Remote-Arbeit ist keine Eintagsfliege. Viele Unternehmen arbeiten weltweit effektiv vom Sofa aus, und die Vorliebe für Home Offices gegenüber langen Arbeitswegen hat sich weltweit durchgesetzt. Sogar Menschen, die sich in belebten Bürogebäuden wohlfühlen, geben zu, dass sie die Flexibilität haben wollen, selbst zu wählen.
Jetzt, da Unternehmen Remote-Arbeit als langfristige Strategie und nicht als kurzfristige Notwendigkeit betrachten, wurden HR-Teams mit der wichtigsten Aufgabe von allen beauftragt: ihre Belegschaft auf Erfolg vorzubereiten, unabhängig von ihrem Standort.
Von HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-Anbietern bis hin zu Personalvermittlungsunternehmen arbeitet die HUMAN RESOURCES-Welt daran, Prozesse effizienter zu gestalten und Unternehmen in die Lage zu versetzen, auch remote ihre Ressourcen zu schonen. Wie können Unternehmensleiter einen ressourcenschonenden Ansatz verfolgen und gleichzeitig in der neuen Welt der Remote-Arbeit schnell wachsen?
Was bedeutet es, ein Asset-Light-Posten zu sein?
Asset-Light-Geschäftsmodelle wurden bei wachstumsstarken Startups mit geringem Kapitaleinsatz um 2010 herum mit dem Aufkommen der Gig-Economy populär. So führte es Uber beispielsweise dazu, auf 100x die Größe von Taxiunternehmen zu skalieren. In der heutigen Remote-Arbeitsumgebung bedeutet ein Asset-Light-Modell, dass man Team-Mitglieder auf der ganzen Welt einstellen kann, ohne über die traditionelle Infrastruktur zu verfügen – ein Unternehmen, ein Team für die HUMAN RESOURCES-, Buchhaltungs-, Finanz- und Rechtsabteilung oder gar ein physisches Büro.
Ist das Asset-Light-Modell das Richtige für Ihre Remote- Teams?
In den meisten Fällen schätzen Mitarbeiter Stabilität und faire Arbeitsverträge. Ohne vollzeitbeschäftigte, engagierte Teammitglieder mit umfassenden Sozialleistungen – die von Land zu Land sehr unterschiedlich sind – ist es wahrscheinlich schwieriger, Erfolg zu haben. Aus diesem Grund ist ein festes Arbeitsverhältnis einem unabhängigen Auftragnehmer vorzuziehen, der je nach Anzahl der Lieferungen verdient.
Heute gibt es Möglichkeiten, die Vorteile einer Vollzeitbeschäftigung anzubieten, ohne in die traditionelle Infrastruktur zu investieren, die erforderlich ist, um dies zu ermöglichen. Darüber hinaus geht es bei der Einführung eines Asset-Light-Ansatzes nicht nur um physische Vermögenswerte – es gibt andere Möglichkeiten, Asset- Light- Prinzipien zu übernehmen und sie in Ihren Arbeitsalltag zu integrieren.
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Hier sind drei Asset- Light- Strategien, die erfolgreiche Führungskräfte in ihren Unternehmen implementiert haben, insbesondere an neu abgelegenen Arbeitsplätzen.
Hier sind 3 Möglichkeiten, die Grundsätze des Asset-Light in Ihre Remote-Teams zu integrieren:
1. Überdenken Sie Ihre Sicht auf die Zeit Ihres Remote-Teams.
Die erste Reaktion von wissensbasierten Unternehmen, die ohne Vorwarnung im Jahr 2020 auf Remote-Arbeit umstellten, bestand darin, alle persönlichen Besprechungen durch Videokonferenzen zu ersetzen, einschließlich virtueller Happy-Hours, digitaler Meetings und Einwahlkonferenzen. Nach etlichen Monaten der Remote-Arbeit wissen viele Berufstätige, dass diese nicht immer von Vorteil sind, aber sie nehmen vielleicht aus Pflichtgefühl oder aus Angst, wichtige Mitteilungen zu verpassen, teil.
Videoanrufe sind jedoch kein Übel. Bei Globalization Partners nimmt nicht länger jeder via Konferenzräume an „All-Hands“-Meetings teil, sondern jeder von seinem eigenen Computer aus. Das Gesicht jeder Person in der eigenen Videobox zu sehen, hat eine sehr „demokratisierende“ Wirkung und bringt uns alle einander näher. Man muss ein Gleichgewicht finden und auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter hören.
Bei Globalization Partners haben wir auch ein globales Lernsystem 2020 für unsere neuen Mitarbeiter eingeführt. Dieses Verfahren ersparte den Personalverantwortlichen stundenlange Anrufe, in denen sie zuvor die internen Richtlinien und die Unternehmenskultur erläutert hätten.
Die erste Woche eines neuen Mitarbeiters in einem neuen Unternehmen ist so wichtig, und da ein Teil der Einarbeitung automatisiert wurde, hatten unsere Personalverantwortlichen mehr Zeit, ihre neuen Team-Mitglieder gezielt zu schulen und mental gut ausgeruht zu sein. Die Automatisierung bestimmter Teile des Onboardings schränkt auch die Notwendigkeit ein, enorme Teams von Onboarding-Spezialisten aufzubauen, die der Personalabteilung unterstellt sind, wodurch Ihr Unternehmensvermögen leicht bleibt.
Fragen Sie sich und Ihre Teams:
- Wie viele dieser Meetings brauchen wir tatsächlich?
- Ist meinen Teams klar, welche Meetings verpflichtend und welche optional sind? Ist dies immer übertragbar, wenn man bedenkt, wie die Kultur die Interpretation der Kommunikation beeinflusst?
- Könnten wir einen Asset-Light- Ansatz für das Zeitmanagement fördern?
Beachten Sie, dass Unternehmensnachrichten nicht überall auf der Welt auf die gleiche Weise empfangen werden. Während einige Kulturen die direkte Kommunikation schätzen, können andere an einem solchen Vorgehen Anstoß nehmen. Denken Sie beim Aufbau globaler Teams daran, ob Remote oder nicht, Ihre Kommunikation für alle Länder, in denen Sie arbeiten, anzupassen, und fordern Sie Ihre lokalen Teams auf, ehrliche Einschätzungen über den Nutzen von Sitzungen abzugeben.
2. Remote-Arbeit steigert die Produktivität; wählen Sie sorgfältig zwischen mehr Personen oder Automatisierung.
Viele Unternehmen sind genauso effektiv, wenn nicht sogar effektiver, während sie aus der Ferne arbeiten. Unabhängig von der Pandemie berichtete Aon Consulting, dass Unternehmen eine um 43 Prozent höhere Produktivität in Remote -Teams erleben. Selbst während des globalen Lockdowns – während Eltern gleichzeitig Kindererziehung und Vollzeitarbeit waren, kümmerten sich viele Fachleute um Verwandte, und der Großteil der Bevölkerung navigierte mit fleckigem WLAN – wurden diese Zahlen im Jahr übertroffen2020. Von den Führungskräften, die von PwC zu ihren Remote-Teams befragt wurden, gaben 52 Prozent an, dass sich die durchschnittliche Produktivität der Mitarbeiter im Jahr verbessert hatte Dezember 2020, gegenüber 44 Prozent im Juni.
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Die Zahlen sind erstaunlich für eine von einer Pandemie betroffene Belegschaft. Sie sollten den Unternehmen auch das nötige Vertrauen in ihre Teams geben, damit sie auch in anderen Ländern nach guten Mitarbeitern suchen können. Die internationale Einstellung ermöglicht es Führungskräften, ihr Geschäft sowie ihre Teams zu diversifizieren und entweder kostengünstigere Gerichtsbarkeiten zu erschließen oder großartige Kandidaten zu finden, die mehrere Unternehmensbedürfnisse abdecken können. Dies führt zu Kosteneffizienzen und erleichtert das Asset- Light- und globale Teamwachstum.
Fragen Sie sich und Ihre Teams:
- Benötigen Sie mehr Mitarbeiter oder brauchen Ihre Mitarbeiter bessere Prozesse? Welche Technologie könnte ihnen zum Erfolg verhelfen?
- Könnten Ihre bestehenden internationalen Teams besser unterstützt werden, wenn mehr Mitarbeiter in ihrem Markt eingestellt würden, anstatt in der Zentrale?
- Haben Sie nach einem Asset- Light -Modell neue Märkte und Expansionen erkundet?
Das Streben nach einem Asset Light-Geschäft erfordert möglicherweise nicht einmal eine Neueinstellung. Sollten Ihre HUMAN RESOURCES-Teams beispielsweise weltweit mehrere Mitarbeiter in verschiedenen Kulturen mit unterschiedlichen lokalen Gesetzen verwalten, nutzen sie dann ihre Zeit effizient, um sich an die örtlichen Gegebenheiten der einzelnen Mitarbeiter anzupassen? Führungskräfte sollten die Remote-Arbeitsweise nutzen, um Prozesse zu implementieren, die das Teammanagement reibungsloser machen und die Last für internationale HR-Teams verringern.
3. Berücksichtigen Sie neue Gebietsschemata und Alternativen zur Einrichtung internationaler Einheiten.
Manche Führungskräfte übergehen die Belegschaftsplanung ganz, aber jede erfahrene Führungskraft oder HUMAN RESOURCES-Fachkraft weiß, wie wichtig diese Planung ist, da sie Entscheidungen fördert, die die Führungskräfte sonst vielleicht gar nicht in Betracht gezogen hätten. Bevor Sie sich in die Teamerweiterung stürzen, sollten Sie sich fragen, ob Ihre Einstellungsstrategien, Ihre Talentsuche und Ihr Teamerweiterungskonzept für die Remote-Arbeit überarbeitet werden müssen. Vor allem, wenn Sie bereit sind, Mitarbeiter in der ganzen Welt einzustellen und über internationale Einrichtungen oder einen Employer of Record verfügen, um dies reibungslos zu bewerkstelligen, lohnt es sich, aufstrebende Talentzentren in verschiedenen Ländern zu untersuchen.
Wenn Ihr Ziel darin besteht, Anlagen zu beleuchten, aber nicht unbedingt Menschen zu belasten, können Sie durch die Einstellung in günstigeren Ländern wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungen anbieten, die die Loyalität der Mitarbeiter fördern und gleichzeitig qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen. Länder auf der ganzen Welt strukturieren sich als kostengünstige Finanz-, Service- und Technologiezentren.
Fragen Sie sich und Ihre Teams:
- Welche Rollen benötigen wir heute noch, da ein Großteil der Geschäftswelt online ist?
- Welche neuen Stellen sollten geschaffen werden, um langfristige Lücken in unserem Unternehmen zu füllen, wenn wir Remote bleiben?
- Wie fühlen sich meine Mitarbeiter mit ihren derzeitigen Teams und der Aufteilung ihrer Aufgaben?
- Haben wir alle potenziellen Zentren für großartige Einstellungen in der ganzen Welt erkundet?
- Verfügen wir über eine ausgewogene Belegschaft in Bezug auf Alter, Geschlecht, Rasse und Nationalität?
Wenn Ihre Antwort auf die letzte Frage „nein“ lautet, bietet die Remote-Arbeit eine Möglichkeit, dies zu ändern. Diversifizierte Teams sind nachweislich ausfallsicherer, und in vielen Ländern der Welt waren Frauen am stärksten vom Arbeitsplatzverlust betroffen. Unternehmen haben die Möglichkeit, den Frauenanteil zu erhöhen, da es einen größeren Bewerberpool gibt.
Tatsächlich ist die Zahl der globalen Stellensuchenden gestiegen: 33 Millionen Menschen kamen in die Arbeitslosigkeit2020 und 81 Millionen wurden in die Inaktivität gedrängt. Die positive Kehrseite dieser furchtbaren Realität für Fachkräfte ist ein enormes Angebot an internationalen Bewerbern für wachsende Unternehmen.
Wenn Sie Ihre globalen Remote-Teams planen, denken Sie anders über Kandidaten und darüber, was Sie in einer Rolle suchen, damit Sie in diesen unglaublichen Talentpool eintauchen können. Ein globaler Employer of Record ermöglicht es Ihnen, nahtlos einzustellen, wo auch immer sich das Talent befindet – keine Einrichtung der Organisation erforderlich.
Um das, was Sie tun, mit einem Employer of Record auf eine Weise zu erweitern, die Ihre Einstellungsanforderungen erfüllt, wurde die End-to-End-Lösung von Globalization Partners entwickelt, um die Einstellung und das Management internationaler Teams für wachsende Unternehmen nahtlos zu gestalten – die beste Möglichkeit, Ihre globale HR-Auslastung so gering wie Ihr neues Geschäftsmodell zu halten.
Warum sind Remote- Teams gut für Asset- Light- Modelle?
Heutzutage stellen Unternehmen unabhängig von ihrem Standort ein, wodurch sie ihre Geschäfte weltweit erweitern und den besten Kandidaten für die Stelle auswählen können. Remote-Arbeit gibt Personalvermittlern auch eine größere Anzahl von Bewerbern zur Auswahl, insbesondere wenn sie bereit sind, über lokale Kandidaten hinauszuschauen.
Wie können Sie als Führungskraft oder HUMAN RESOURCES-Fachkräfte intelligent und im Einklang mit dem Unternehmenswachstum einstellen, um zu vermeiden, dass Ihre Teams mit Arbeit über- oder unterfordert werden? Die herkömmliche „anlagenintensive“ Art der Einstellung von Teammitgliedern in einem neuen Land ist eine Belastung für Ihr Team und Ihre Bilanz. Die Nutzung eines Asset-Light-Modells für die konforme Einstellung von Team-Mitgliedern auf der ganzen Welt verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil, Zugang zu den besten Talenten der Welt und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, in einer sich ständig verändernden Welt flexibel zu bleiben.
