关键要点
-
终止成本增加： 截至2026年1月1日，雇主对相互终止的具体贡献（破裂会议）从 30%上升到 40%。
-
工资透明度是强制性的： 法国目前正在制定其法规，以便2026 年 6 月 7 日 雇主必须披露招聘广告中的工资范围，并证明性别工资差距的合理性。
-
新产假从7月 2026日开始： 每个父母现在都有两个月的额外带薪休假。
-
有记录雇主（EOR）简化了就业合规： 有经验的有记录雇主（EOR）可以帮助您快速进入法国市场并管理就业法的变化。
新法律和欧盟规则的结合给法国的公司带来了四倍的合规难题。 现在，管理社会成本决定了你的成功。 错误的价格比以往任何时候都高。
以下是今年影响您业务的四个变化。
1. 2026 年 6 月 薪酬透明度截止日期
法国正在努力在 之前采用 欧盟支付透明度指令 2026 年 6 月 7 日。 法国的雇主目前可以使用目前的系统来衡量工资差距（index de l’égalité professionnelle – 性别平等指数）。 法国拥有 50 名员工的公司必须根据薪酬差距，加薪和晋升等四到五个指标计算出100 分。 低于 75 的分数需要采取纠正措施以避免罚款。
新的欧盟规则将彻底改革性别平等指数（index de l’égalité professionnelle）。
您需要了解的内容
-
欧盟工资透明度指令： 它要求拥有100多名员工的公司进行报告。 法国正在考虑将这些规则应用于拥有50多名员工的企业，正如其目前的 性别平等指数一样。
-
门 槛：如果发现性别工资差距，并且无法通过客观、性别中立的因素来证明性别差距，并且未在报告后六个月内通过纠正措施来解决，您可能需要与员工代表进行联合工资评估。 性别工资差距的具体门槛将由法国立法定义，因为它实施了欧盟工资透明度指令。
-
你的负担是： 如果支付纠纷上法庭，你必须证明你没有歧视。 员工不再需要证明您做到了。
-
更清晰的招聘广告： 您必须在招聘帖子中包含薪资范围。 你不能再使用模糊的短语，如“基于经验的薪水”。
2. 审计的兴起
打击虚假的自雇行为是技术和服务公司面临的风险。 包括 URSSAF 在内的法国当局积极调查使用承包商 担任类似常规雇佣角色的公司。
如果审计师确定承包商应归类为员工，您可能要对所有无薪雇主（约占总工资的 45%）和员工社会缴款承担长达三年的赔偿责任，外加滞纳金的罚款和每月利息。
例如，如果您在两年内每年向承包商支付 80,000 欧元，并且 URSSAF 对其进行了重新分类，则您可能欠：
-
约 72,000 欧元（ 160,000 欧元的 45%）的过后费用
-
额外罚款和利息，可增加欠款总额
对于一个由 20 名承包商组成的团队来说，一次审计可能会产生巨大的财务影响。
如何保持安全
通过 G-P EOR，您可以聘请专业人员，保护您的业务免受审计，并保留您的顶尖人才，而无需承担行政负担。
4. 意想不到的头痛： 灵丹妙药
2026 年 7 月 1 日，新的 Congé suupplémentaire de naissance （产假） 开始。 这给了父母两个月的额外假期。 法国的 CBA 有时要求您补足州付款，以便员工获得其带回家的工资的 100%。
法国使用称为 DSN（声明社会提名）的数字工资报告系统。 与 CBA 一起管理州津贴在行政上具有挑战性。 如果您的数据归档有错误，可能会阻止州报销，使您的公司承担全部费用。
不要让复杂的休假充值和 DSN 文件扰乱您的业务。 G-P 薪资专家 管理每个细节，以便准确支付员工工资，并且您的付款永远不会延迟。
2026 的后续步骤
-
审核您的承包商： 审核您的承包商安排，并使用 EOR 降低错误分类风险并避免处罚。
-
组织您的薪资水平： 确保您的薪资等级和薪酬结构已准备好满足新的薪资透明度要求。
-
降低扩张风险： 考虑使用 EOR 在法国建立您的团队并管理合规性。
G-P 如何提供帮助
并不是所有的EOR都是一样的。 许多提供商以聚合器模式运营，将您的雇佣合同外包给当地第三方合作伙伴。 如果发生审计，聚合商通常会将手指指向当地合作伙伴。
G-P Global Employment Platform 是不同的，因为我们通过全资法律实体招聘。 G-P 担任行政和程序合规的合法雇主。 我们提供稳定的法律基础设施，并直接联系管理整个员工生命周期并维护集体协议的内部专家。
今天在法国建立你的团队。 请求提案。
