Wichtigste Erkenntnisse
- Befristete Verträge haben festgelegte Start- und Endtermine und eignen sich daher ideal für projektbezogene Arbeiten und temporäre Vertretungen.
- Unbefristete Arbeitsverträge haben kein Enddatum und bieten daher eine größere Arbeitsplatzsicherheit.
- Die Regelungen für befristete Arbeitsverträge variieren von Land zu Land. Es gibt strenge Beschränkungen hinsichtlich der Häufigkeit der Verlängerung und der Gültigkeitsdauer, um die Arbeitnehmer zu schützen.
- Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) kann Ihnen dabei helfen, sich im globalen Arbeitsrecht zurechtzufinden und sicherzustellen, dass Verträge in verschiedenen Rechtsordnungen konform sind.
Die Einstellung qualifizierter international Mitarbeiter ist der Schlüssel zur Skalierung und Diversifizierung Ihres Unternehmens. Die Beschäftigungsregeln ändern sich jedoch, sobald man eine Grenze überschreitet. Der teuerste Fehler, den man begehen kann, ist, die Sorgfaltspflicht zu vernachlässigen.
Der erste Schritt zur globalen Personalbeschaffung besteht darin, die eigenen Verträge zu kennen. Die beiden häufigsten Arten von Arbeitsverträgen sind: befristete und unbefristete Verträge. Die Kenntnis des Unterschieds ist entscheidend für die Einhaltung von Vorschriften, den Geschäftsbetrieb, die Rentabilität und den Markenruf.
Bedeutung eines befristeten Vertrags
Ein befristeter Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem festgelegten Anfangs- und Enddatum. Bei einem sogenannten befristeten Vertrag (LT) oder temporären Vertrag wird der Mitarbeiter für eine bestimmte Dauer oder bis zum Abschluss eines Projekts eingestellt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wissen, wann die Vereinbarung endet, im Gegensatz zu Verträgen ohne Enddatum (unbefristet).
Merkmale und rechtliche Grenzen von Befristet-Verträgen
Ein befristet Beschäftigter genießt die gleichen gesetzlichen Schutzrechte und Leistungen wie ein festangestellter Mitarbeiter, obwohl seine Tätigkeit nur vorübergehend ist. Arbeitgeber müssen strenge Vorschriften bezüglich der Verwendung dieser Verträge befolgen:
- Verlängerungsbeschränkungen: In vielen Rechtsordnungen ist begrenzt, wie oft ein Vertrag verlängert werden kann, bevor er rechtlich zu einem unbefristeten Vertrag wird.
- Dauerbegrenzungen: Die Länder legen eine maximale Gesamtdauer (z. B. zwei oder drei Jahre) für befristete Beschäftigungen fest.
- Automatische Umrüstung: Wenn ein Arbeitgeber diese Grenzen überschreitet, wandelt das Gesetz den Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag um und schützt den Arbeitnehmer vor Ausbeutung.
Risiken und Herausforderungen der befristeten Beschäftigung
Laufzeitbegrenzungen und Variationen der Verlängerungsobergrenze erhöhen das Risiko befristeter Verträge auf globaler Ebene.
Entschädigungsverpflichtungen
In einigen Ländern wie Kanada, Großbritannien und Australien haben befristet Beschäftigte Anspruch auf Zahlung des restlichen Arbeitsvertrags, wenn sie vorzeitig entlassen werden, es sei denn, es besteht eine gültige Kündigungsklausel, die mit dem lokalen Recht übereinstimmt.
In anderen Ländern erlauben die lokalen Arbeitsgesetze unter Umständen eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus bestimmten Gründen, wie beispielsweise Fehlverhalten oder betriebsbedingte Kündigung, ohne dass die Zahlung für die verbleibende volle Vertragslaufzeit erforderlich ist.
Internationale Arbeitskonflikte
Sie kennen sich vielleicht gut mit den Gesetzen Ihres Landes aus, aber international Bestimmungen sind ein völlig neues Terrain. Für befristet angestellte Auftragnehmer gelten in der Regel das Handelsvertragsrecht und nicht das Arbeitsrecht, weshalb Streitigkeiten vor ordentlichen Gerichten oder durch Schiedsgerichtsbarkeit beigelegt werden.
Allerdings können rechtliche Auseinandersetzungen entstehen, wenn ein Auftragnehmer der Ansicht ist, falsch eingestuft worden zu sein, oder wenn die Bedingungen seiner Vereinbarung nach lokalen Gesetzen als rechtswidrig gelten. Eine übersichtliche Dokumentation ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass etwaige Streitigkeiten im Rahmen von Handelsstreitigkeiten bleiben.
G-P pro tip: G-P Contractor hilft Ihnen, globale Auftragnehmer einfach und legal zu beauftragen. Es verwaltet Verträge, senkt das Risiko einer falschen Klassifizierung und beugt teuren Risiken vor, ohne dass Sie eine lokale Niederlassung gründen müssen.
Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Vertrag (dauerhaft oder ohne festes Ende) ist für langfristige Beschäftigungen gedacht und hat kein Enddatum. Der Job bleibt bis zur Kündigung bzw. Kündigung bestehen.
Beendigung und Kontinuität
„Unbefristet“ impliziert zwar Langlebigkeit, bedeutet aber nicht unbedingt dauerhaft. Ein unbefristeter Vertrag endet unter folgenden Umständen:
- Mitarbeiteraktionen: Kündigung oder Erreichen des Rentenalters
- Klagen des Arbeitgebers: Rechtmäßige Kündigung aus wichtigem Grund oder Unternehmensumstrukturierung
- Geschäftsveränderungen: Dauerhafte Schließung oder Insolvenz
Vorteile und Schutzmaßnahmen
Unbefristete Verträge sind auf Stabilität ausgelegt. Sie tragen die höchste Arbeitgeberverantwortung. Weltweit bedeutet dies:
- Umfassender Versicherungsschutz: Zugang zu Krankenversicherungen, Altersvorsorgepaketen und bezahltem Urlaub.
- Kündigungsfristen: Eine verpflichtende Kündigungsfrist für Kündigung, die je länger der Mitarbeiter für das Unternehmen arbeitet.
- Abfindungsregelungen: In vielen Ländern (wie Brasilien oder Belgien) ist eine Abfindung gesetzlich vorgeschrieben.
Globale Kündigungsgesetze für unbefristete Arbeitsverhältnisse
Die Kündigungsverfahren für unbefristet Beschäftigte variieren je nach Rechtsordnung:
- Belgien: Unbestimmte Mitarbeiter verlangen eine vorherige Kündigung und eine gestaffelte Abfindung basierend auf der geleisteten Zeit.
- Brasilien: Eine Kündigung ohne Angabe von Gründen ist möglich, jedoch ist stets eine Abfindung fällig. Die Abfindung erhöht sich, wenn der Arbeitgeber die Entlassung nicht begründet.
- Tschechische Republik (Czechia): Ausgeschiedene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten sowie auf eine Abfindung, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet.
- Japan: Mitarbeiter können nur mit dokumentiertem Grund und einer Kündigungsfrist von mindestens 30Tagen, zusammen mit einem Kündigungsverfahren und der entsprechenden Dokumentation, entlassen werden. In Japan gelten einige der weltweit strengsten Beschränkungen für die Kündigung von Mitarbeitern.
G-P Profi-Tipp: Sie kommen bei 180und den verschiedenen Kündigungsgesetzen nicht mehr mit? G-P Employer of Record übernimmt die ganze Arbeit für Sie. Von der Einarbeitung bis zum Austrittsprozess verwaltet G-P Employer of Record den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, sodass Sie sich nie Sorgen um die Einhaltung der Vorschriften machen müssen.
Risiken und Herausforderungen unbefristeter Beschäftigung
Unbefristete Arbeitsverträge bergen besondere Probleme, insbesondere bei der globalen Personalbeschaffung.
Erhöhte Verpflichtungen des Arbeitgebers
In vielen Ländern, insbesondere innerhalb der EU, haben befristet und unbefristet Beschäftigte Anspruch auf gleiche Bezahlung und gleiche Sozialleistungen für vergleichbare Arbeit. Unbefristete Verträge bieten jedoch eine höhere Arbeitsplatzsicherheit und stärkere Rechte auf Kündigungsfrist, Abfindung und Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.
Unbefristete Arbeitsverträge ohne klare Kündigungs- und Benachrichtigungsklauseln können im Falle einer Entlassung eines Mitarbeiters zu Haftungsansprüchen führen. Selbst bei ordnungsgemäßen Kündigungsbestimmungen sind Arbeitgeber in vielen Ländern verpflichtet, eine angemessene Frist, Abfindungszahlung oder andere gesetzliche Leistungen zu gewähren, um dem Arbeitsrecht vor Ort nachzukommen
Komplexe international unbefristete Arbeitsrecht-Navigation
Unbefristete Arbeitsverträge und erforderliche Klauseln unterscheiden sich je nach Land. Nur wenige Unternehmen haben Praktikanten in Rechts-, Finanz- und Personalwesen, die sich mit globalen Arbeitsgesetzen auskennen. Aus diesem Grund wenden sich viele Unternehmen an einen offiziellen Arbeitgeber (Arbeitgeber of Record), um ihre globale Belegschaft zu verwalten. EORs Vereinfachen international Mitarbeiterverwaltung und haben Länderexperten, die Compliance-Verträge erstellen.
Es ist fantastisch, dass ich eine Vorlage herunterladen, alle Informationen des Auftragnehmers hinzufügen kann und G-P den Vertrag für mich erstellt. Ich muss es nur noch prüfen, unterschreiben und an unsere Auftragnehmer weiterleiten. Es macht die Einarbeitung so einfach.
Cierra Olsenat,
Personalgeneralist bei Five Star.
Befristeter Mitarbeiter vs. Auftragnehmer vs. unbefristeter Mitarbeiter
Diese Tabelle zeigt gängige Mitarbeitertypen. G-P kann Ihnen über eine globale Beschäftigungsplattform bei der Verwaltung aller drei Kategorien helfen.
Wann man befristete oder unbefristete Arbeitsverträge einsetzt
Ideal befristete Vertragsszenarien
- Saisonarbeit
- Vorübergehende Vertretung (z. B. Urlaub, Sabbatical)
- Eltern- oder Krankheitsurlaubsversicherung
- Nachbesetzung bei Neueinstellungen oder Umstrukturierungen
- Projektbezogene Arbeit oder Beratung
- Technologieeinrichtung oder -integration
- Testen neuer Positionen
Ideale Szenarien für unbefristete Beschäftigung
- Laufender Geschäftsbedarf
- Langfristig wachsende Teams
- Einrichtung von permanenten Niederlassungen an neuen Standorten
Anforderungen an befristete vs. unbefristete Verträge
Wesentliche Arbeitsvertragsklauseln
Es empfiehlt sich, mit einem Mitarbeiter eine schriftliche Vereinbarung zu treffen, unabhängig davon, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt. Diese Vereinbarung sollte Standarddetails enthalten:
- Details zur Rolle: Stellenbezeichnung, Stellenbeschreibung und Berichtshierarchie
- Arbeitsplan: Geschätzte Arbeitszeiten, Terminerwartungen und Remote-Arbeits-Richtlinien
- Vergütung: Lohnstruktur, Zahlungshäufigkeit und Überstundenberechtigung
- Leistungen und Beurlaubung: Kranken-/Zahnversicherung, Urlaub, Krankheitstage und Urlaubsansprüche
- Rechtliche Schutzmaßnahmen: Bewährungszeitübersichten, Tarifverhandlungsrechte und erforderliche Zertifikate
Zusätzliche Anforderungen für befristete Verträge
Um eine Befristet-Vereinbarung rechtlich zu gewährleisten und versehentliche falsche Klassifizierung als dauerhafte Rolle zu vermeiden, umfasst folgendes:
- Definierte Dauer: Start- und Enddatum (oder ein Auslöser für den Projektabschluss)
- Grund für die Befristung: Eine Begründungsklausel (in vielen Ländern erforderlich), die erklärt, warum die Stelle befristet ist (z. B. Mutterschaftsvertretung).
- Bedingungen für die vorzeitige Kündigung: Formulierungen zu Kündigungsfristen oder Abfindungspflichten, falls der Vertrag vor dem festgelegten Datum beendet wird.
Projektergebnisse: Klare Erwartungen daran, was als abgeschlossene Aufgabe oder Projekt gilt.
Erstellung von Compliance-Arbeitsverträgen mit G-P
Nutzen SieG-P Employer of Record, um Top-Talente in 180+ Ländern zu Einstellung, ohne neue Unternehmen einzurichten. Anstatt monatelang Arbeitsgesetze, Vertragsanforderungen und rechtliche Verpflichtungen zu recherchieren, können Sie in wenigen Minuten schnell und einfach mit der Einstellung beginnen.
Und falls Sie projektbezogene Arbeitskräfte benötigen, gewährleistet unser Auftragnehmerangebot die korrekte Einstufung und unkomplizierte Zahlungen über international Zuständigkeitsbereiche hinweg.
Stellen Sie noch heute Ihre globale Belegschaft zusammen. Fordern Sie ein Angebot an.
