Nutzung der Kraft der HR-Technologie – Zusammenfassung des Webinars von Argyle

Heute beziehen weltweit expandierende Unternehmen Talente aus der ganzen Welt, um nachhaltigeres Wachstum zu erzielen. Laut dem 2023 Global Growth Report von G-Psind fast drei Viertel ( 72%) der Führungskräfte bereit, Talente aus anderen Ländern einzustellen, wobei 81% bereits aktiv an der globalen Rekrutierung beteiligt sind. 

Globales Wachstum erfordert den Aufbau und die Aufrechterhaltung einer qualifizierten, engagierten und florierenden Belegschaft. Unternehmen müssen ihre Talentakquise- und Bindungsstrategie proaktiv verbessern, um neue Märkte zu erschließen und professionelle Entwicklungsprogramme zu nutzen, die ihre globale Belegschaft bereichern. 

Im Rahmen von Argyles Webinar „Talent Innovation Beyond Borders“ untersuchte Pooja Chugh, Director of Talent Acquisition bei G-P, die neuesten Trends, die die Talentakquise und das Talentmanagement prägen. Lassen Sie uns einige der wichtigsten Erkenntnisse der Diskussion durchgehen. 

Die führenden Unternehmen legen den Schwerpunkt auf kompetenzbasierte Einstellung gegenüber traditionellen Qualifikationen.

Bei der Rekrutierung verlagert sich der traditionelle Fokus auf Qualifikationen und Erfahrung in Richtung eines dynamischeren Ansatzes, der sich auf Fähigkeiten und Potenzial konzentriert. Chugh erklärte, wie Unternehmen sich von der Priorisierung von Abschlüssen und spezifischen Branchenerfahrungen abwenden und sich stattdessen darauf konzentrieren, wie Kandidaten innerhalb des Unternehmens gefördert und entwickelt werden können.

Dieser Ansatz erkennt an, dass die Fähigkeit, sich anzupassen und zu wachsen, langfristig wertvoller ist als statische Referenzen. Mit kompetenzbasierter Einstellung können Unternehmen den Talentpool erweitern und sich besser an die Dynamik des heutigen Arbeitsmarktes anpassen, wo die Fähigkeit, in sich verändernden Umgebungen Leistung zu erbringen, wichtiger denn je ist. 

„Die Zukunft der Einstellung liegt darin, die Fähigkeiten zu identifizieren, die für den Erfolg bei der Weiterentwicklung von Stellen entscheidend sein werden, und das bedeutet, über den herkömmlichen Lebenslauf hinauszugehen, um das wahre Potenzial von Kandidaten zu sehen“, merkte Chugh an. „Vorbei sind die Zeiten, in denen sich Unternehmen ausschließlich auf Qualifikationen konzentrierten. Jetzt liegt der Schwerpunkt auf Fähigkeiten, die die Arbeitsleistung direkt verbessern, wie kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz.“

#2 Arbeitgeber nutzen Weiterbildung und kontinuierliches Lernen, um weiter in ihre Belegschaft zu investieren.

Weiterbildung und kontinuierliches Lernen sind entscheidend geworden, um Qualifikationslücken zu schließen, einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten und die Belegschaft auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten. Chugh betonte, wie Unternehmen Schulungs- und Entwicklungsprogramme implementieren, die es Mitarbeitern ermöglichen, neue Fähigkeiten zu verbessern und zu erwerben, und merkte an, dass „Unternehmen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren müssen, um relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben“.

Durch die Bereitstellung klarer Pfade für die Karriereentwicklung können Unternehmen die Arbeitsleistung verbessern und das Engagement und die Bindung fördern, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter agil bleiben und auf zukünftige Herausforderungen reagieren. Dieser Ansatz ist besonders nützlich mit dem Aufkommen von künstlicher Intelligenz (KI) und anderen fortschrittlichen Technologien. „Die Unternehmen, die KI wirklich in ihre Wertschöpfungskette integrieren, werden für morgen immer erfolgreich sein“, bemerkte Chugh.

Unternehmen nutzen auch Strategien für kontinuierliches Lernen, wie z. B. das Angebot interner Schulungsprogramme, die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen für spezialisierte Kurse und den Zugang zu Online-Lernplattformen wie LinkedIn Learning. Chugh fügte hinzu: „Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der Lernen geschätzt wird und Mitarbeiter ermutigt werden, kontinuierlich neue Fähigkeiten zu entwickeln. Diese Strategie fördert den Karrierefortschritt und die Mitarbeiterbindung, da die Mitarbeiter eher bei einem Unternehmen bleiben, das in ihr Wachstum investiert.“

#3 Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) sind zu einem zentralen Bestandteil der Talentstrategie geworden.

DEI-Initiativen sind nicht mehr nur Schlagworte, sondern integrale Bestandteile einer erfolgreichen Talentstrategie. Vielfalt bereichert die Unternehmenskultur und fördert Innovation. Chugh merkte auch an, dass Unternehmen mit verschiedenen Teams oft homogenere Teams übertreffen. 

„Die DEI-Strategie ist mit der Talentmanagementstrategie verknüpft“, teilte sie mit. „Es geht nicht nur darum, vielfältige Talente einzustellen, sondern auch darum, wie Sie ein integratives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich jeder einbezogen und geschätzt fühlt.“

Unternehmen führen vielfältige Einstellungspraktiken, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und integrative Richtlinien ein, um einen gerechteren Arbeitsplatz zu schaffen. Viele konzentrieren sich auch darauf, mit unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen in Kontakt zu treten und integrative tägliche Abläufe und Führungsentwicklungspraktiken zu gewährleisten. 

#4 Datengesteuerte Entscheidungsfindung und KI sind zu bahnbrechenden Veränderungen bei der Rekrutierung und dem Talentmanagement geworden.

KI und Datenanalyse verändern HR-Praktiken und machen das Talentmanagement effizienter und effektiver. Laut dem Bericht zu KI am Arbeitsplatz von G-P haben81% der Unternehmen ein etabliertes KI-Programm, wobei 4 in 5 ( 84%) der Führungskräfte planen, in den nächsten 12 Monaten mehr in KI zu investieren.   

Von der Prüfung von Kandidaten bis zur Vorhersage des Engagements und der Bindung von Mitarbeitern schaffen Daten die Grundlage für wertvolle Erkenntnisse, die die Effizienz und Effektivität verbessern können. „Bei den Daten geht es nicht nur um Zahlen, sondern darum, die Geschichte hinter diesen Zahlen zu stecken“, erklärte Chugh.

Chugh hob auch hervor, wie KI-Tools das Kandidatenscreening automatisieren, die Arbeitsleistung vorhersagen und potenzielle Engagementprobleme identifizieren können, sodass HR-Experten fundiertere Entscheidungen treffen können, die mit ihren strategischen Zielen übereinstimmen. KI-gestützte Tools zur Stimmungsanalyse können dabei helfen, das Engagement der Mitarbeiter vorherzusagen und Verbesserungsbereiche zu identifizieren, sodass Unternehmen ihre Strategien anpassen können, um die Moral zu steigern und die Fluktuation zu reduzieren.

Durch die Nutzung von Daten können Unternehmen wertvolle Einblicke in Personaltrends und die Mitarbeiterzufriedenheit gewinnen, sodass sie effektivere Talentmanagementstrategien implementieren können.

#5 Remote-Arbeitsumgebungen sind hier, um zu bleiben.

Remote- und Hybrid-Arbeitsumgebungen sind zum neuen Standard geworden. Laut McKinsey & Company haben 87% der in den USA ansässigen Mitarbeiter, die eine Form der Fernarbeit angeboten haben, die Möglichkeit angenommen. „Unternehmen bieten Möglichkeiten für Remote-Arbeit“, merkte Chugh an, „und Technologien stellen sicher, dass sich jeder integrativ und verbunden fühlt, während wir auch die Vorteile der Remote-Arbeitsbedingungen nutzen.“

Remote-Arbeit stellt jedoch Herausforderungen dar, wie z. B. die Aufrechterhaltung des Zusammenhalts des Teams und die Verwaltung verschiedener Zeitzonen. Chugh teilte praktische Lösungen, um diese Herausforderungen anzugehen, wie z. B. wechselnde Besprechungszeiten und asynchrone Kommunikationstools.

Die Aufrechterhaltung einer produktiven Remote-Arbeitsumgebung erfordert absichtliche Bemühungen, um Engagement und Inklusivität zu fördern. „Es ist wichtig, Technologie zu nutzen, um Remote-Teams in Verbindung zu halten und eine Kultur zu schaffen, in der Remote-Mitarbeiter sich geschätzt und einbezogen fühlen“, teilte Chugh mit. Dazu gehören Tools zur Zusammenarbeit, virtuelle Teambuilding-Aktivitäten und regelmäßige Check-ins, um sicherzustellen, dass Remote-Mitarbeiter engagiert und produktiv bleiben.

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