Wichtigste Erkenntnisse
- Die Bonusanforderungen variieren: Länder können 13Monatsgehälter, Urlaubszahlungen, Gewinnbeteiligung oder andere Formen von Zusatzgehalt verlangen.
- Lokale Praktiken sind wichtig: Globale Bonusrichtlinien müssen lokale Arbeitsgesetze, Lohnabrechnungspflichten, Marktpraktiken und Erwartungen der Mitarbeiter berücksichtigen.
- Nicht alle Boni sind gleich: Pflicht- und übliche Zahlungen müssen von freiwilligen Leistungs-, Unterzeichnungs- oder Bindungsprämien unterschieden werden.
- Ein Employer of Record vereinfacht die globale Boniverwaltung: Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) kann Unternehmen dabei unterstützen, lokal Compliance Abfindung für international über einen Employer of Record eingestellten Mitarbeiter durchzuführen.
Die Verwaltung von Boni über eine globale Belegschaft hinweg ist mehr als nur die gleiche Abfindung-Politik in jedem Land anzuwenden. Gesetze und Zoll, die die Mitarbeiter Abfindung regeln, einschließlich Zahlungen und Ermessensboni, unterscheiden sich weltweit. Eine Zahlung, die in einem Markt optional ist, kann gesetzlich vorgeschrieben, kollektiv verhandelt oder in einem anderen erwartet werden.
Bevor Unternehmen in einem neuen Land einstellen, müssen sie die lokalen Bonusanforderungen, die Lohnabrechnung und die Markt-Praktiken überprüfen. Die Neubewertung ihrer Abfindung-Benchmarks kann helfen, festzustellen, ob bestehende Richtlinien effektiv auf die lokale Belegschaft umgesetzt werden. Dieser Leitfaden beleuchtet gängige Boni-Arten, wie sich die Zusatzbezahlung je nach Land variiert und praktische Schritte zur Verwaltung globaler Bonusprogramme.
Arten von Boni
Ein "Bonus" ist eine zusätzliche Geldsumme, die zusätzlich zum Standardlohn eines Mitarbeiters gezahlt wird. Es gibt verschiedene Arten von Boni, die man in seinem Heimatland geben kann oder die in anderen Ländern häufiger vorkommen. Zu den häufigsten gehören:
- Spot-Bonus: Ein Spot-Bonus ist ein leistungsbasierter Bonus, der einem Mitarbeiter vergeben wird, um ihn für eine gute Arbeit oder für Mehrleistungen zu belohnen. Diese Boni sind einmalig und werden nach Ermessen des Managers vergeben, je nach Budget erlaubt.
- 13dreimonatige Vergütung: Die 13dreimonatige Vergütung ist ein Bonus, den Arbeitgeber gewähren, wenn sie dies wünschen, oder in Rechtsgebieten, in denen es gesetzlich vorgeschrieben ist. Dieser Bonus entspricht dem vollen Monatslohn, der am Jahresende gezahlt wird. Verschiedene Länder haben unterschiedliche Möglichkeiten, den richtigen Betrag zu berechnen. In manchen Fällen entspricht er zwei Monatsgehältern, was ihn zu einem 13th/14th-Monatsbonus macht.
- Feiertagsbonus: Unternehmen in Ländern, in denen ein 13Monats-Vergütung nicht üblich ist, können dennoch einen Urlaubsbonus gewähren. Das wird manchmal als Weihnachtsbonus bezeichnet. Der Betrag, den du gibst, kann je nach Vergütung von Mitarbeiter zu Mitarbeiter variieren.
- Unterzeichnungsbonus: Ein Signing Bonus ist ein einmaliger Bonus, der zu Beginn der Beschäftigung einer Person gewährt wird. Es dient als zusätzlicher Anreiz, jemanden an Bord zu holen. Das kann hilfreich sein, wenn Sie jemanden überzeugen wollen, eine andere Position zu verlassen, oder wenn Sie mit einem anderen Unternehmen konkurrieren.
- Bindungsbonus: Ein Bindungsbonus ist ein Bonus, den du einem Mitarbeiter gibst, um ihn zu überzeugen, zu bleiben, falls er überlegt zu gehen. Es kann sein, dass ein anderes Unternehmen versucht hat, sie zu rekrutieren, oder vielleicht sind sie unzufrieden.
- Empfehlungsbonus: Ein Empfehlungsbonus ist ein Geldgeschenk, um einem Mitarbeiter dafür zu danken, dass er neue Talente ins TEAM gebracht hat. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter einen Freund dazu ermutigt haben, bei Ihrem Unternehmen eine neue Stelle zu beantragen. Unternehmen können nach der Einstellung des neuen Mitarbeiter eine Probezeit abwarten und dann der Person, die diesen neuen Mitarbeiter zur Bewerbung ermutigt hat, einen Empfehlungsbonus geben.
- Urlaubsbonus: Bezahlter Urlaub bedeutet, dass die Mitarbeiter ihren üblichen Lohn für die Tage erhalten, an denen sie abwesend sind. Wenn Arbeitgeber einen Urlaubsbonus auszahlen, bedeutet das, dass die Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem normalen Lohn eine Prämie erhalten. Mit anderen Worten: Sie werden für die Zeit, in der sie im Urlaub sind, extra bezahlt.
- Gewinnbeteiligung: Gewinnbeteiligung unterscheidet sich etwas von anderen Arten von Boni. Erwähnenswert, da es eine weitere gängige Art ist, wie globale Unternehmen ihre Mitarbeiter entlohnen. Es handelt sich um einen Anreizplan, bei dem ein Teil des Gewinns unter den Mitarbeitern aufgeteilt wird. Je besser Ihr Unternehmen abschneidet, desto mehr Geld erhalten die Mitarbeiter.
- Kommission: Provision ist eine Möglichkeit, die Arbeitsleistung zu belohnen. Einige Mitarbeiter arbeiten vollständig oder größtenteils auf Provision. In diesem Fall funktioniert es nicht als Bonus. In anderen Fällen kann Provision nur ein kleiner Teil der Gesamtabfindung eines Mitarbeiters sein. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Abfindung zu strukturieren. Mitarbeiter können eine Umsatzquote haben, die sie erreichen müssen, um einen festen Betrag zu erreichen, oder sie können einen bestimmten Prozentsatz des Gewinns erhalten.
Wie man entscheidet, wann man Boni vergibt
1. Sie sind gesetzlich vorgeschrieben
Ein Grund, einen Bonus zu geben, ist, dass das lokale Gesetz dies verlangt. Während viele Boni ermessensabhängig sind, verlangen einige Länder spezifische Zusatzzahlungen. Mehrere lateinamerikanische und europäische Länder verlangen eine 13dreimonatige Vergütung oder eine ähnliche gesetzliche Zahlung.
Einige Länder verlangen zusätzliche Formen der ergänzenden Abfindung. In Mexiko müssen Arbeitgeber den gesetzlichen 13Th-Month-Bonus (Aguinaldo) zahlen und tragen jedes Jahr 10% ihres Vorsteuergewinns an berechtigte Arbeitnehmer an. Das Verständnis und die Einhaltung lokaler Bonusanforderungen ist ein wichtiger Teil des globalen Abfindung-Managements und der Reduzierung des Compliance-Risikos.
Ein offizieller Arbeitgeber kann bei der Vereinfachen Bonusverwaltung für international Teams helfen. G-P Employer of Record unterstützt Unternehmen, indem er die Lohnabrechnung und Abfindung gemäß den lokalen Beschäftigungsanforderungen verwaltet, einschließlich gesetzlicher Bonuszahlungen, sofern anwendbar. Anstatt Bonusverpflichtungen, Lohnanforderungen und lokale Beschäftigungsregeln für jedes Land, in dem Sie Einstellung haben, zu recherchieren, können Sie sich auf die globale Beschäftigungsinfrastruktur von G-Pverlassen, um Abfindung konsistent und konform in Ihrer gesamten international Belegschaft durchzuführen.
2. Sie sind im Land üblich.
Einige Boni sind: Nicht gesetzlich vorgeschrieben in einem Land, aber sie sind üblich. Auch wenn sie nicht im ganzen Land üblich sind, können sie in einer bestimmten Branche Standard sein. Das bedeutet, dass es nicht ausreicht, nur die Arbeitsgesetze eines Landes zu studieren, um zu erkennen, was Ihre Mitarbeiter dort erwarten. Wenn zum Beispiel die 13dreimonatige Vergütung in einem Land nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, kann sie üblich sein. Dies ist in etwa zwei Dutzend Ländern weltweit der Fall.
Das bedeutet, dass die Beschäftigten in diesen Ländern wahrscheinlich davon ausgehen werden, dass ihre Löhne über 8% höher sind als ihre jährliche Vergütung. Wenn die übliche Zeit für den Bonus kommt und geht, ohne dass er ausgezahlt wird, können Sie mit einigen verärgerten Mitarbeitern rechnen. Wenn Sie den Mitarbeitern klar machen, dass Sie keinen im Land üblichen Bonus ausgeben, können Sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung bekommen, da Mitarbeiter sich für andere Unternehmen entscheiden können, wo sie die traditionellen Boni erhalten.
3. Sie verschaffen Ihnen einen Wettbewerbsvorteil in einem hart umkämpften Markt.
Ein weiterer Grund, international Mitarbeitern Boni anzubieten, ist, Ihre Position auf den wettbewerbsintensiven Arbeitsmärkten zu stärken. Wenn die Nachfrage nach qualifizierten Talenten das Angebot übersteigt, bieten Arbeitgeber Antrittsboni, Bindungsboni oder Leistungsanreize an, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen und zu halten. Jüngste globale Belegschaftstrends zeigen weiterhin, dass Arbeitgeber in vielen Ländern Schwierigkeiten haben, qualifizierte Talente zu finden, weshalb wettbewerbsorientiertes Abfindung ein wichtiger Bestandteil erfolgreicher internationale Anstellungen ist.
Wenn Sie versuchen, Top-Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt anzuziehen, kann ein zusätzliches Gehalt Ihr Unternehmen von anderen Arbeitgebern abheben. Ein Unterzeichnungsbonus kann einen Bewerber dazu ermutigen, Ihr Angebot einer anderen Gelegenheit vorzuziehen. Bindungsboni und Leistungsanreize können dazu beitragen, das Mitarbeiterengagement und die langfristige Bindung zu stärken.
4. Sie möchten die Mitarbeitermotivation steigern.
Ein weiterer Grund, Ihren Mitarbeitern einen Bonus zu geben, ist, die Moral zu stärken. Sie können Ihre Mitarbeiter fair für ihre Arbeit entschädigen, aber ein zusätzliches Geldgeschenk zeigt eine tiefere Wertschätzung. Ein Feiertagsbonus ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, guten Willen zu zeigen und den Familien zu helfen, die für Sie arbeiten, wenn ihre Finanzen aufgrund der Feiertagsausgaben knapp werden.
Eine Sache, auf die man achten sollte, ist, Freiwilligenprämien an manche Mitarbeiter zu vergeben und an andere nicht. Das kann passieren, wenn man einem Mitarbeiter, der viel Arbeit an einem Projekt geleistet hat, einen Spot-Bonus gibt, aber nicht merkt, dass ein anderer Mitarbeiter gleich viel beigetragen hat. Eine gute Kommunikation von Belohnungsentscheidungen ist wichtig, um die Mitarbeiterzufriedenheit hoch zu halten. Seien Sie vorsichtig, die Mitarbeiter zu identifizieren, die zusätzliche Anerkennung verdienen. Wenn Sie die Moral im gesamten TEAM stärken wollen, geben Sie allen Mitarbeitern einen Bonus.
5. Ihre Mitarbeiter brauchen Anreize, um Höchstleistungen zu erbringen.
Ein Hauptgrund für leistungsorientierte Boni ist es, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, produktiver zu werden. Wenn ein Mitarbeiter weiß, dass er durch das Erreichen einer Verkaufsquote einen Provision-Bonus erhalten kann, wird er wahrscheinlich härter arbeiten, um sein Ziel zu erreichen. Beachten Sie, dass nicht alle Arten von Boni Mitarbeiter gleichermaßen motivieren.
Jedes Unternehmen und jedes TEAM von Mitarbeitern ist anders, sodass Sie Ihre Mitarbeiter mit verschiedenen Arten von Bonuszahlungen motivieren können. Schon ein kleiner Bonus kann ausreichen, um Mitarbeiter dazu zu bringen, ihr Bestes zu geben, und sie sich wertgeschätzt fühlen zu lassen, wenn sie es tun.
Gängige Unterschiede in globalen Sozialleistungsrichtlinien
Bonusanforderungen und Marktpraktiken können von Land zu Land unterschiedlich sein. Während viele Arbeitgeber Boni als diskretionäre Belohnungen betrachten, verlangen einige Länder gesetzliche Zusatzzahlungen. Andere stützen sich auf Tarifverträge oder langjährige Marktpraktiken. Das Verständnis dieser Unterschiede ist ein wichtiger Teil beim Aufbau wettbewerbsfähiger und compliance-orientierter globaler Abfindung-Programme.
Die folgenden Beispiele zeigen einige der Unterschiede der Bonusanforderungen weltweit. Obwohl 13Th-Monatsgehälter in vielen Rechtsordnungen üblich sind, sind sie nur ein Beispiel dafür, wie Länder mit Zusatzgehalt umgehen. Arbeitgeber können je nach lokalem Recht und Beschäftigungspraxis mit gesetzlichen Urlaubszuschüssen, Gewinnbeteiligungsanforderungen, Urlaubszuschüssen oder anderen Formen von zusätzlicher Abfindung konfrontiert werden.
| Land | Beispiel für ergänzende Vergütung |
|---|---|
| Argentinien | Arbeitnehmer erhalten eine gesetzlich ergänzende jährliche Vergütung, die allgemein als 13dreimonatige Vergütung bezeichnet wird und in zwei Raten bezahlt wird. |
| Australien | Die meisten Bonuszahlungen sind ermessensabhängig, sofern dies nicht durch einen Arbeitsvertrag, eine Unternehmensvereinbarung oder eine Arbeitsplatzrichtlinie erforderlich ist. |
| Österreich | Die meisten Beschäftigten erhalten 13und 14vergütungsmonatigen Zahlungen durch Tarifverträge, was sie praktisch nahezu universell macht, obwohl es keine eigenständigen gesetzlichen Ansprüche sind. |
| Brasilien | Die Mitarbeiter erhalten eine verpflichtende 13dreimonatige Vergütung, die in zwei Raten auf Basis des Jahreseinkommens bezahlt wird. |
| Kolumbien | Arbeitgeber müssen die prima de servicios zahlen, entsprechend 30 Tagen Vergütung pro Jahr, gezahlt in zwei halbjährlichen Raten. |
| Costa Rica | Die Mitarbeiter erhalten einen jährlichen Aguinaldo, der einem Monat Vergütung entspricht, basierend auf den Einnahmen des vorangegangenen 12-Monats. |
| Ecuador | Arbeitnehmer erhalten gesetzliche 13d- und 14dreimonatigen Gehaltszahlungen, wobei eine an die jährliche Vergütung und die andere an den Mindestlohn gebunden ist. |
| El Salvador | Mitarbeiter erhalten einen gesetzlichen Weihnachtsbonus, dessen Höhe je nach Betriebsdauer variiert. |
| Finnland | Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, sind 13monatliche Zahlungen in vielen Branchen durch CBAs üblich. |
| Deutschland | Bonuszahlungen werden durch Arbeitsverträge, CBAs oder Arbeitsplatzrichtlinien geregelt und nicht durch eine universelle gesetzliche Anforderung. |
| Griechenland | Privatbeschäftigte erhalten Weihnachts-, Oster- und Urlaubszuschüsse, die zusammen als zusätzliche Vergütung-Zahlungen im Laufe des Jahres dienen. |
| Guatemala | Die Mitarbeiter erhalten einen Weihnachtsbonus (Aguinaldo) und Bono 14, jeweils entsprechend einem Monat Vergütung. |
| Honduras | Mitarbeiter erhalten 13d- und 14dreimonatige Vergütung-Zahlungen, die um Weihnachten und zur Jahresmitte gezahlt werden. |
| Italien | Die Mitarbeiter erhalten eine 13Vergütung im dritten Monat, und in einigen Sektoren eine 14dreimonatige Vergütung, die über nationale Tarifverträge eingerichtet wird. |
| Japan | Saisonale Boni sind in vielen Branchen üblich und werden zweimal jährlich ausgezahlt, basieren jedoch auf Unternehmensrichtlinien oder Arbeitsverträgen und nicht auf gesetzlichen Vorgaben. |
| Mexiko | Die Mitarbeiter erhalten einen jährlichen Aguinaldo von 15 Tageslohn, der vor Weihnachten ausgezahlt wird. |
| Nicaragua | Die Mitarbeiter erhalten 13fünfmonatige Weihnachtsprämie in Höhe eines Monats Vergütung. |
| Panama | Die Mitarbeiter erhalten 13Th-Month-Bonus, der im Laufe des Jahres in drei Raten ausgezahlt wird. |
| Peru | Mitarbeiter gratificaciones im Juli und Dezember, entsprechend zusätzlichen monatlichen Vergütungszahlungen. |
| Philippinen | Arbeitgeber müssen bis Jahresende eine 13Vergütung zahlen, die einem Zwölftel des im Kalenderjahr verdienten Grundgehalt entspricht. |
| Portugal | Mitarbeiter erhalten eine Weihnachtszuschüsse und eine Urlaubszuschuss, die als 13und 14dreimonatigen Vergütungszahlungen behandelt werden. |
| Spanien | Arbeitnehmer erhalten jedes Jahr zwei zusätzliche gesetzliche Vergütungszahlungen, sofern diese nicht anteilig über die reguläre Gehaltsabrechnung im Rahmen eines Arbeitsvertrags oder Tarifvertrags berechnet werden. |
| Uruguay | Die Mitarbeiter erhalten eine 13dreimonatige Vergütung (Aguinaldo), die im Laufe des Jahres in zwei Raten bezahlt wird. |
Da sich die Bonusanforderungen im Laufe der Zeit ändern und je nach Branche oder Tarifvertrag variieren können, müssen Unternehmen die aktuellen Anforderungen vor der Einstellung in einem neuen Land überprüfen. Die Zusammenarbeit mit lokalen Experten oder einemoffiziellen Mitarbeiter (Employer of Record) kann helfen, sicherzustellen, dass Bonusrichtlinien mit den Anforderungen an Beschäftigung und Lohnabrechnung passen.
Umgang mit international Mitarbeiterprämien
Selbst wenn Sie ein grundlegendes Verständnis der angebotenen Boni und der Gründe dafür haben, fragen Sie sich vielleicht, wie Sie den Prozess handhaben sollen. Alle Aspekte der Entschädigung Ihrer international Mitarbeiter können komplizierter sein als die Entschädigung Ihrer Hausangestellten, da Sie unterschiedliche Gesetze, Zoll und Lohnabrechnungspraktiken kennen müssen. Um eine Bonusregelung für Ihre international Mitarbeiter einzuführen, achten Sie darauf, Folgendes zu tun.
1. Lassen Sie sich von lokalen Experten für Arbeitsrecht beraten.
Der erste und wichtigste Schritt ist, die Gesetze zu verstehen, die Abfindung und Boni im Land regeln. Sie können Ihre Ressourcen selbst durchforsten, aber Sie sollten mit einem Anwalt im Land zusammenarbeiten, der Ihnen hilft, die Gesetze zu verstehen. So können Sie Compliance-Abfindung- und Leistungspakete für Ihre neuen Mitarbeiter erstellen.
G-P Gia kann bei der Beantwortung länderspezifischer Fragen zur Beschäftigung und Abfindung helfen. Angetrieben von G-P's globaler Beschäftigungsexpertise bietet Gia Beratung zu lokalen Arbeitsgesetzen und Bonusanforderungen. Unternehmen können schnell auf die benötigten Informationen zugreifen und dabei ihre Abhängigkeit von externen Rechtsberatern für routinemäßige Compliance-Fragen verringern.
2. Informieren Sie sich über übliche und wettbewerbsfähige Bonuszahlungen.
Unabhängig davon, ob Sie gesetzliche Anforderungen an Boni haben, sollten Sie recherchieren, welche Arten von Boni in der Kultur üblich sind. Wenn Sie als Arbeitgeber wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen Sie diese üblichen Boni anbieten. Es gibt weitere Boni, die für Bewerber attraktiv sind und den Unterschied bei der Rekrutierung von Top-Talenten im Land ausmachen können.
3. Neue Mitarbeiter über Bonusmöglichkeiten oder Garantien informieren
Es ist in Ordnung, einige Boni, wie zum Beispiel Spotboni, als unerwartetes Geschenk zu vergeben. Im Fall garantierter Boni müssen Sie Ihre neuen Mitarbeiter über diese Vorteile informieren. Du kannst sie in deinen Stellenanzeigen anspielen. Wenn es um Provisionsboni geht, sollten Sie unbedingt Informationen dazu in Ihren Arbeitsverträgen aufnehmen. Machen Sie die Standards so klar wie möglich, damit es keine Verwirrungen gibt und die Mitarbeiter spezifische Ziele haben, auf die sie hinarbeiten können.
Vereinfachung der Bonuszahlungen für international Mitarbeiter
Am einfachsten lässt sich herausfinden, wie international Mitarbeiter Boni erhalten, indem man eine globale Beschäftigungsplattform mit der Abfindung und den Sozialleistungen der Mitarbeiter beauftragt. Dadurch entfällt für Sie die Recherche nach Arbeitsgesetzen und Best Practices in einem neuen Land oder die Suche nach Anwälten, die Ihnen dabei helfen.
Noch wichtiger ist, dass Sie davor bewahren, eine juristische Person in dem Land gründen zu müssen, in dem Sie Einstellung anstreben. Das bedeutet, dass Sie ein neues TEAM von Mitarbeitern in Singapur, Deutschland, Kanada oder wo auch immer Sie expandieren möchten, einrichten können, ohne Zeit und Geld für die Gründung einer Tochtergesellschaft dort aufzuwenden.
G-P eine globale Beschäftigungsplattform, die international Mitarbeiterboni verwalten kann
Das Management von Bonusprogrammen in mehreren Ländern erfordert ein Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, Gehaltsabrechnungsanforderungen und Markt-Praktiken. Egal, ob Ihr Unternehmen Bonuszahlungen, traditionelle ergänzende Abfindung oder freiwillige Anreizprogramme verwaltet – die Zusammenarbeit mit lokalen Anforderungen ist ein wichtiger Teil des globalen Belegschaftsmanagements.
Wenn Sie Mitarbeiter über G-P Employer of Record beauftragen, hilft G-P bei der Verwaltung von Gehaltsabrechnung und Abfindung gemäß den lokalen Beschäftigungsanforderungen, einschließlich der Bonuszahlungen. Dies ermöglicht Ihrem Unternehmen, internationale Mitarbeiter zu einstellen ohne die Einrichtung von Entitäten einzurichten, während die laufende Abfindung-Lieferung vereinfacht wird.
Für Unternehmen, die Bonusanforderungen recherchieren oder Änderungen im Arbeitsrecht überwachen, bietet Gia länderspezifische Leitlinien zu globalen Beschäftigungs- und Abfindung-Anforderungen. Gemeinsam helfen G-P Employer of Record und Gia Ihnen, Bonus-bezogene Compliance-Fragen zu bearbeiten und gleichzeitig die globale Einstellung und das Belegschaft-Management zu unterstützen.
Um zu beginnen, fordern Sie einen Vorschlag an.
FAQ – Häufig gestellte Fragen
Wie balanciert man globale Konsistenz mit lokalen Bonusregeln?
Halte globale Konsistenz mit lokalen Bonusregeln wahr, indem du die kommunalen Anforderungen weltweit im Blick behältst. G-Pglobale HR-Agentin Gia kann Ihnen helfen, auf dem Laufenden zu bleiben.
Was sind die Best Practices für das globale Management von Zusatzgehalt?
Verwalten Sie zusätzliches Gehalt, indem Sie sich der Normen an Ihrem Arbeitsplatz bewusst bleiben. Es geht nicht nur um den Buchstaben des Gesetzes. Das gilt in verschiedenen Ländern als üblich.
Welche Boni sind verpflichtend und welche nach Ermessen pro Land?
Verpflichtende Boni variieren je nach Land. Gehälter für den dreizehnten Monat und Feiertagsboni sind weltweit am häufigsten. Einige Länder verlangen 14Monatsgehälter oder andere Boni.
Wie sollten Unternehmen lokale Bonus-Marktpraktiken benchmarken?
Unternehmen sollten sich an lokale Vorschriften und konventionelle Praktiken halten, um sicherzustellen, dass Abfindung-Pakete, einschließlich Boni, den Erwartungen in verschiedenen Regionen entsprechen. Gia kann Sie mit globalen Boni auf dem Laufenden halten und die Einhaltung einhalten.
Welche Herausforderungen entstehen bei international ergänzenden Vergütungsprogrammen?
Es kann schwierig sein zu bestimmen, wann eine Zusatzzahlung erforderlich ist und wann sie üblich ist. Es erfordert besondere Sorgfalt, dass die Steuern richtig gehandhabt werden und die Leistungen den lokalen Standards entsprechen.