تقرير عالم العمل: ما وراء الحدود 2026​​ ​

يجري إعادة كتابة قواعد العمل. التحول التكنولوجي السريع، وشخص بلا حدود، وانهيار تقاليد العمل التي تعود لقرون من الزمن، تغير كيف توظيف الشركات وتوسعها وعملها.​​ ​

يكشف التقرير ما يلي:​​ ​

• يشعر 91٪ من قوة عاملة بالثقة في التنقل في الابتكار التكنولوجي، ومع ذلك فإن62٪ منهم يبحثون بنشاط أو من المرجح أن يبحثوا عن وظيفة جديدة خلال ستة أشهر.​​ ​
• 85٪ من التنفيذيين يقولون إن إدارة موارد بشرية وبيانات عبر الحدود أصبحت أكثر تعقيدا بكثير.​​ ​
• 35٪ يعرفون "الذكاء الاصطناعي (زملاء الذكاء الاصطناعي )" كأكثر الاتجاه تأثيرا في مكان العمل الذي يحدد العقد القادم.​​ ​

استنادا إلى رؤى من قادة ومحترفين 7100 في ستة اقتصادات عالمية كبرى، يستكشف تقرير G-Pعن 2026 العالم في العمل القوى التي تعيد تشكيل مكان العمل – من الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) وتوقعات الموظفين المتغيرة إلى التعقيد المتزايد لإدارة الفرق العالمية – وما تعنيه لمستقبل العمل.​​ ​ 

 

 

 

2026 تقرير العالم في العمل​​ ​ 

ما وراء الحدود: الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي)، المواهب العالمية والتطور الهيكلي للعمل التقليدي​​ ​

ملخص تنفيذي​​ ​ 

يشهد سوق العمل العالمي تحولاً هيكلياً دائماً وجذرياً. في حين كان عالم العمل يُحدد في السابق بالحدود الجغرافية، فإننا الآن ندخل حقبة مثيرة بلا حدود من الفرص العالمية.​​ ​

في عصر يتسم بتحولات اقتصادية كلية سريعة وارتفاع الذكاء الاصطناعي (AI) بشكل أسي، تحقق أكثر المنظمات تقدما في العالم النجاح ليس بمقاومة هذه التغيرات، بل من خلال احتضانها. إنهم يحققون ميزة تنافسية مميزة من خلال اعتبار المرونة جزءًا أساسيًا من أعمالهم.​​ ​

استنادا إلى مسح شامل شمل 7100 قادة الأعمال والمهنيين العاملين في ستة اقتصادات عالمية رئيسية (الولايات المتحدة، المملكة المتحدة، أستراليا، فرنسا، ألمانيا وسنغافورة)، تكشف هذه الدراسة عن قوة عاملة موحدة بالتحول التكنولوجي السريع وتفكيك قواعد العمل التي تعود لقرون.​​ ​

أبرز النتائج الرئيسية:​​ ​

• ثقة عالية وسط التحول التكنولوجي: على الرغم من الاضطرابات السريعة، يبقى قوى عاملة عالمية التفاؤل صامدا بشكل ملحوظ: حيث يعبر 91٪ عن ثقتهم في قدرة مؤسساتهم على التنقل في الابتكار التكنولوجي خلال الأشهر 12 القادمة، ويظل 80٪ واثقين من التنقل في الظروف الاقتصادية الكلية الأوسع.​​ ​
• انفجار المواهب عند الطلب: للحفاظ على المرونة، تتوقع 64٪ من المؤسسات تسريع اعتمادها على الأشخاص غير التقليديين موهوب—بما في ذلك المستقلين والمقاولين والعمال الجزئيين—خلال العام القادم.​​ ​
• حدود التعاون: لم يعد العمل الجماعي عبر الحدود خيارا: 72٪ من المحترفين يرون التعاون الدولي أمرا أساسيا أو حاسما لأدائهم اليومي في العمل، مما يضع شبكات الشخص المتغير العالمية كركيزة أساسية لسرعة الأعمال والابتكار (46٪).​​ ​
• المركزية الإنسانية في عصر الآلي: مع أتمتة الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) المهام الروتينية، تزداد قيمة القدرات البشرية. تم تحديد التفكير النقدي (42%) ، والإبداع (37%) ، والتواصل (35%) ، والقيادة (34%) كأهم المهارات البشرية المطلوبة للنجاح خلال العامين المقبلين.​​ ​
• صعود "الذكاء الاصطناعي (AI)": وبرز ذلك كأكثر الاتجاه تأثيرا في مكان العمل خلال السنوات العشر القادمة، حيث يحدد 35٪ من الموظفين زملاء الذكاء الاصطناعي (AI) كالمحرك الرئيسي الذي يعيد تشكيل الأعمال.​​ ​

القسم الأول. محركات النمو الجديدة: الابتكار، الذكاء الاصطناعي (AI) والمواهب بلا حدود​​ ​

مع قيام المحترفين بتقييم تحركاتهم المهنية المستقبلية بنشاط، تطورت استراتيجية الذكاء الاصطناعي (AI) وسرعة الابتكار في الشركات من قرارات تقنية المعلومات الخلفية إلى أدوات رئيسية في قطاع التقنية والاحتفاظ بالأمور. سياسات الذكاء الاصطناعي (AI) للشركات لم تعد مسائل حوكمة داخلية، بل أصبحت معايير توظيف موجهة للجمهور.​​ ​ 

الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي)، المواهب وفجوة الابتكار​​ ​

يشعر غالبية (80٪) من قوى عاملة عالمية بالثقة في التنقل بين التحولات الاقتصادية الكلية خلال الأشهر ال 12 القادمة، رغم أن التنفيذيين ذوي التثبيت يبلغون عن شعورهم ب"ثقة كبيرة" بمعدل يقارب ضعف معدل الموظفين (49٪ مقابل 27٪).​​ ​

فما الذي يدفع هذا التفاؤل؟ تصدر سرعة الابتكار (46٪) كالخندق التنافسي الرئيسي للمؤسسات الحديثة، بينما تم الاعتراف باعتماد الذكاء الاصطناعي ( 27٪) والوصول إلى المواهب العالمية (27٪) كمحركين رئيسيين لنمو.​​ ​

ومع ذلك، هناك فجوة استراتيجية: حيث يعطي التنفيذيون الأولوية لتبني الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) ضعف ما يركز عليه الموظفون، بينما يرى الموظفون أن سرعة الابتكار ميزة أكبر على المدى الطويل.​​ ​

عوامل الميزة التنافسية طويلة الأجل:​​ ​

• • التنفيذيون: الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) التبني (37٪)، سرعة الابتكار (40٪)، والوصول إلى المواهب العالمية (23٪).​​ ​
  • الموظفون: سرعة الابتكار (51٪)، الوصول إلى المواهب العالمية (30٪)، وتبني الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي (19٪).​​ ​

تحت تفاؤل الإدارة التنفيذية يكمن خطر استنزاف هادئ يلوح في الأفق - على الرغم من الثقة العالية بين القادة، فإن أكثر من نصف جميع المستجيبين (62%) أفادوا بأنهم يبحثون بنشاط أو من المحتمل أن يبحثوا عن وظيفة جديدة في الأشهر الستة المقبلة.​​ ​

القيم التقنية هي العملة الجديدة للمواهب​​ ​

كما أصبحت استراتيجية الذكاء الاصطناعي (AI) للشركات ركيزة مركزية في علامة صاحب العمل التجارية والتأثير على أماكن العمل التي يختار فيها المرشحون العمل.​​ ​

يؤكد أكثر من ثلاثة أرباع (77٪) من الموظفين أن شركتهم تبتكر بنشاط للبقاء في صدارة سوق التغيير، مما يؤسس المرونة كمؤشر أساسي على الاستقرار التنظيمي والتنافسية. إلى جانب ذلك، يتفق92٪ من التنفيذيين على أن استراتيجية الذكاء الاصطناعي (AI) لمؤسساتهم تؤثر على قدرتهم على جذب والاحتفاظ بأفضل الشخص موهوب—حيث يقول 58٪ إنها تلعب دورا كبيرا في قرارات الشخص موهوب بذلك.​​ ​ 

مع تراجع أكثر من 60٪ من قوة العاملات في الانتقال إلى الوظائف خلال العام المقبل، فإن الشركات التي تفشل في صياغة استراتيجيات الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي الواضحة، المتقدمة والمتفقة أخلاقيا) تخاطر بفقدان شخصية موهوب من الدرجة الأولى لصالح منافسين يتبنون التكنولوجيا. أصبح الاعتداء على القائد التقني المبتكر أمرا ضروريا للتوظيف حيث يرغب73٪ صراحة في أن يتبنى صاحب العمل القادم الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) والتقنيات الناشئة كجزء أساسي من طريقة عمل الشركة.​​ ​

علاوة على ذلك، فإن توافق الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي للذكاء الاصطناعي) غير قابل للتفاوض حيث يصرح58٪ من الموظفين بأنهم سيرفضون عرض عمل إذا لم تتوافق قيم ومعايير الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي الشركة) مع قيمهم ومعاييرهم الأخلاقية.​​ ​

جاهزية المؤسسات: المرونة والتكيف التكنولوجي​​ ​

على الرغم من وتيرة التغيير المستمرة، فإن غالبية (91٪) من قوة العاملة تشعر بالثقة في التنقل بين الابتكارات التقنية التي تغير أو تلغي سير العمل الحالي، و 64٪ يستطيعون مواكبة التعلم والتكيف مع الأدوات الجديدة.​​ ​ 

الرشاقة تلتقي بالسرعة:​​ ​

• • الثقة في التكيف مع الأدوات الرقمية: 58% من المديرين التنفيذيين "واثقون جداً" مقابل 32% من الموظفين.​​ ​
  • سرعة إدخال التكنولوجيا مقابل سرعة التكيف: يشعر 34% من المديرين التنفيذيين أن التكنولوجيا تتحرك بشكل أسرع مما يمكنهم التكيف معه، مقارنة بـ 27% من الموظفين.​​ ​

حتى مع تبني العمال من جميع المستويات بسهولة لمنحنى تعلم الذكاء الاصطناعي (AI)، لا تزال هناك نقاط احتكاك تعيق عملية تبني الذكاء الاصطناعي (AI). تُشكل مخاوف خصوصية البيانات ومخاطر الأمن أثقل العوامل، مما يطغى على معظم المخاوف المتبقية بشأن عائد الاستثمار وجودة البيانات.​​ ​ 

• الحواجز الرئيسية لتبني الذكاء الاصطناعي (AI):​​ ​

• مخاوف تتعلق بخصوصية البيانات (36%)​​ ​
• المخاطر الأمنية (34%)​​ ​
• التكامل مع الأنظمة القديمة (25%)​​ ​
• الامتثال والمخاطر القانونية (24%)​​ ​
• نقص مهارات الموظفين (24%)​​ ​
• عدم اليقين في العائد على الاستثمار (19%)​​ ​ 
• جودة البيانات الرديئة (19%)​​ ​

القسم الثاني: التوسع العالمي: المرونة مقابل الاحتكاك​​ ​

يخلق مكان العمل بلا حدود منفعة متبادلة. تستغل الشركات مجموعات الأشخاص موهوب العالمية، بينما يحصل المحترفون على فرص مهنية تتجاوز أسواقهم المحلية بكثير.​​ ​ 

لكن بينما تسعى الشركات وراء الشخص العالمي موهوب، لا تزال تواجه أقدم مشكلة في التوظيف العالمي: الامتثال للقوانين واللوائح المحلية.​​ ​

التعاون عبر الحدود والعمليات اليومية​​ ​

أفاد ما يقرب من ثلاثة أرباع (72%) من المهنيين أن التعاون عبر الحدود أمر ضروري أو يعزز عملهم اليومي بشكل كبير. في الواقع، يعتبر 87% من المديرين التنفيذيين أن التعاون عبر الحدود أمر لا غنى عنه مقارنة بـ 60% من الموظفين.​​ ​ 

ومع ذلك، لا يزال هناك فجوة جوهرية حول الدافع وراء التوظيف غير المحدود: يعتقد ما يقرب من ثلث الموظفين أن السبب الرئيسي هو خفض التكاليف، ومع ذلك يضع القادة تكاليف العمالة الأقل في المرتبة الرابعة، مع إعطاء الأولوية للوصول إلى شخص موهوب وتوسيع سوق التمويل على "العمالة الرخيصة".​​ ​

وقد تم الكشف عن وجود تحيز قائم على القرب الجغرافي بين الموظفين. أفاد ثلث (36%) من العمال أنهم يشعرون بأن الموظفين الموجودين في المقر الرئيسي يحصلون على ميزة واضحة في الظهور والترقيات، ويقول 1 من 10 إن هناك سقفًا وظيفيًا محددًا لأولئك الموجودين خارج المقر الرئيسي.​​ ​ 

القوى العاملة المرنة وتوسيع المواهب بلا حدود​​ ​ 

للحفاظ على السرعة والمرونة وسط التحولات الاقتصادية، تتوقع64٪ من المؤسسات تسريع اعتمادها على الأشخاص غير التقليديين، بما في ذلك المستقلين والمقاولين والعمال الجزئيين، خلال العام القادم.​​ ​

ومع ذلك، مع توسع المؤسسات في هذه الشبكات المرنة للأشخاص موهوب عالميا، فإنها تواجه تزايد البيروقراطية: حيث أفاد85٪ من التنفيذيين في المؤسسات أن إدارة موارد بشرية وبيانات عبر الحدود أصبحت أكثر تعقيدا بشكل ملحوظ خلال الأشهر ال 12 الماضية.​​ ​

يؤثر الاحتكاك التنظيمي الدولي بشكل مباشر على نمو، حيث يذكر 63٪ من التنفيذيين أن التعقيد التنظيمي عبر الحدود قد أبطأ أو أبطأ توسع سوق شركةهم.​​ ​

الثقة في الامتثال مقابل إنفاذ القانون في الشركات:​​ ​

على الرغم من أن معظم التنفيذيين يعبرون عن ثقتهم الكبيرة في أمتثالهم العالمي، إلا أن هناك فجوة واضحة بين تفاؤل القيادة والواقع التشغيلي، حيث يتجاوز جزء ملحوظ من الموظفين ذوي الدخل المزدوج وغير المنظم عن بُعد سياسات الشركة.​​ ​

الفجوة بين سياسة الشركة وسلوك الموظفين لافت للنظر. في حين أن 79% من المنظمات لديها سياسات رسمية ضد العمل الثانوي ، و 47% تراقبها وتنفذها بنشاط، فإن الموظفين يتجاهلون هذه التوجيهات بشكل متزايد.​​ ​ 

من المرجح أن يكون هذا الاتجاه متأثرًا بشدة بالعوامل الثقافية والاقتصادية: تتصدر الولايات المتحدة العالم بنسبة 20% ممن يشغلون وظائف ثانية و 20% ممن يعملون لحسابهم الخاص، في حين تظل فرنسا حالة شاذة بشكل صارخ بنسبة 5% فقط ممن يشغلون وظائف ثانية و 42% ممن لا يفكرون حتى في عمل جانبي.​​ ​ 

وادي الامتثال​​ ​

93٪ من قادة الأعمال يعبرون عن ثقتهم بأن قوة عاملة موزعة لديهم تتوافق مع قوانين الضرائب والعمل المحلية.​​ ​ 

28٪ من العمال يعترفون بالعمل خارج دولة أو ولاياتهم لأكثر من 30 يوما متتالية دون إخطار موارد بشرية.​​ ​

79% من المنظمات تطبق سياسات رسمية ضد العمل الثانوي.​​ ​ 

43% من الموظفين لديهم مصدر دخل ثانوي، بينما 31% آخرون يفكرون في ذلك بنشاط.​​ ​

مؤسسة تُدير شؤون الموظفين شركاء كخط الحياة العالمي للمواهب:​​ ​

تشكل تحديات الامتثال حاجزا كبيرا أمام نمو الأعمال، مما يتطلب نهجا مبتكرا في التوظيف الدولي.​​ ​ 

عند العثور على مُرشح رئيسي في دولة بدون كيان قانوني، يستخدم55٪ من التنفيذيين مؤسسة تُدير شؤون الموظفين (EOR) أو شريك طرف ثالث، بينما يقوم 35٪ بإنشاء كيان قانوني محلي.​​ ​

تواجه الشركات في جميع الصناعات ومراحل النمو تحديات مماثلة فيما يتعلق باكتساب المواهب والاحتفاظ بها.​​ ​ 

• نقص الشخص المحلي موهوب في الاستخدام. يؤدي نقص المواهب، وخاصة في المهارات المتخصصة، إلى عدم كفاءة العمليات واختناقات في الإنتاجية.​​ ​ 
• ارتفاع التكاليف والتضخم. يضغط التضخم على الشركات لإعادة تقييم هياكل أجر وحزم التعويض.​​ ​ 
• الكفاءة والمنافسة. المنافسة على العمال المهرة تدفع تكاليف العمالة وتتطلب من الشركات التميز من خلال العلامة التجارية والمزايا التي يقدمها صاحب العمل.​​ ​
• عدم اليقين الاقتصادي. غالباً ما يؤدي عدم اليقين الاقتصادي إلى تقليص ميزانيات التوظيف، مما يستلزم استراتيجيات توظيف فعالة من حيث التكلفة.​​ ​

أكثر منصة التوظيف العالمي ثقة في العالم​​ ​

G-P هي أول منصة™ توظيف عالمية وكلائية في العالم (منصة التوظيف العالمي) تم بناؤها لتحويل موارد بشرية ومتطلبات العالم إلى محرك إيرادات. قمنا بدمج 14+ سنوات من المعلومات القانونية والمعلومات الاستخباراتية عبر الحدود في حزمة تقنية آمنة تدعم التوظيف عبر دول 180+ مطلق الاستخدام. مصمم ليتم الاندماج بسلاسة مع أدواتك الحالية، ويتيح لك G-P توسيع قوى عاملة عالمية في دقائق، وإزالة المسؤولية، والمنافسة محليا في أي مكان على وجه الأرض.​​ ​

القسم الثالث: مكان العمل 2.0​​ ​

لقد أدت التحولات الاقتصادية والتقدم التكنولوجي وتوسع العولمة إلى تغيير جذري في مكان العمل الحديث. إلى جانب إعادة تشكيل ثقافة العمل، تتطلب هذه التحولات من المؤسسات إعادة التفكير في كيفية عملها والاستعداد لما هو قادم.​​ ​ 

نهاية حقبة 9-إلى-5 :​​ ​ 

يتفق الموظفون والمديرون التنفيذيون بشكل كبير على كيفية تغير معايير مكان العمل خلال العقد القادم.​​ ​

إن متطلبات المكاتب الصارمة والتسلسلات الهرمية التنظيمية الثابتة والمسارات المهنية التقليدية تفسح المجال بسرعة لنماذج تشغيل ديناميكية تركز على المهارات ومصممة خصيصاً لتحقيق المرونة والاستجابة السريعة.​​ ​

• تقاليد مكان العمل المتطورة:​​ ​
• 45٪ يتنبأون بتفكك 9الصارم -5 يوم عمل.​​ ​
• 32% يتوقعون إزالة مساحات المكاتب المخصصة بشكل فردي.​​ ​
• يتوقع 29% إلغاء متطلبات الحصول على شهادة جامعية تدريجياً لصالح المهارات.​​ ​
• 28% يتوقعون انهيار الهياكل التنظيمية التقليدية من أعلى إلى أسفل.​​ ​
• 24% يتوقعون التخلص التدريجي من مراجعات الأداء السنوية والمسارات الوظيفية الخطية.​​ ​

الآن هناك الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) في فريق​​ ​

يعتبر الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) ربما أكبر تحول تكنولوجي في القرن، حيث تجاوز تحسين الكفاءة ويغير طريقة عمل المؤسسات، واتخاذ القرارات، وإدارتها لقوة عاملة. ثلث (35٪) من المشاركين يعرفون أن الزملاء الذكاء الاصطناعي (AI) هم الاتجاه الأكثر تأثيرا في الأعمال خلال السنوات العشر القادمة، متفوقين على التوظيف القائم على المهارات (32٪) وأسبوع العمل لمدة أربعة أيام (24٪).​​ ​

اتجاهات مكان العمل التي ستحدد ملامح العقد القادم:​​ ​

1. 1. دمج زملاء الذكاء الاصطناعي (AI) (35٪)​​ ​
   2. التحول نحو التوظيف القائم على المهارات (32%)​​ ​
   3. تضمين التعلم المستمر (28%)​​ ​
   4. تطبيق نظام أسبوع العمل لأربعة أيام (24%)​​ ​
   5. توسيع نطاق التوظيف العالمي (22%)​​ ​
   6. تطبيع فرص العمل الأطول (20٪)​​ ​

المهارات البشرية ذات القيمة العالية​​ ​

زميلك الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) بارع في تحليل مجموعات البيانات، وأتمتة المهام المتكررة، وتشغيل الأدوات الرقمية، لكن لا شك أن القدرات البشرية لا تزال ضرورية للتعامل مع تحولات سير العمل المدفوعة بالتقنية. عند التفكير في كيفية تطور مكان العمل خلال العامين المقبلين، فإن المهارات الشخصية الأساسية مثل التفكير النقدي والإبداع والقيادة تحتل المرتبة الأكثر طلباً.​​ ​ 

مع تسارع التحول نحو التوظيف القائم على المهارات وتلاشي متطلبات الشهادة الجامعية التقليدية، تواجه المنظمات عقبة جديدة بالغة الأهمية: التحقق. برز التحقق من المهارات كثاني أكبر تحدي في التوظيف يجب حله، بعد صعوبة العثور على شخص ماهر فقط.​​ ​

أهم المهارات البشرية اللازمة لمكان العمل الآلي:​​ ​

• • التفكير النقدي (42%): يصنف على أنه المهارة البشرية الأكثر قيمة.​​ ​
  • الإبداع (37٪): ضروري لتطوير استراتيجيات جديدة جنبا إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي).​​ ​
  • التواصل (35٪) والقيادة (34٪): أمر أساسي لقيادة فرق موزعة ومدعومة بالتقنية.​​ ​
  • الذكاء العاطفي (32%) والمرونة (23%): أمران حيويان للتغلب على التغيير المستمر.​​ ​
  • التعاون بين الثقافات (21%): ضروري للتنفيذ العالمي الفعال.​​ ​

القسم الرابع: دليل مستقبل العمل​​ ​ 

تنظر المؤسسات الطموحة اليوم إلى النمو من منظور عالمي. ومع ذلك، غالبا ما يوقف الواقع التشغيلي للتوسع الدولي الزخم.​​ ​

لم يعد السؤال بالنسبة للمنظمات هو "هل" أو "متى" يجب التحول، بل "كيف". تستمر عدة عقبات أساسية في إعاقة الجاهزية التشغيلية وتبطئ التقدم الاستراتيجي، حيث يقال إن عقلية القيادة هي العائق الأعلى أمام المرونة والتنفيذ الحديث، تليها التكنولوجيا القديمة، والتنظيم الحكومي، ومقاومة الموظفين.​​ ​

لسد الفجوة بين الرؤية عالية المستوى والعمليات اليومية، يجب على قادة المؤسسات تحويل قوة عوامل الاضطراب إلى ميزة، مع اتخاذ إجراءات واضحة بشأن نشر الذكاء الاصطناعي (AI)، وإدارة مخاطر ومتطلبات العمل عبر الحدود:​​ ​

1. سد فجوة الذكاء الاصطناعي (AI) في القيمة والهدف: أعد صياغة استثمارات الذكاء الاصطناعي (AI) من اعتماد التكنولوجيا المدعومة بإدارة التنفيذيين إلى أدوات تمكين وابتكار تركز على موظفين.​​ ​  
2. التخفيف من وادي الامتثال: تحديث أطر المخاطر لمراعاة نماذج الشخص الموزع وغير التقليدي. دمج آليات امتثال في الوقت الحقيقي بدلا من الاعتماد على تطبيق السياسات التقليدية من خلال حلول مثل مؤسسة تُدير شؤون الموظفين.​​ ​
3. بناء بيئة عمل مرنة قائمة على المهارات: تقاعد الهياكل الصارمة والقديمة رسميا وأعد هيكلة الوظيفة حول التفكير النقدي، والتنفيذ عبر الثقافات، وسير العمل المختلط بين الإنسان والذكاء الاصطناعي (AI).​​ ​

 

المنهجية:​​ ​

يجمع تقرير G-P 2026 العالم في العمل وجهات نظر من 7100 محترفين من مختلف القطاعات الحكومية، بما في ذلك 3ومديري100 التنفيذيين (نائب رئيس + في شركات تضم 500 أو أكثر من الموظفين): الولايات المتحدة (1000)، المملكة المتحدة (500)، أستراليا (500)، فرنسا (500)، ألمانيا (500) وسنغافورة (100)؛ و 4،000 المهنيين العاملين (الموظفين): الولايات المتحدة (1000)، المملكة المتحدة (1000)، فرنسا (500)، ألمانيا (500)، سنغافورة (500) وأستراليا (500)، لدراسة الحالة الحالية ومشاعر التوظيف العالمي وكيفية التنقل في أولويات الأعمال العالمية، وتطبيق التكنولوجيا، واتجاهات شخص موهوب في السوق. تم إجراء هذا الاستطلاع العشوائي المزدوج من قبل أبحاث السوق شركة Talker Research، التي يعد أعضاء فريق أعضائها أعضاء في جمعية أبحاث السوق (MRS) والجمعية الأوروبية لأبحاث الرأي والتسويق (ESOMAR).​​ ​