دول 180+ دون إنشاء وإدارة كياناتها القانونية المحلية الخاصة.​​ 

مقارنة إجازة رعاية الطفل المدفوعة حسب دولة​​ 

تختلف إجازة الأمومة باختلاف الموقع. لإدارتها بشكل جيد، تحقق من القواعد المحلية المتعلقة بمدة الإجازة، وعدد التعويضات، والتمويل، والأهلية. يمكن أن تمر المزايا عبر صاحب العمل راتب مستمر أو تأمين اجتماعي للولاية. تخصيص نهجك لكل منطقة يساعدك على تجنب العقبات القانونية، وإدارة الرواتب بسلاسة، وتوجيه فريقك بثقة.​​  

جدول المقارنة الإقليمية​​ 

تتطلب إدارة الإجازات عبر مناطق متعددة تخطيطًا دقيقًا. تفرض المواقع المختلفة قواعد فريدة فيما يتعلق بالمدة، وحدود الأجور، وشروط الأهلية. استخدم هذه النظرة السريعة لمقارنة إجازة رعاية طفل حسب دولة وفهم النماذج العالمية.​​  

المنطقة​​	الدولة​​	إجازة مدفوعة الأجر أو الفائدة القانونية​​	هيكل التمويل/الدفع​​	موارد بشرية مستخلصة​​
EMEA​​	النرويج​​	يختار الآباء بين 49 أسابيع بنسبة 100% من الأجر أو ~61 أسابيع بنسبة 80% من الأجر. يشمل هذا النموذج الواسع إجازة الوالدين الأم، والأب/الوالد المشارك، والحصص المشتركة.​​	يتم الدفع عبر NAV (تأمين اجتماعي نرويجي)، مع مراعاة الأهلية والحدود القانونية. بإمكان أصحاب العمل زيادة المدفوعات.​​	خطط للغيابات الطويلة وجدولة الحصص، مع التأكد من أن أنظمة بشرية تفصل إجازة رعاية الطفل عن إجازة الوالدين المشتركة.​​
EMEA​​	فنلندا​​	40 أيام حمل للوالدين، بالإضافة إلى 320 أيام إجازة أبوة لكل طفل بموجب نموذج إجازة الأسرة الجديد.​​	تتولى شركة كيلا إدارة المزايا المتعلقة بالأجور. استمرار الراتب يعتمد على اتفاقيات العمل أو سياسة الشركة.​​	تابع بشكل منفصل الحمل وبدلات الوالدين، وتحقق من شروط تفاوض جماعي لالتزامات صاحب العمل في الدفع.​​
LATAM​​	البرازيل​​	120 أيام مدفوعة إجازة رعاية طفل، يمكن تمديدها إلى 180 أيام تحت إمبريسا سيدادا.​​	يدفع أصحاب العمل للموظفين الرسميين ويتم تعويضهم أو تعويضهم من خلال تأمين اجتماعي. ترتبط امتدادات Empresa Cidadã بالحوافز الضريبية لأصحاب العمل المؤهلين.​​	تأكيد مشاركة Empresa Cidadã وتحديث كشوف المرتبات لأغراض السداد والضرائب وحماية الوظائف.​​
آباك​​	سنغافورة​​	تصل الأمهات المؤهلات إلى​​   16 أسابيع من إجازة رعاية طفل مدفوعة من الحكومة.​​	يتم تقاسم التكاليف بين أصحاب العمل والتعويضات الحكومية، بناءً على ترتيب الولادة.​​	تحقق من الجنسية، والخدمة، والإشعار، وحدود الرواتب قبل الموافقة على الإجازة. إدارة المطالبات هي دور رئيسي في موارد بشرية/الرواتب.​​
AMER​​	كندا​​	إجازة الأمومة غير مدفوعة الأجر ولكنها تضمن الحفاظ على الوظيفة. يقدم التأمين ضد البطالة ما يصل إلى 15 أسابيع بنسبة 55% من الأرباح الخاضعة للتأمين، قبل استحقاقات الوالدين. تستخدم مقاطعة كيبيك برنامج QPIP بمعدلات مختلفة.​​	يغطي التأمين ضد البطالة المزايا العامة غير التابعة لمقاطعة كيبيك. تستخدم مقاطعة كيبيك برنامج QPIP. يمكن لأصحاب العمل اختيار توفير الزيادات الإضافية (raتب ups).​​	فصل الإجازة المحمية وظيفياً عن استحقاقات الدخل، مع مراعاة خصوصية المقاطعة أو الإقليم والتعامل مع كيبيك بشكل فريد.​​
AMER​​	الولايات المتحدة​​	لا يوجد إجازة رعاية طفل مدفوعة من الحكومة الفيدرالية. يمنح قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) الموظفين المؤهلين ما يصل إلى 12 أسابيع من الإجازة غير المدفوعة الأجر مع ضمان الحفاظ على وظائفهم. بعض الولايات تقدم إجازة مدفوعة الأجر.​​	إجازة قانون الإجازة العائلية والطبية الفيدرالية غير مدفوعة الأجر. تستخدم الدولة إجازة مدفوعة الأجر بالرواتب، صاحب العمل، أو التمويل المختلط.​​	حدد الالتزامات على مستوى الولاية، حيث أن إجازة مدفوعة الأجر الفيدرالية غير موجودة. تنسيق قانون FMLA، وإجازة مدفوعة الأجر في الولاية، ومزايا الإعاقة، وسياسة الشركة.​​

نصيحة G-P: معدلات الإجازة القانونية، وحدود الأجور، وقواعد الأهلية، ومتطلبات التعويض تتغير بانتظام. G-P Gia™، وكيل الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي لدينا حول موارد بشرية)، يساعد فرق موارد بشرية على الوصول بسرعة إلى إرشادات مختصقة من خبراء وخاصة بمتطلبات الإجازة — مما يقلل الوقت المستغرق في البحث عن قوانين العمل المحلية.​​  

ما هي الدول التي تقدم إجازة رعاية الطفل مدفوعة بالكامل؟​​ 

بعض المواقع تفرض استبدال كامل للراتب طوال فترة إجازة الموظف. توفير 100٪ من الراتب يساعدك على جذب أفضل الأشخاص التابعين للفريق، وتعزيز رفاهية الفريق، وتحسين الاحتفاظ باللاعبين.​​ 

إليكم تفاصيل مدة الإجازة في الدول الرئيسية التي توفر خيارات مدفوعة الأجر بالكامل:​​ 

الدولة​​	مدة الإجازة​​
النمسا​​	16 أسابيع. تمديدات للولادة المبكرة، أو الولادة المتعددة، أو الولادة القيصرية.​​
هنغاريا​​	24 أسابيع​​
النرويج​​	49 أسابيع بنسبة 100% من الأجر أو 61 أسابيع و 1 أيام بنسبة 80% من الأجر. هذه إجازة أبوة وأمومة كاملة مع حصص محددة، وليست إجازة أمومة فقط.​​
هولندا​​	16 أسبوعا على الأقل إجازة رعاية طفل. 20 أسبوع واحد للولادات المتعددة.​​
البرازيل​​	17.1 أسابيع​​
نيوزيلندا​​	26 أسابيع. يمكن أن تمتد إجازة صاحب العمل المؤهلة غير المدفوعة إلى 52 أسبوعا.​​
تشيلي​​	18 أسابيع. يمكن أن تضيف إجازة الوالدين بعد الولادة 12 أسبوعا بدوام كامل أو 18 أسابيع بدوام جزئي.​​
ألمانيا​​	6 أسابيع قبل و 8 أسابيع بعد. 12 أسبوعًا بعد الولادة في بعض الحالات.​​
الفلبين​​	15 أسابيع​​
كولومبيا​​	18 أسابيع​​
الهند​​	أسابيع 26 للطفل الأول والثاني، 12 أسابيع للأطفال الإضافيين​​
بولندا​​	20 أسابيع​​
إسرائيل​​	26 أسابيع إجازة للموظفين الذين لديهم خدمة لا تقل عن 12 أشهر. 15 أسابيع للموظفين الذين تقل مدة خدمتهم عن 12 أشهر.​​
البرتغال​​	6 أسابيع. إجازة الوالدين هي 120 أيام بنسبة 100% أو 150 أيام بنسبة 80%.​​
ماليزيا​​	14 أسابيع​​
سنغافورة​​	أسابيع 16 للأطفال من المواطنين السنغافوريين وأسابيع 12 للأطفال غير المواطنين​​
المكسيك​​	12 أسابيع​​
إسبانيا​​	19 أسابيع​​
فرنسا​​	16 أسبوعًا، مع 6 أسبوعًا قبل الولادة و 10 أسبوعًا بعد الولادة​​
روسيا​​	20 أسابيع​​
الصين​​	14 أسابيع. تقوم العديد من المحافظات/المدن بتمديد الإجازات.​​

هل تتقاضى أجرا مقابل إجازة رعاية طفل؟ شرح آليات التمويل​​ 

في معظم الدول، يحصل الموظفون على نوع من الإجازة المدفوعة لرعاية طفل، لكن المبلغ وقواعد الأهلية ومصدر الدفع يختلف حسب الولاية القضائية. في بعض الأماكن، يعتبر أجر الأمومة منفعة عامة. وفي حالات أخرى، يعامل كاستمرار في الراتب المدفوع من صاحب العمل. في بعض الأحيان، يعمل النظامان معًا.​​ 

شؤون نظام أمني اجتماعية​​ 

بموجب نظام تأمين اجتماعي، تدفع الحكومة أو صندوق التأمين العام مزايا الأمومة النقدية باستخدام الضرائب الاجتماعية القانونية أو مساهمات التأمين. قد يحتاج الموظفون إلى استيفاء متطلبات المساهمة أو الإقامة أو حالة التوظيف قبل الحصول على المزايا. هذا النموذج شائع في البلدان التي تدار فيها إجازة رعاية الطفل من خلال التأمين الاجتماعي الوطني.​​ 

إجازة مدفوعة الأجر من صاحب العمل​​ 

وفقا لنموذج صاحب العمل-إجازة مدفوعة الأجر، يستمر صاحب العمل مباشرة في بعض أو كل راتب الموظفين أثناء إجازة رعاية طفل. يمكن لصاحب العمل تحمل التكلفة كاملة أو يمكنه لاحقا استرداد جزء من التكلفة من خلال الاعتمادات الضريبية، أو التعويضات، أو تعويضات الرواتب حسب القانون المحلي.​​ 

نموذج هجين أو نموذج قابل للتعبئة​​ 

يجمع النموذج الهجين أو التكميلي بين كلا النهجين. شؤون الضمان الاجتماعي يدفع ميزة قانونية أساسية، محددة أو محسوبة كنسبة مئوية من الأرباح السابقة. يمنح صاحب العمل أجرا إضافيا "إضافيا" لتقريب الموظف من الراتب الكامل. وهذا شائع عندما توفر ميزة قانونية تعويضا جزئيا فقط أو عندما يقدم أصحاب العمل إجازة متزايدة للوالدين كجزء من استراتيجية المزايا العالمية.​​ 

نصيحة G-P: تختلف الزيادات، والتعويضات القانونية، والتعويضات الضريبية، والمزايا المرتبطة بالرواتب من دولة لأخرى. الحسابات اليدوية يمكن أن تبطئ موارد بشرية وفرق الرواتب. تقوم أدوات الرواتب المتكاملة في G-Pبأتمتة العديد من الحسابات المحلية وتبسيط المدفوعات الشهرية، مما يساعد الفرق على إدارة كشف رواتب الموظفين العالميين بسرعة ودقة وثقة أكبر.​​ 

التعامل مع إجازة رعاية الطفل والوالدتين القانونية والاستحقاقات الأبوة​​ 

الأمومة، والأبوة، وإجازة الوالدين المشتركة لكل منها هدف مميز. تُقدّم إجازة الأمومة الدعم للأم خلال فترة التعافي والرعاية المبكرة. تتيح إجازة الأبوة للوالدين غير المولودين فرصة للتواصل مع الطفل ودعم شريكهم. تسمح إجازة الوالدين المشتركة لكلا الوالدين بتقسيم مجموعة أكبر من الإجازة.​​ 

التحول نحو إجازة محايدة جنسياً​​  

تمنح العديد من المناطق الآن كلا الوالدين حقوق إجازة فردية. يساهم هذا النهج في تقليل العقبات المهنية أمام النساء، ويشجع على الرعاية المشتركة، ويمنح كلا الوالدين دورًا واضحًا منذ اليوم الأول.​​ 

حصص "استخدمها أو ستفقدها".​​  

فترات الإجازة غير القابلة للتحويل تضمن أن الإجازة تعود لأحد الوالدين المحددين. إذا لم يتم استخدامه، فإنه ينتهي صلاحيته بدلاً من نقله إلى الشريك الآخر. هذه القواعد تدفع الآباء غير المولدين بنشاط إلى أخذ إجازة.​​ 

لماذا يُعد هذا الأمر مهمًا لعملك؟​​  

توفر سياسات الإجازات المدروسة عائدًا على الاستثمار. تساعدك على جذب شخص موهوب، وتقليل رقم الأعمال، وتجنب الإرهاق، وتقوية علامتك التجارية صاحب العمل. تعريفات واضحة للتعافي، والترابط، والرعاية المشتركة تحافظ على دعم عملياتك وفريقك.​​ 

المخاطر الرئيسية للامتثال عند إدارة إجازة الوالدين الدولية​​ 

إدارة إجازة الوالدين الدولية تقدم ثلاثة مخاطر رئيسية للامتثال لعملك:​​ 

1. سوء حساب المزايا المحلية تختلف معدلات الرواتب، وزيادة صاحب العمل، وحسابات تأمين اجتماعي الضريبية حسب سوق. قد تؤدي الأخطاء في إعداد تقارير الرواتب أو الحسابات القانونية إلى نقص في المدفوعات وغرامات تنظيمية.​​ 

2. التعامل مع الفصل بشكل غير صحيح يفصل الموظف أثناء الحمل أو الإجازة يحمل مخاطر قانونية. تحظر العديد من الدول الفصل من العمل بسبب الإجازات بشكل كامل أو تحتاج إلى إثبات أن السبب غير ذي صلة. قد يؤدي التوقيت غير المناسب أو ضعف الوثائق إلى رفع دعاوى التمييز.​​ 

3. فشل حماية العودة إلى العمل للموظفين العائدين حق قانوني في وظيفتهم المحددة أو في دور مماثل بنفس الأجر والوضع. إن إعادة توزيع المهام، أو رفض الترقيات، أو خفض الأجور قد يؤدي إلى نزاعات قانونية مكلفة.​​ 

عدم الامتثال يعرض لغرامات إدارية، وأوامر دفع متأخر، ودعاوى قضائية باهظة. بعيدا عن المال، فإن الأخطاء تضر بثقة الموظفين وتضر بسمعتك وتجعل توظيف أفضل شخص موهوب أصعب بكثير.​​ 

نصيحة G-P: يساعد سير عمل الامتثال المدمج في G-P الفرق على التنقل في العقود المحلية، ومتطلبات دليل كل دولة، وقواعد إدارة الإجازة. هذا يقلل من الجهد اليدوي ويدعم الامتثال الأقوى عبر الفرق العالمية.​​  

تبسيط إدارة الإجازات العالمية مع G-P​​ 

G-P مؤسسة تُدير شؤون الموظفين تساعدك على إدارة الفرق العالمية دون إنشاء كيانات محلية. من خلال منصتنا™ العالمية للتوظيف (منصة التوظيف العالمي)، يمكنك التعامل مع دولي ضم الموظفين، والرواتب، والمزايا، والامتثال التوظيف المحلي مع تقليل التعقيد عبر الحدود.​​ 

Gia، وكيلنا العالمي للموارد بشرية، يمنحك وصولا فوريا إلى إرشادات معتمدة من خبراء حول قوانين وأنظمة الإجازة عبر دول 180+. يمكنك بسرعة توضيح قواعد الأمومة والأبوة والإجازة الوالدين بسرعة، ومطابقة السياسات مع الحد الأدنى القانوني، وتوسيع فريقك بثقة.​​ 

تعاون مع G-P لتبسيط توظيف الدوليين، ودعم موظفيك في أي مكان، والبقاء ممتثل في كل سوق. احجز عرضًا تجريبيًا.​​ 

الأسئلة الشائعة​​